劳动保护之预防和制止职场性骚扰

职场性骚扰在《民法典》出台之前，已经有法律法规对用人单位防治性骚扰的义务作出了明确规定，如《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》。《民法典》出台之后，用人单位积极应对并处理职场性骚扰的义务被再次申明。《民法典》第一千零一十条“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”本文结合近两年公布的典型案例，浅谈劳动保护制度中职场性骚扰处理办法。
一、从典型案例看职场性骚扰的司法救济和处理路径
（一） 劳动者可以侵犯人格权为由向直接向法院提起诉讼。
案例引入：最高人民法院发布2023年度大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例之八
基本案情：王某与傅某系同事关系。傅某为追求王某，不断拨打王某电话，频繁向王某发送骚扰短信，内容低俗、语言污秽。王某不堪其扰，将此事告知单位。在单位要求下，傅某两次写下保证书，保证不再骚扰王某。但此后傅某仍然通过电话、短信继续骚扰王某。2020年5月26日，王某以傅某骚扰、恐吓为由报警。2020年6月8日，某市公安局某分局确认傅某于2019年7月至2020年5月15日期间，违反法律规定，多次以发送骚扰短信、拨打骚扰电话方式干扰他人正常生活，决定给予傅某行政拘留七日并处罚款200元。因傅某频繁骚扰，王某被医院确诊患有抑郁发作，伴精神病性症状。王某认为，傅某的行为给其造成了严重的精神损害，向人民法院起诉请求判令傅某向其书面赔礼道歉，并赔偿其精神损害赔偿金50000元和医疗费等其他财产损失共计228300元。
裁判结果：审理法院认为，《中华人民共和国妇女权益保障法》（2018年修正）第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。任何人不得以身体、语言、动作、文字或者图像等方式，违背妇女意愿对妇女实施性骚扰。傅某通过电话、短信等方式对王某频繁实施性骚扰，侵害了王某的人格权，并对王某造成了极大的精神负担和身体伤害，其行为背离了社会主义核心价值观的基本要求，应当依法承担相应的法律责任。故判令傅某赔偿王某精神损害抚慰金30000元及医疗费等61804.2元，并向王某书面赔礼道歉。
（二）用人单位设有职场防性骚扰的机制，负有相关职责的工作人员对下属反映遭受性扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，用人单位根据单位规章制度解除劳动合同属于合法解除。
案例引入：最高人民法院发布第32批指导性案例之三【指导性案例181号】
基本案情：郑某于2012年7月入职霍尼韦尔公司，担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。郑某任职期间未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，因郑某在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
裁判结果：郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有约束力。郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责。劳动仲裁和一审、二审判决均驳回郑某诉讼请求。
（三）员工职场性骚扰对公司的工作氛围、工作开展造成影响，有违公序良俗，也违反了劳动者基本职业道德，公司以此为由解除双方劳动合同，并无不当。
案件引入：上海法院发布2022年度典型案例之三
基本案情：2021年，王女士在离职前夕，通过公司群发布“曝光声明”，控诉同事林某在部门团建时，强行对其劝酒、勾肩搂腰、试图强吻，公司为此展开调查。之后，多名女员工相继站出来，表示曾被林某“言语骚扰”，公司以林某性骚扰女同事为由，解除了双方的劳动关系，林某为此申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同，赔偿金21万余元，劳动仲裁未支持林某的请求，林某又将公司诉至法院。庭审中，王女士作为证人出庭作证。
裁判结果：经审理，法院认为，王女士与双方均无利害关系，证言和林某微信聊天内容相呼应，具有较高可信度，林某亦承认其相关言行，且根据林某与女同事的聊天记录，其行为均明显超出正常同事交往界限，已造成女同事心理不适，林某的不当行为对公司的工作氛围、工作开展造成影响，有违公序良俗，也违反了劳动者基本职业道德，公司以此为由解除双方劳动合同，并无不当。最终法院判决，对林某要求公司支付赔偿金的诉讼请求，不予支持。
二、解读提示
综合上述案例可见，职场性骚扰通常具有不易察觉的隐蔽特征，一旦发生将严重影响用人单位的商业信誉和用人单位形象，给受害者造成不同程度的心理伤害，其人格尊严、人格自由被侵犯，其身体权、健康权甚至隐私权、名誉权等均有可能受到相应损害。用人单位应采取的措施和受害者救济途径分析如下：
（一）用人单位
《劳动法》第三条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”。
用人单位以适当方式处理受害人投诉，并采取有效的补救措施，运用惩戒手段终止骚扰行为。因职场性骚扰属于严重违反用人单位规章制度的行为，公司依法可解除劳动合同关系。
（二）受害者
1.提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金
《劳动合同》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。
2.向有关单位和国家机关投诉
《妇女权益保障法》第二十三条“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
3.向公安机关报案
根据《治安管理处罚法》第四十二条“有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款......（五）多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的；（六）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。”
4.向人民法院提起民事侵权诉讼
《民法典》第一千一百八十三条“侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。”起诉案由：性骚扰损害赔偿纠纷。
三、实务建议
职场性骚扰涉及对人格权的侵犯，还与劳动者的劳动权、劳动安全密切相关，用人单位作为工作场所的拥有者和控制者，有义务为员工提供安全友好的劳动条件与劳动保护。建议用人单位从以下三方面履行性骚扰防治义务。
（一）制定并完善规制职场性骚扰的相关规章制度
用人单位应注意在员工手册或行为规范中，增加禁止性骚扰的内容，将防止、制止、处罚性骚扰行为内容写入规章制度，并明确性骚扰的定义，查证属实时的处罚措施，对于情节严重者应当可以解除劳动合同。规章制度通过民主程序向劳动者公示，确保制度的合理性和有效性。可参考2023年3月8日人力资源和社会保障部,国家卫生健康委员会,最高人民检察院,中华全国总工会,中国用人单位联合会,中国用人单位家协会,中华全国工商业联合会制定《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》和《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》，详见本文附件1.2。
（二）持续开展预防和制止职场性骚扰行为的宣传教育活动
用人单位在公告栏、办公室公告板等明显的地方张贴规章制度、“禁止性骚扰”标识和宣传画、举报投诉热线电话。组织预防和制止工作场所性骚扰的专题培训，也可将专题培训纳入包括入职培训在内的各种培训之中。在进行相应培训时，应要求员工进行签到，用人单位也能以此作为“已采取合理预防措施”的证据，以便在潜在劳动仲裁或诉讼中为用人单位有关规章制度提供佐证。
（三）建立内部投诉和调查程序
用人单位可以设立专门机构（或负责人）负责集中受理投诉并处置性骚扰案件。负责人尽可能快速安排与受害人进行面谈，详细了解事件始末，并挖掘和保全可能的人证和物证，例如微信聊天记录、通话录音、第一现场的目击证人、监控录像等等。用人单位设置多种投诉途径、受理投诉并指导员工及时报警；负责事实调查程序，及时搜集固定证据并反馈事实调查情况，留存记录并制作调查报告，以及进行反职场性骚扰自查和监督等。
（四）用人单位接到受害者反馈，及时妥善处理
一旦发生性骚扰投诉，用人单位应尽快启动调查程序，积极调查了解具体情况。结合投诉者提交的初步证据，相关工作人员与被投诉者谈话了解投诉事宜，同时注重留存证据，如对谈话进行录音、让被投诉者写书面材料、让被投诉者向投诉者道歉等，被投诉者否认性骚扰的还可采取调取监控视频等调查事实。经调查核实后确认情况属实，依据《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位向行为人和主管人员发送解除劳动关系通知书。
附件1：工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）
附件2：消除工作场所性骚扰制度（参考文本）
附件1

附件2