劳动争议案件的仲裁时效

引言
近年来，随着经济的快速发展，劳动仲裁的案件量急剧增加，而且情况十分复杂，如何把握确认仲裁的时效性抗辩问题成为困扰案件裁判的主要问题。下面让小师妹带大家分享高庭所蔡利君律师对于劳动争议仲裁案件中的时效问题的分析。
基本案情
陈某于2019年4月23日入职A公司，双方一直没有签订书面劳动合同。陈某于2020年6月20日离职，并于2021年5月30日申请仲裁，要求A公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额4万余元。
争议焦点
陈某要求A公司支付未签书面劳动合同的二倍工资差额的请求是否超过仲裁时效？
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
案件分析
看到上述法律规定后，许多人可能会简单的认为，陈某要求A公司支付未签书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁请求未过仲裁时效。因为，陈某与A公司的劳动关系于2020年6月20日才终止，其于2021年5月30日申请仲裁未超过一年。
其实不然，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议案件的仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，根据诉讼（仲裁）请求的不同权利属性分别适用。换句话说，因非劳动报酬发生的劳动争议，适用普通仲裁时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年内提出；因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，则适用特别仲裁时效，不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，自劳动关系终止之日起一年内提出。
那么如何判断涉案诉讼（仲裁）请求是否属于劳动报酬范围？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条之规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。凡是有关上述六项内容的争议，皆为因劳动报酬发生的劳动争议，其他事项的争议，则为因非劳动报酬发生的劳动争议。
陈某要求A公司支付未签书面劳动合同的二倍工资差额的请求，虽名称为“二倍工资”，但实际系因用人单位未依法签订书面劳动合同之违法行为所应承担的法律责任，不属于劳动报酬范围。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，陈某可以主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额的期间应为2019年5月23日至2020年4月22日，陈某依法应自2020年4月23日起一年内申请仲裁。因此，陈某要求A公司支付未签书面劳动合同的二倍工资差额的请求超过仲裁时效。
高庭律师提醒
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。但根据仲裁请求的具体权利属性，仲裁期间的起算点并不一样。作为劳动者，应当正确把握自己所主张的权利是否属于劳动报酬范围，在法定的仲裁期间内及时提出仲裁申请；作为用人单位，面对劳动者不同的仲裁请求时，则要依法甄别仲裁请求的具体权利属性，正确理解普通仲裁时效和特别仲裁时效，有针对性地提出仲裁时效抗辩。