如何判断用人单位的调岗调薪属于因劳动者医疗期满不能从事原工作而调整？

当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，劳动法律规范对于出现这种情况，用人单位依据《劳动合同法》第四十条规定，就有了单方调整劳动者岗位的职权。本文从劳动者医疗期满不能从事原工作的判断、操作流程及注意事项进行了梳理、分析，以供用人单位及劳动者面对该情形时，有所了解。
一、如何判断劳动者医疗期满不能从事原工作？
这种需要对劳动者进行调岗调薪的情形，适用前提是“劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”。
那么，实践中我们通常从以下方式来判断劳动者医疗期满不能从事原工作：
1.劳动者医疗期满，经劳动能力鉴定委员会鉴定。
劳动能力鉴定委员会进行鉴定，由此得出劳动者具有劳动能力、部分丧失劳动能力、完全丧失劳动能力。基于劳动者部分丧失劳动能力或是完全丧失劳动能力，根据这种专业的鉴定及劳动者的身体状况，来判断劳动者是否能够从事原工作。
2.医疗期满，用人单位通知劳动者到岗，但劳动者继续请病假。
这种情况下，用人单位需要注意的是，若劳动者提供了符合条件的病假证明，用人单位就需要批准劳动者的病假。劳动者继续请病假，在用人单位有相应的规章制度规定时，一般视为劳动者不能从事原工作岗位。此时，用人单位会再次向劳动者送达调岗通知书。
劳动者仍然继续请病假，在规章制度中有明确规定该种情形，则视为不能从事用人单位另行安排的工作岗位。此时，用人单位一般会行使解除权，解除与劳动者的劳动合同。
3.医疗期满后，通过对劳动者进行考核，确认其不能从事原工作。
（1）涉及到考核，就如规章制度章节讲的那样，对于相关的制度应该符合相应的法律规定的要求，所依据的制度应该是具体、明确、具有可执行性，且对劳动者进行了公开。
考核制度应有：
①劳动者的岗位职责说明书以及用人单位规定的工作考核标准；
②劳动者完成具体工作任务的记录，比如：工作进度表、完成工作任务的交接表、相应的业绩成果等；
③劳动者日常工作表现记录，例如：考勤表、报表、日报、周报、月报等。
（2）考核除在实体上需要有相应的制度外，考核程序上也应符合相应的法律规定的要求。
考核程序应有：
①劳动者从事相应的岗位前，已经对相应岗位的职责说明书及用人单位规定的工作考核标准进行了公示、告知；
②医疗期满后，对劳动者的考核程序应该是公平、公正、公开以及客观。
③对于医疗期满后劳动者的考核结果，应对劳动者进行了公示、告知，以及听取了劳动者对考核结果的意见，充分保障其劳动权益。
医疗期满后，通过对劳动者进行考核的方式，来确认劳动者是否能从事原工作。这种方式，一般是比较复杂以及繁琐的流程，如操作不规范，对于用人单位来说，反而不利。
二、劳动者医疗期满不能从事原工作，用人单位对其调岗调薪如何操作？
（1）用人单位应了解、关注劳动者患病或非因工负伤的医疗期限，当该医疗期限届满前，用人单位应及时向劳动者作出原岗位返岗通知书。通过该通知书，告知劳动者其医疗期在何时届满，并要求劳动者在规定的期限内到用人单位报告，并按时上岗。
（2）若劳动者结合自身情况判断后，认为要继续请病假，或是自己主动申请调岗，亦或是经过劳动能力鉴定委员会鉴定，认为劳动者部分丧失或全部丧失劳动能力的。此种情况，劳动者已经不宜从事原岗位工作。
（3）劳动者满足上述情况的，用人单位结合劳动者的身体情况及鉴定意见，可以安排劳动者调整到其他新工作岗位工作。
三、注意事项
用人单位对于劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的调岗调薪，需要注意的是，本身劳动者就因患病或是负伤好转后而进行的调岗，所以基于劳动者的身体状况，一般建议用人单位因结合劳动者的身体状况、鉴定意见，对于调整后的岗位应注意岗位性质及工作强度应与劳动者相适应。
另外，不应出现变相调高劳动强度，以达到迫使劳动者离职的情况。根据“岗变薪变”的规则，对于劳动者调岗后的岗位及薪酬，用人单位应尽量与劳动者协商一致，避免出现无法完成调岗的情况。