当前经济形势下金融行业人力资源与劳动争议调研报告

金融业是现代经济的核心，是现代经济中调节宏观经济的重要杠杆。作为沟通整个社会经济生活的命脉和媒介，金融行业的有序运行不仅直接影响着经济建设的进程，而且在很大程度上关系着社会发展的状况。
金融业包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业等，截至2019年，我国金融业从业人员超过800万。根据国家统计局的数据，金融业的平均年薪是所有行业中最高的。金融业从业人员普遍偏年轻化、高学历、高收入。但工作压力大、不同地区不同行业工资差异大也是不可忽视的一点。
金融行业劳动者就业状况、人力资源管理水平、权益保护程度、劳动用工管理方面有哪些风险和不足，是行业内广大用人单位和从业者非常关心的问题。
本报告通过对北京市金融业劳动争议案件进行大数据分析、梳理，以期将北京范围内金融业普遍存在的法律风险逐一展现，为广大金融行业经营者、管理者以及从业人员防控法律风险提供参考和帮助，并就用人单位人力资源合规管理提出建议。
案例来源：Alpha案例库
检索条件：
地域：北京市
行业：劳动争议
案件数量：2201件
数据采集时间：2019年9月1日
一、劳动争议案件总量及纠纷变化趋势分析
（一）北京市金融业各类案件整体情况分析
截止至2019年9月1日，北京市金融业的案件总量为247135件。纠纷变化趋势如下图：

图1：北京市金融业案件总量
其中，北京市金融业前三大一级案由依次是：合同、无因管理、不当得利纠纷，侵权责任纠纷，与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷。具体情况如下图：

图2：北京市金融业一级案由案件数量分布
（二）劳动争议案件数量及变化趋势
截止至2019年9月1日，北京市金融业的劳动争议案件总量为2,201件。案件数量变化趋势如下图：

图3：北京市金融业劳动争议案件结案数量变化趋势
从上图可以看出， 2014年至2018年期间，北京市金融业劳动争议案件数量总体保持稳定增加趋势。
虽然2019年截至9月1日，北京市金融业仅发生了221起劳动争议案件，但是可能是因为还在审理或者案例还未上传等综合因素导致劳动争议案件数量低，因此，暂不可认为2019年北京市金融业劳动争议案件数量呈下降趋势。
综上，北京市金融业各公司应加强人力资源与劳动用工管理，减少纠纷的发生。
同时期，北京市劳动争议案件审结数量及变化趋势如下：

图4：北京市劳动争议案件结案总量变化趋势
从上表统计数据可知，2012年至2018年期间，北京市劳动争议案件数量一直处于稳步增加的状态。
因此，在北京市劳动争议案件整体大幅增长的情况下，北京市金融业劳动争议案件数量整体保持稳定，可见北京市金融业在人力资源合规管理方面的整体表现远优于其他行业。
（三）案由分析
截止至2019年09月01日劳动争议案件中，北京市金融业前三大三级案由依次是：劳动合同纠纷，社会保险纠纷，福利待遇纠纷。具体情况如下图：

图5：北京市金融业劳动争议案件三级案由案件数量前三
截止至2019年9月1日劳动争议案件中，北京市金融业前三大四级案由依次是：追索劳动报酬纠纷，确认劳动关系纠纷，经济补偿金纠纷。具体情况如下图：

图6：北京市金融业劳动争议案件四级案由案件数量前三
由高频案由可看出，金融业高发劳动纠纷是比较常见的、在其他行业亦频发的纠纷，例如劳动者向用人单位主张劳动报酬、经济补偿等与劳动合同履行密切相关的纠纷。
二、劳动争议案件高频适用法律条款分析
截止至2019年9月1日劳动争议案件中，北京市金融业前三大高频实体法条依次为：《劳动合同法》第三十条（246起），《劳动合同法》第四十七条（242起），《劳动合同法》第八十七条（149起）。具体情况如下图：

图7：北京市法院审理金融业劳动纠纷高频法条
（一）劳动者向用人单位追索劳动报酬
《劳动合同法》第30条为用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。可见，在金融业劳动争议案件中，员工索要劳动报酬是最主要的诉求。
其实，不仅是在金融业，《劳动合同法》第30条所反映的用人单位迟发、扣发甚至不发劳动报酬在其它行业也都较为普遍。对此，用人单位应当给予充分重视。
劳动报酬不仅仅指工资，还包括加班费、绩效奖金、年终奖、补贴等，员工由于延长工作时间、在双休日、节假日加班索要加班费或索要年终奖等都是发生在金融业劳动争议案件中的常见诉求。
此外，从图7可看出，在金融业的劳动争议案件中，《劳动合同法》第38条作为第五大高频实体法条赫然在列，结合《劳动合同法》第38条的内容分析，如用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工有权单方解除劳动合同。不仅如此，用人单位还必须向劳动者支付经济补偿。
因此，相比《劳动合同法》第38条规定的其他情形，由于未及时足额支付劳动报酬所引起的劳动者单方提出解除劳动合同的情形用人单位应当格外注意，用人单位应当依照劳动合同的约定及时的、足额的向劳动者支付报酬。一方面可以加强劳资双方的信任，另外更重要的是，避免因此导致其他不必要的纠纷，从而产生更多的损失。
（二）劳动者主张用人单位支付解除或终止劳动合同的经济补偿
《劳动合同法》第47条的内容为解除或终止劳动合同的经济补偿的计算方式，《劳动合同法》第46条的内容为向员工支付经济补偿的情形，这两个法条作为北京市法院审理金融业劳动纠纷的高频法条，充分说明劳动者向用人单位主张解除或终止劳动合同的经济补偿构成了金融业劳动争议案件中的主要诉求。
经济补偿制度作为劳动立法特有和独立的解约补偿方式，充分体现了劳动法追求劳动关系实质公平和倾斜保护劳动者的立法理念。
用人单位应当谨遵法律规定，在与员工解除或终止劳动合同的情形下，按照规定的标准向劳动者支付经济补偿，不得心存侥幸，企图通过其他违法解除劳动合同的方式来少支付甚至不支付经济补偿，这样只会因小失大，不仅不能达到目的，反而很有可能会被认定为违法解除劳动合同从而支付远高于经济补偿的赔偿金。
（三）劳动者主张用人单位支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金
《劳动合同法》第87条不论是在劳动立法还是在劳动争议中都占有举足轻重的地位。用人单位单方解除劳动合同,必须同时具备法定事由和遵循法定程序,否则构成违法解除,应承担违法解除劳动合同的法律责任。
《劳动合同法》第48条和第87条确立了违法解除的法律责任形式：用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿的二倍标准支付赔偿金。
《劳动合同法》第87条作为高频实体法条充分表明了违法解除劳动合同在金融业的劳动纠纷中的高发性，毕竟支付赔偿金正是以用人单位违法解除劳动合同为前提的，从这一争议事由可以看出，在金融业中用人单位的人力资源和管理水平有待进一步加强。
解雇不能随心所欲，很多纠纷正是由于日常管理的不完善，解除劳动合同无法律、规章等依据可循，加之程序瑕疵，问题全面爆发，再来“亡羊补牢”，为时已晚。因此，用人单位更要加强规范，解除劳动合同要有据可依，程序规范，避免遭受由于带来的更大损失。
三、裁判结果分析
截止至2019年9月1日，北京市金融行业劳动争议一审判决结果情况如下：

图8：北京市金融行业劳动争议案件一审判决情况统计
通过上图可知，目前审结的案件中，全部或部分支持的案件有611件，占比为56.42%；全部驳回的案件有373件，占比为34.44%。
截止至2019年9月1日，北京市金融行业劳动争议二审判决结果情况如下：

图9：北京市金融行业劳动争议案件二审判决情况统计
通过上图可知，金融行业劳动争议案件二审改判率仅为9.65%，发回重审率为1.69%，两者相加仅占二审判决情况的11.34%。
基于上述数据，考虑到进行诉讼程序所花费的人力、物力、时间成本，加之聘请律师、公证等费用，在一审判决结果对自己不利的情况下，用人单位就要充分考虑上述因素，决定是否再提起二审程序。
四、金融业用人单位人力资源合规管理建议
由于中美贸易战及我国经济结构的转型调整，未来一段时间内，产业结构的升级与换代，将是我国经济的主要目标之一。随之而产生的企业劳动用工形势的波动与变化，也考验着金融业各公司的决策层和人力资源管理人员。
因国家政策、企业商业决策的变化而调整工作岗位、解除劳动关系会更加常见。重要岗位招不到工作能力与之相匹配的职员，部分岗位却因取消产生裁员；部分地区部分行业出现劳动力短缺，另一些地区与行业却出现劳动力过剩现象，这些看似矛盾却又紧密相关的现象的出现，使得企业劳动用工风险也较之传统风险而言发生巨大变化。
在这种形势下，企业劳动用工风险的防范和预防思维也应随之调整。具体要考虑以下几方面：
（一）关注宏观政策、行业动态
金融业极易受到政策的影响，宏观政策甚至会影响到企业的发展方向和战略决策。也许某个政策的出台，就可能直接关系到某个部门或某个行业的存亡。
因此，企业管理者应加强对宏观政策的了解和学习，及时知悉国家政策法规的变化和行业的发展趋势，以便迅速调整公司经营方针和管理模式，提早规划人力资源和劳动用工策略、预防劳动纠纷、降低法律风险。
（二）加强人力资源部门与企业高层管理者、法务部门的沟通
不仅人力资源部门自身要关注国家政策法规的变化，高层管理者也应及时让人力资源管理部门管理者知道企业发展的方向和战略，对相关政策规定进行通报，加强战略层面上的沟通。
人力资源管理部门应加强与法务部门的沟通，对劳动合同中岗位职责设置、薪资报酬、福利待遇等内容进行合理约定，尽可能从法律角度降低企业用工风险。同时，也应加强与外部律师的沟通，降低解除劳动用工风险。
总之，经济全球化波动带来的“蝴蝶效应”，已经给企业敲响了警钟。如何减少系统性风险，仍然是企业需要重点关注的问题。
（三）规范加班制度
金融业从业人员工资收入高，与之相对应的是经常性加班、没有节假日，且大部分企业是不另外支付加班工资的。
随着员工法律意识的逐渐加强，越来越多的员工开始主张加班费。如果加班时间较长、员工工资又较高，一旦被认定为加班，对企业也是一笔不小的支出。
在一般情况下还很容易产生不良的示范效应，一个员工的加班费诉求获得支持，得到数额不小的加班费后，其他员工也会纷纷效仿。
首先，用人单位安排员工加班应合法。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
其次，用人单位在规章制度中规定“加班审批制度”。为了避免个别员工擅自加班，骗取加班费的行为，用人单位应在公司的规章制度中严格写明员工加班应向部门主管领导及人力资源负责人申请，并取得书面签字同意。
需要说明的是，休息日安排员工加班的，应当及时安排补休。按照法律相关规定，休息日如果安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，如果不能补休时，则应支付劳动者休息日的加班工资。用人单位安排劳动者补休的时间应等同于安排劳动者加班的时间。但如果用人单位是在法定休假日安排劳动者加班工作的，无论是否安排补休，均应另外支付劳动者不低于工资的300%的法定节假日加班报酬。
（四）完善人力资源日常合规管理
企业若想平稳发展必须自觉的确保各方面合规，合规不仅仅是政策的要求，更是企业首要的战略需要和持久经营的重要组成部分。
人力资源、薪酬和福利是常规合规审查的主要领域，企业需要在各个环节上确保公司的做法、实践和流程符合政府法律法规的要求。对于跨国公司，还要符合全球性的法律规范。
用人单位应当对自身合规现状、用工风险管控与规避、薪资和福利管理进行全面系统地梳理。同时可以聘请外部律师协助进行梳理审查，全面提升人力资源合规风控意识。合规是一个长期、持续性的进程，需要企业周全考量。
（五）建立健全劳动用工管理规章制度
常见用工管理相关的违规行为有：未严格执行内部轮岗制度、部分重要岗位人员轮岗不到位、内控制度不完善且执行不严格、未对员工违法行为进行有效监测、内控管理制度形同虚设等。
制定和实施内部劳动用工管理规章制度，是企业在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业行使用工管理自主权的重要方式之一。
无论从用人单位的运作、发展和强大来看，还是从履行用人单位法定义务的角度看，都一定要建立和完善规章制度。成功的用人单位都有一个共同的秘诀：拥有适合用人单位自己的健全的规章制度。依法制定的规章制度可以保障用人单位合法有序地运作，将可能发生的纠纷降低到最低限度。
好的企业规章制度可以保障用人单位的经营管理有序化、规范化，降低用人单位的经营运作成本。优秀的规章制度通过合理的设置权利、义务及责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。同时，在发生劳动争议时，规章制度能够作为用人单位合法行为的依据，降低企业损失。
（六）合理约定竞业限制
金融业从业人员往往掌握公司诸多的客户资料等机密信息，因此竞业限制对金融业极其重要。根据《公司法》规定，高级管理人员在任期间应当履行同业禁止义务，无论当事人是否约定，高级管理人员均应当履行。但是，对于高级管理人员之外的一般金融从业人员，法律上并未要求其承担在职期间同业禁止义务。
在司法实践中，基于员工对用人单位应履行忠诚义务，法院及劳动争议仲裁委员会可能裁判员工劳动合同期内从事同业竞争属于不当行为，但是保护力度微弱。因此，金融业应在劳动合同或者规章制度中明确员工不得从事同业竞争行为、未经公司同意不得兼职。
根据《劳动合同法》规定，当劳动合同解除或终止后，无论高级管理人员还是一般员工均无当然的竞业限制义务。如果需要约束其同业竞争行为，需要与员工签订竞业限制协议或者在劳动合同中对离职后竞业限制进行约定，并在竞业限制期限内依法支付经济补偿。需要注意的是，根据法律规定，离职后的竞业限制期限最长不得超过二年。
（七）规范劳务派遣
金融行业公司大多规模大、从业人数众多，为了降低人力资源支出，降低成本，很多金融行业公司通过劳务派遣的形式来满足公司的用人需求。
然而，《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》就劳务派遣的要求作了严格的限定。作为用工单位的金融企业只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳务派遣工，而且数量不得超过其用工总量的10%。
为了充分保障公司权益，使用劳务派遣的金融行业公司应当认真做好劳务派遣协议的起草、修订、签订和履行工作，对劳务派遣公司的劳务派遣协议履行情况进行严格监督，尤其加强对其与劳务派遣人员是否签订书面劳动合同、是否缴纳了社保等情形的监督。
对于发现劳务派遣公司存在违规、违法行为坚决予以纠正，必要时将相关情况及时向劳动行政监察部门举报，以维护劳务派遣人员的合法权益，最大限度降低法律风险。