企业单方调整工作地点之实务指引

用人单位因为工作需要，需要调整劳动者工作地点，但对工作地点调整是否合理的认定，一直是实务中的难题。本文对这个问题进行分析，以期对企业在生产经营中提供参考，在遵守《劳动合同法》的基础上依法行使经营自主权。
一、违法调整工作地点的情形
实务中，用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但以下情形，可能会被认定涉嫌违法：
1.调整的工作地点超出了合理范围。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同中的工作地点应当明确具体。实践中，有的用人单位为了方便调整工作地点，会把工作地点约定为全省或全市。这种扩大工作地点的行为，看似方便企业调整工作地点，但在实践中存在涉嫌违法风险。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款第二项之规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同约定无效。公司将劳动合同的工作地点约定为全省或者全市，违反了“劳动合同约定工作地点需要明确具体”的法律规定。
2.明显增加劳动者的工作成本。
即使用人单位基于经营自主权单方调整工作地点，也不应明显增加劳动者的工作成本。这其中的成本包含通勤成本及时间成本等。
如劳动者因增加通勤距离导致通勤费用的增加，或是因通勤时间的增加，导致劳动者的休息时间减少，都可能视为不合理的增加劳动者的工作过程本。
因此，如果用人单位在调整工作地点时，显著增加了劳动者的工作成本，而又未能提供相应补偿，就可能涉嫌违法调整工作地点。
二、违法调整工作地点的法律风险
依据《劳动合同法》第35条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式”，劳动者的工作地点及工作岗位的变更，属于对劳动合同内容的实质性变更，应当与劳动者协商一致，并采取书面形式予以变更。
因此，在双方劳动合同并未约定企业拥有调岗自主权的情形下，用人单位在未与劳动者协商一致而单方调岗，可能涉嫌违法调岗。
在劳动争议案件中，单方调岗的合法性一般只是劳动者或用人单位的形式争议，其目的解决劳动者或用人单位提出的劳动合同解除及经济补偿的诉请，比如，劳动者起诉用人单位，要求法院确认用人单位违法调岗（调岗包含工作岗位及工作地点的调整），从而判令企业解除劳动合同违法，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
主要体现在以下几个方面：
1.认定用人单位违法解除劳动合同。
实践中，劳动者认为用人单位调整的工作地点不合理，往往会拒绝前往新的工作地点工作，仍然在原来工作地点工作或拒绝上班，用人单位则会以劳动者旷工从而解除劳动合同。
这种情况下，用人单位的面临诸多法律风险，用人单位以劳动者旷工解除劳动合同的，在其未充分举证调岗合理性的前提下，可能被法院认定违法解除劳动合同。
【案例索引】
上海市第二中级人民法院 （2015）沪二中民三（民）终字第363号
一创信兴(上海)计算机技术有限公司与李润峰劳动合同纠纷
【裁判要旨】
双方的劳动合同中虽约定一创信兴计算机公司有权根据工作需要、李润峰工作表现以及管理的需要，对李润峰在公司内部作适当调动或调迁，李润峰应无条件服从安排，但因调岗涉及劳动者的工资、工作地点、工作内容等多种情况变化，仍需以双方协商一致为妥，且用人单位调岗要具有一定的合理性。
李润峰于2010年1月即至河南办事处工作，后河南办事处撤销，李润峰仍在河南家中办公。2014年1月一创信兴计算机公司要将李润峰调至上海市工作，一创信兴计算机公司与李润峰就调岗之事未经协商，且一创信兴计算机公司就调岗问题未提供证据证明具有合理性。
鉴于一创信兴计算机公司未提供充分证据证明调岗通知已送达至李润峰，故其称李润峰存在长期旷工无依据。一创信兴计算机公司另称李润峰存在严重失职等行为，一创信兴计算机公司对此亦无证据证实，故一创信兴计算机公司与李润峰解除劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，一创信兴计算机公司不同意支付赔偿金，本院不予支持。
2.认定用人单位符合“推定解雇”的情形。
【案例索引】
扬州中院劳动争议十大典型案例之五：
赵某与某快递公司劳动争议纠纷案
【基本案情】
赵某为某快递公司文汇点部负责人，双方约定某公司可以调整赵某的工作岗位。在此期间，该点发生两起该点员工盗窃事件，但赃物均已全部追回，且两次事发时赵某均在休假。后公司根据《奖励与处罚管理规定》的相关条款，将赵某转岗为投递员后。后赵某坚持打卡，但未至投递员岗位工作，直至2015年1月离职。赵某遂诉至法院要求确认双方劳动关系违法解除，并支付赔偿金。
【裁判结果】
虽然赵某主管的文汇点部员工发生了两次职务侵占事件，但失窃财物均如数追回，并未给公司造成严重经济损失或负面影响，而公司亦未能提供有力证据证明赵某存在《奖励与处罚管理规定》相关条款的规定情形，故公司以该规定对赵某进行处罚及调岗决定缺乏相应的事实及法律依据。某快递公司调职造成赵某辞职，则应当视为“推定解雇”，应当向劳动者支付经济补偿金。据此，法院判决：某快递公司给付赵某经济补偿金。
从上述案例可以看出，用人单位对劳动者进行岗位调整应满足两方面的要求：1.劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位的约定或规定；2.岗位调整具有合理性。用人单位调职如违反合理性，则该调职行为应被认定为无效。因此造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
3.要求用人单位补发劳动报酬。
用人单位的单方调整工作岗位或工作地点，往往伴随着劳动者的薪酬水平降低或工作成本的增加，如果被认定为用人单位违法调岗，则降低的收入部分，用人单位应补发给劳动者。
三、单方调整工作地点的合法性审查要点
1.调整工作地点确因公司经营需要或工作需要。
在判断工作地点调整的合理性问题上，应当结合用人单位的经营状况与劳动者的工作岗位性质综合考虑。如公司以往经营效益好，租用较大面积办公室区域作为员工工作地点。后因公司业绩下滑，员工数量减少，公司租用其他面积较小的办公区域作为员工工作地点，则上述调整就是基于合理的经营需要。
2.未显著增加劳动者的工作成本。
劳动者的的工作成本在前文已经明确，包含通勤成本及时间成本。若用人单位工作地点的调整，未明显增加劳动者的上述成本，则该调整即为合理。或增加了劳动者的上述成本后，用人单位给予了劳动者相应补偿，如提供通勤班车或交通补助等，也应当视为合理调岗。
三、郧和律师实务建议
1.企业在与劳动合订立劳动合同时，应当对劳动者的工作地点进行明确的约定，而非用全省、全市等模糊字眼代替，但可以约定单位拥有合理调整劳动者工作岗位及工作地点的权利。
2.用人单位单方调整劳动者工作地点时，不应明显增加劳动者的工作成本，比如可以提供通勤班车或是交通补助等补偿。
3.用人单位因生产经营需要单方调整劳动者工作地点的，需要用人单位承担举证责任。用人单位应保留因生产经营客观需要的相应证据，包括但不限于财务报表、办公场地租赁合同、单位经营决策会议记录、审计报告等。