员工拒不接受PIP,公司依据规章制度辞退合法吗?

案情简介
2022年5月9日，某公司向王某发送主题为“绩效改善计划-王某”的电子邮件，载明“王某：鉴于你的工作表现不达标准，现决定对你启动绩效改善计划，请于5月10日中午12点前回复确认，逾期视为拒绝”。
王某回复称“本人愿意接受正常且合理的工作安排，但不认可2021年度绩效考核结果，拒绝PIP绩效改善计划”。
2022年5月12日，某公司向王某发送主题为“绩效改善计划-王某的电子邮件”，载明“绩效二次申诉结果已于2022年4月25日邮件反馈，最终绩效判定绩效等级为M-，符合公司2021年绩效理念和政策要求。PIP作为绩效管理工具，是针对不胜任员工制定的有特定期限要求的绩效提升和改善计划，主要目标是帮助员工进行业绩改进和提升，以符合公司对于职位的要求，当管理者评估认为员工不胜任本职位要求时，即可对员工启动PIP绩效改进计划。你已经拒绝1次PIP绩效改进计划，根据公司规章制度，拒绝PIP绩效改善计划属于违纪行为。公司再次向你发出PIP绩效改善计划，请服从公司管理，本次PIP绩效改善计划需要你于2022年5月12日18点前回复确认，如不回复视同为拒绝”，王某回复称“关于绩效申诉结果，本人已回复邮件，不认可该绩效评估结果，因此拒绝PIP绩效改善计划”。
2022年5月13日，王某再次回复“
请给出对本人绩效考核的依据及考核标准，本人需要清楚知道绩效考核明细及认定本人考核结果的具体依据，本人收到后会进行反馈是否合法合理、是否符合事实；否则，公司单方面一言堂决定本人绩效不行需要什么改善，本人不予认可。且若公司给不出客观的、合法合理的评判依据及标准，仅凭主管进行判定，在目前公司非法大量裁员的背景下，本人有理由认为公司是在故意针对，本人不予接受，仍然要求按原状继续行劳动合同”。
2022年5月16日，某公司向王某发送主题为“严重失职警告信”的电子邮件，载明“鉴于你多次拒不接受公司PIP（PerformanceImprovementPlan绩效改进计划），根据《某度奖惩管理制度》，你的行为已经构成严重失职，公司有权随时与你解除劳动合同。”
《某度奖惩管理制度》显示生效日期为2021年12月20日，载明“四、对于违纪及失职行为处罚。1.一般违纪及一般失职行为：根据严重程度，可给予警告、通报批评、薪资调整、取消评奖资格、一定期间内不予晋升等处罚。2.严重违纪及严重失职行为：2.1公司有权立即解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿；……第八条失职行为……二、失职行为根据造成损失、影响程度等分为严重失职及一般失职。1.因失职行为造成公司重大经济损失，或使公司名誉/信用受到严重损害或造成其它严重负面影响的行为属于严重失职行为；……3.公司有权根据员工失职行为造成的经济损失、不良影响或失职行为频率等因素判断属于严重失职行为或一般失职行为；……三、失职行为包括但不限于以下情况：……2不服从工作安排、工作失职或消极怠工的行为；……2.2未按公司或部门或小组的规定或指令执行工作的；……2.5因个人原因或不满情绪故意拖延或延迟业务流程的正常进行，消极怠工的。3拒不接受公司的PIP（PerformanceImprovementPlan绩效改善计划）、培训、调整岗位或待岗安排的；公司依法或有正当理由变更员工工作地点、工作岗位、汇报关系、工作部门等，员工予以拒绝的；……5员工一年内累计三次一般失职的，视为严重失职；……”
王某不服，提起仲裁，要求某度向其支付违法解除劳动合同赔偿金422037.84元等诉请。
法院观点
一审法院认为，某公司主张因王某2021年度绩效考核结果为M-，且工作表现不达标准，对王某启动绩效改善计划，但某公司并未举证证明绩效考核结果为M-即为不胜任工作，且即便王某不胜任工作，某公司应对王某进行培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的方可解除劳动合同，某公司并未进行调岗，且为王某制定的绩效改善计划内容中也未体现相关培训安排，故某公司以王某拒绝接受绩效改善计划为由认定王某不服从公司管理，构成一般失职，缺乏相应依据；进而，即便某公司认定王某存在一般失职行为，亦应当及时告知王某，并充分保障其申诉之权利，而针对同一事项的沟通连续认定为一般失职亦有失公允。综上，法院认定某公司辞退王某构成违法解除劳动合同，经核算，故某公司应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金349137.5元。
二审法院维持了一审判决。
案号：北京市第一中级人民法院（2024）京01民终11777号