以案说理：破产清算程序中职工权益保护

案件来源：（2016）苏0412民初8765号
案情简述
2011年11月，欧某进入A公司工作，双方签订了书面的劳动合同。A公司自2013年开始经营困难。2015年10月30日法院裁定受理A公司破产清算。2016年2月25日，A公司被宣告破产，管理人同时作出终止劳动合同书。2016年3月，欧某因生育产生产检费、分娩及住院等费用。欧某认为，因A公司破产、停缴社保导致其无法享受生育保险待遇，故A公司应当向其支付产假工资、产检费用、住院治疗费用等。A公司管理人则认为，A公司系被法院裁定宣告破产，双方的劳动关系在宣告破产之日自然终止，不存在A公司为欧某缴纳社保的理由，且上述费用与失业金不能同时享受。双方因此发生争议。
法院意见
A公司自2016年3月起停交欧某的社会保险，因不能补办导致欧某不能享受生育保险待遇，A公司应当按照社保部门核定的数额向欧某支付产前检查费用、住院医疗费、营养费、生育津贴、孕期工资等。故判决A公司向欧某支付产检费、住院医疗费、营养费、生育津贴、孕期工资等共计xxxxx元，作为第一顺序清偿。
律师说理
处于“三期”的女职工属于《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，但是该规定并不能对抗法定劳动合同终止的情形。而用人单位解散清算、被依法宣告破产正是属于《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止的法定情形。因此，用人单位因解散清算或被宣告破产而终止处于“三期”的员工的劳动合同的，该行为并不属于违法解除。
公司解散或破产清算时，“三期”女职工可以得到和其他员工一样的法定的经济补偿金。但是，处于“三期”的女职工较之其他员工而言，本身就已经处于更为弱势的地位，如果此时将此类员工与其他员工一起等同对待处理，一方面违背了劳动法律倾斜保护劳动者的大原则，另一方面也容易激发矛盾，为公司解散清算或破产清算程序带来阻碍。此时如何妥善处理“三期”女职工的额外待遇问题就显得尤为重要。
由于立法上对于此类员工额外待遇规定的空白，导致对此类问题的处理并没有统一的意见，而上述案例正好为此类情况的处理提供了一种思路。事实上，有部分地区或城市已经就此类问题作出了地方性规定，为“三期”女职工遭遇企业解散或破产清算时的额外待遇提供了一定的政策支持：
如无锡市劳动和社会保障局2003年《对“关于外资企业依法破产、解散时医疗期内职工和怀孕期、产期、哺乳期内的女职工劳动关系及相关待遇处理的请示”的复函》中表示：“女职工在怀孕期、产期、哺乳期内，可按以下待遇支付有关费用：……2、女职工在剩余怀孕期、哺乳期内，由企业按不低于本人基本工资80%的标准一次性发给生活费，其基本工资低于本市企业最低工资标准的，按本市企业最低工资标准计算。”
如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等”。
由此可见，对于在企业解散或破产情形下终止劳动合同的，对于处于“三期”的女职工而言，清算组负责人或破产管理人在对此类员工的待遇问题处理上可以进行额外的补偿，如果解散或破产的企业正好属于江苏省内企业时，则应当进行额外的补偿。