公司领导说完不成任务就别来上班了，是否需要进行补偿？

用人单位对员工业绩有所考核本身无可厚非，但对于部分业绩不达标的员工，公司往往会想尽办法在规避补偿、赔偿责任的同时做到劳动关系解除。其中仅要求员工别来上班，不发出正式解聘通知是极为常见的一种方式，但这种方式真的能规避公司补偿、赔偿的义务吗？
案件过程：
王先生于2017年6月入职一酒业公司，劳动合同为3年，担任销售总监职务。入职后，因公司对王先生的业绩不甚满意，其领导在12月初通过微信方式告知说，若当月不能把公司库存中的某一酒类销售至1000瓶以下的，则下个月开始就不用来上班了。此后，王先生当月业绩确实未能将该酒销售至1000瓶以下，因此其在12月底告知公司领导，称根据公司的要求，1月份起不再上班。公司也于12月底为其办理了离职手续。
离职后，王先生向仲裁庭提起仲裁，要求裁决公司支付其解除劳动关系的补偿金3万元。仲裁庭认为王先生在公司未正式发出解聘通知的情况下，与公司沟通离职事项，应为自愿离职，不认可补偿金。王先生不服，向人民法院提起诉讼。
双方观点：
王先生认为，其劳动关系解除是因为公司告知业绩不达标就别来上班，应当理解为公司附带条件地提出了解聘通知。在自己业绩未达标的情况下，公司的解聘通知已经正式成立，因此应当认定为是公司单方解除，且无需再有专门的书面通知。
公司认为，王先生在此前工作中已经曾表现出不愿意继续工作的意向，包括向其助理称“不想做下去了”之类的话语，并提供其助理的相关微信记录。至于公司总经理对王先生发出的微信内容，认为仅作为激励、促使王先生完成销售业绩，并无提出解除劳动合同的意思，不能因为公司方一句激励的言语就认定公司提出了解除劳动合同。
法院观点：
一审法院认为，公司法定代表人发出的“如果到这个月底，公司的某酒类库存总数不能低于1000瓶（含1000），下个月开始你就不用来上班了”，是对王先生的警告提示，意思应理解为以王先生完成销售任务为条件，决定是否解除劳动合同。公司主张上述对话是为激励王先生销售业绩而说，但公司作为用人单位，激励员工工作应采用慎重及积极的措施，解除劳动合同是劳动关系中的重要决定，公司以此用于激励员工并不恰当。王先生当月未完成销售指标，并因此不再上班。双方符合由公司认定王先生不能胜任工作后提出解除意向，并与王先生协商一致后解除劳动合同的情形，应当支付王先生解除劳动合同经济补偿金。
至于公司称王先生系自愿离职，虽然王先生曾有表露过离职意向，但并非是向其领导或人事人员提出，也没有向其领导或人事人员正式提出离职要求，因此无法认定王先生系自愿离职。
一审法院认定双方劳动关系由公司与员工协商一致后解除，公司应当按照法律规定支付补偿金，支持了王先生的全部诉讼请求。公司对该判决结果不服，提起上诉，二审法院认定原审法院事实认定、法律适用正确，维持原判。
分析：
“劝退”是当前公司对不能胜任工作的员工所采取的最为常见的处理方式，意图在于使员工自认不能胜任工作，从而出于自尊心等因素主动提出离职，达到规避补偿金、赔偿金的方式。但在这种方式中，虽然公司未书面发出解聘通知，无法直接认定公司“单方解除劳动关系”，但“劝退”的过程却亦可被理解为与员工就劳动关系结束进行协商。若员工在接受公司劝退后双方未形成书面文件确认双方没有其他争议的，员工仍可按照《劳动合同法》的规定要求公司支付相应补偿金。