员工入职提供虚假信息，公司没有录用被判违法

司法观点
劳动者与用人单位在订立劳动合同过程中均应遵守诚实信用原则，劳动者应如实陈述个人信息，用人单位亦应注意保护劳动者的利益和合理信赖。用人单位在已明确表示录用劳动者并要求劳动者从上家单位离职的情况下，又反悔且未能对不录用的理由进行合理解释，劳动者主张用人单位承担缔约过失责任的，人民法院应予支持。
经典案例
权某原就职于盾安国贸公司和华越公司，盾安国贸和华越公司均系盾安公司下属的两个子公司。2013年12月底，权某被猎头公司推荐给伟盈公司，经过入职面试，伟盈公司于2013年12月28日向权某出具了《录用通知书》《体检通知书》和《报道通知书》并要求权某于2014年1月13日至公司报道。2014年1月6日，权某与原工作单位办理了离职手续，并于同年1月8日至医院体检。事后权某被伟盈公司告知不再录用其入职。权某遂向法院起诉。庭审中，伟盈公司辩称权某填写的入职信息为虚假信息，权某仅为普通销售人员，并无“提成”等收入，且权某并未在盾安公司工作过。根据约定可以不录用或录用后解除劳动关系。
一审法院认为
一、当事人从事民事活动应当遵循诚实信用原则。我国合同法第四十二条规定，当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为、给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。本案中，权某与伟盈公司的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，伟盈公司与权某仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立进行积极磋商和准备。伟盈公司于2013年12月28日向权某发出录用通知、报到通知及体检通知表明决定录用权某，报到时间确定为2014年1月13日，并要求权某提供“上家公司离职证明”，上述行为足以使权某产生伟盈公司将与其订立劳动合同的合理信赖，然而，在权某应伟盈公司的要求与前一家单位办理了离职手续后，伟盈公司又以权某提供了虚假入职信息为由决定不予录用，对此给权某造成的损失应承担缔约过失的赔偿责任。
二、伟盈精密公司已经向权某发出了录用通知，其后才进行了背景调查，调查仅通过电话进行，且未对调查情况与权某本人陈述之差异听取过权某的意见，而直接决定不予录用，此行为缺乏正当性、合理性。
三、针对伟盈精密公司辩称权某提供虚假入职信息的意见，法院认为，个人在求职过程中应当遵循诚实信用原则，如实陈述个人基本信息，不得存在恶意隐瞒、无中生有、虚假陈述等误导招录单位的情况，其中，特别是工作经历、工作岗位、工作业绩等基本信息的陈述应当真实。本案中，根据法院调查情况，权某对个人工作经历、工作性质、收入金额等基本内容的描述与实际状况是吻合的，至于其中个别次要信息及细节性描述与实际情况的出人，并不当然影响招聘单位的录用决定。被告伟盈公司在已经向原告权某发放录用通知的情况下，又以原告陈述与实际不符为由拒绝录用原告，且未对不录用权某的理由作出合理解释。被告伟盈公司的行为有违诚信，应对由此给权某造成的损失承担赔偿责任。
最终，一审法院认定伟盈公司承担缔约过失责任，赔偿权某由此产生的损失。
伟盈公司不服一审判决提起上诉，后双方在二审中达成调解协议。
律师点评
上述典型案例涉及到了签订劳动合同过程中的缔约过失责任的认定，结合类案实践，我们对这种特殊的法律责任作以下几点阐释：
1、什么是缔约过失责任
缔约责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。《合同法》第四十二条、四十三条规定了需要承担缔约过失责任的几种情形：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二） 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）泄露或者不正当地使用订立合同过程中知悉的商业秘密；（四）有其他违背诚实信用原则的行为。本案中，伟盈公司的缔约过失责任属于第四种情形，即有违背诚实信用原则的行为。
缔约过失责任区别于违约责任的最重要一点在于承担违约责任的前提是违反了合同义务，而缔约过失责任违反的是先合同义务。先合同义务是自缔约当事人因签订合同而相互接触磋商，至合同有效成立之前依诚实信用原则所互负的义务，主要包括协助、通知、告知、保护、照管、保密、忠诚等义务。在实践中，比较常见的违反缔约过失责任的情形有：房屋买卖交易中，买方隐瞒未取得购房资格的事实与卖方签订买卖合同，后卖方解除合同，买方须承担缔约过失责任。
2、缔约过失责任的构成要件
第一、合同一方有违反先合同义务的行为；第二、该行为给对方造成了信赖利益的损失。实践中，守约方往往会基于对另一方的信赖而在前期支付大量费用，法律为了弥补这种费用的损失而规定了缔约过失责任。所以如果不存在损失，也就不存在后续的赔偿问题；第三、违反先合同义务的一方在主观上存在过错，这种过错既包含故意也包含过失。这一点也是缔约过失责任与违约责任相区分的地方，违约责任往往不以过错为成立要件，但缔约过失责任的成立要以主观过错为前提；第四、违反先合同义务的行为与另一方遭受的损失之间存在因果关系。我国法律中的归责原则既包括过错责任，也包括无过错责任，但主观过错和损失之间存在因果关系是它们的共同内在要求。本案中伟盈不予录用权某的行为即违反了诚实信用的先合同义务，且这种行为使得权某失去了原有工作而又无法就职于新单位，产生了原单位工资损失、为新工作而支出的体检费损失等。伟盈公司的主观过错明显，且过错与损失之间存在因果关系，故一审法院判决合情合理。
3、缔约过失责任产生的损失赔偿
《合同法》第一百一十三条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”该条规定了违约责任的损失赔偿应当包括直接损失和可得利益损失。而对于缔约过失责任，法律只规定了要赔偿信赖利益损失，但对于信赖利益损失的范围没有作出具体规定。需要说明的是，信赖利益损失不同于可得利益损失，可得利益损失发生在合同履行过程中，即前提是合同成立并生效；而信赖利益损失发生在合同准备过程中，该合同最终被认定无效或被撤销、解除。一般而言，信赖利益损失包括直接损失和间接损失（机会损失）。理论和实务界对于直接损失应当赔偿这一点已达成共识，但对于间接损失能否赔偿，理论和实务界均存在争议。
理论界有两种观点：第一，认为应当赔偿间接损失，因为机会成本也是一种法律保护的合法利益，赔偿间接损失符合全部赔偿原则；第二、不应当赔偿间接损失，因为间接损失具有不确定性，且难以计算。目前的通说观点认为间接损失应当赔偿。因为间接损失是因一方的缔约过错行为而使另一方应增加财产没有增加的损失，实践中常见的间接损失主要是丧失与第三人订立合同的机会，即机会损失。如果这种间接损失不能通过法律得到赔偿，那受害一方真正的利益将得不到保护，不利于形成公平竞争的市场经济氛围。
公司治理建议
1、与员工签订劳动合同需谨慎
实践中，很多公司招聘员工、与员工签订劳动合同时非常草率，没有经过慎重考虑和相关背景调查就让员工入职，总觉得日后如果员工不符合要求的话可以随便辞退。这种想法是非常错误的，很容易在日后引发劳动纠纷，给公司造成不必要的诉累。
事实上，从我国的各类型立法不难看出，我国法律法规倾向于保护各种民商事关系中的弱势一方，例如消费合同纠纷中倾向于保护消费者，婚姻家庭纠纷中倾向于保护子女，而劳动纠纷中则倾向于保护劳动者，体现在劳动法律关系的相关实体法和程序法之中。其中，对于维持劳动关系的合法性、稳定性主要体现在《劳动合同法》对于劳动合同的签订、劳动关系的解除的规定方面。法律规定用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，如果由于用人单位的原因而导致迟迟未签订书面劳动合同，则用人单位须承担不利后果；如果用人单位想与劳动者解除劳动关系，则须经法定程序解除，而不能随意解除。
而像本案中伟盈公司这样通过猎头招聘劳动者的，决定录用应该更加谨慎。如果新用工单位决定录用，则意味着劳动者必须解除与原用工单位的劳动关系，这就存在法律所保护的信赖利益问题。除此之外，新用工单位对劳动者的了解也主要是基于猎头所提供的信息，信息的准确性有待考证，所以新用工单位在做完背景调查后再行决定是否录用。
2、与员工解除劳动关系的途径
第一、用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同。
第二、劳动者有以下情形的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。这条规定的是劳动者有过错的情况下，用人单位可以单方解除劳动关系。
第三、在劳动者无过错的情况下，用人单位也可以单方解除劳动关系，但必须是法定情形下依据法定程序解除劳动关系。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
需要注意的是，如果用人单位组建有工会，则用人单位单方解除劳动关系须事先通知工会，否则劳动者以该解除劳动关系的程序瑕疵起诉要求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。
法条指引
《中华人民共和国合同法》
第四十二条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二） 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚实信用原则的行为。
第一百一十三条 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。