金融机构劳动用工的实务探析—金融机构用工中员工竞业限制管理

竞业限制是保护企业商业秘密的重要制度，无论是对离职员工启动竞业限制，还是招聘可能负有竞业限制义务的员工，其管理均存在通用性，例如涉及协议的签署、适用人群的界定、期限与补偿金设定以及违约责任等，在金融行业同样适用。然后考虑到金融行业的特殊性，金融机构因其行业特性及员工离职后就业范围相对集中等特点，在实践中鉴于金融行业的自身特点，对于是否建立竞业限制制度，以及在签署协议后是否实际启动竞业限制程序，往往采取更为审慎的态度。此外，金融企业在雇佣负有竞业限制或竞业禁止义务的人员时，也需遵循特定的行业规范。因此，金融企业应充分理解法律规则与行业特性，结合自身需求，审慎应用竞业限制制度。
近年来，随着金融行业竞争加剧、跨行业人才流动，特别是人工智能、互联网等新兴科技行业与传统金融行业之间，以及金融行业内部上下游之间的人员流动日益频繁，越来越多的金融机构开始高度重视竞业限制管理。部分金融机构甚至采取全员签署竞业限制协议的做法。相应地，在员工离职时，结合其掌握商业秘密等具体情况实际启动竞业限制的情形也显著增多。
本文主要围绕1）金融行业竞业限制的特点及条款效力；2）金融行业竞业限制的问题及司法实践观点；3）金融企业应用竞业限制保护商业秘密的实务建议三个方面从行业规定及司法判例着手，结合自身办案经验，分析金融机构在实行竞业限制制度存在的法律风险及解决方案。
一、金融行业竞业限制的特点及条款效力
竞业限制是指用人单位与劳动者约定，在劳动者离职后，用人单位支付竞业限制补偿金的前提下，劳动者在一定期限内不得加入与原单位存在竞争关系的其他公司，或自行经营同类产品、从事同类业务。该制度旨在通过双方签署的竞业限制条款，保护用人单位的商业秘密，包括但不限于核心技术、客户资源及销售渠道等。
金融行业的竞业限制制度呈现显著特殊性，其适用对象高度聚焦于掌握核心商业秘密、客户资源或关键技术的核心岗位人员，尽管部分机构采取“全员签署”策略，但实际启动竞业限制时仍基于员工涉密程度分层管理。由于“科技+金融”深度融合，竞业范围界定尤为复杂，需同时覆盖传统同业、新兴金融科技公司及涉足金融业务的互联网平台。金融机构常采取高于法定标准的补偿金换取约束力，但因行业信息半衰期短，竞业期限多灵活缩短，形成“高约束、高成本、强执行”的典型特征。
《中华人民共和国劳动合同法》（简称：劳动合同法）规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。
根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与员工可以在劳动合同中或在保密协议中约定竞业限制条款。在实践中除通过在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款外，竞业限制条款存在多种确定形式，例如用人单位与劳动者单独签订竞业限制协议或在员工手册等规章制度中直接进行规定。虽《劳动合同法》中并未规定可以通过单独签订竞业限制协议的方式约定竞业限制事项，但在竞业限制协议内容不违反法律规定的情况下，用人单位与劳动者签订的竞业限制协议一般可以得到法院的支持。
用人单位通过员工手册等规章制度对劳动者设置具体的竞业限制一般不具有法律约束力，虽然《劳动合同法》规定用人单位在制定与员工切身利益相关的规章制度时需要履行民主程序，但用人单位的规章制度通常由用人单位单方制定，无法认定员工与用人单位就竞业限制达成合意。并且，竞业限制会对劳动者的就业确立造成重大影响，竞业限制的对象、地点、补偿等事项因劳动者的个体差异而不同，不能通过一般的、单方规定的方式来事先约定，故竞业限制权利义务的产生应当是双方充分协商形成合意的结果。例如在（2021）京01民终9496号中，法院认为规章制度是用人单位对劳动者的单方面用工指令和要求，并非平等协商一致的结果，无法认定双方就竞业限制条款中的双方权利义务达成一致，因此规章制度中规定竞业限制义务的对劳动者不具备约束力。此外，由于类似于员工手册的规章制度对于公司全体员工适用，因此在员工手册中设置竞业限制条款可能被认定为不当扩大竞业限制的适用范围。
二、金融行业竞业限制的问题及司法实践观点
金融机构往往会在员工劳动合同中专门设置专项保密协议和竞业限制条款，要求员工对公司业务、人事信息等事项尽到保密义务，或禁止离职员工在一定年限内进入与金融等行业相关、有竞争关系的公司工作，如员工违反竞业限制义务时可能会承担高额违约金的违约责任。近年来，金融行业虽普遍依据合规要求及风控考量与员工签署竞业限制协议，但相关条款的履行与追责在北京、上海等金融重镇频繁引发劳动争议。通过以下案例，我们可以看出金融行业竞业限制纠纷高发的问题，从而“防患于未然”。
（一）金融机构未支付或停止支付竞业限制经济补偿，员工是否需承担竞业限制违约责任？
金融机构在支付竞业限制经济补偿时，尤其针对中高级管理人员及业务部门核心人员，补偿金标准通常较高。正因如此，实务中因金融机构未支付或未足额支付离职员工经济补偿金而引发的纠纷时有发生。
在(2022)沪01民终9691号案件中，金融机构与劳动者签署了两份关于竞业限制的约定，明确了离职则启动竞业限制，并且在第二份协议中明确约定了禁止招揽义务。金融机构与劳动者签署的竞业限制协议以附件形式明确了竞业公司范围、竞业补偿金标准以及劳动者应当遵守的竞业限制报告、禁止招揽义务和对应的罚则。协议中约定：“自双方终止劳动关系之日起的一（1）年内，乙方应履行保密协议约定的竞业限制义务，为此甲方将依据保密协议的约定向乙方支付竞业限制补偿金。一年期满后，无需甲方另行通知，乙方的竞业限制义务到期，甲方无需向乙方继续支付竞业限制补偿金或类似款项。”此后，该金融机构认为劳动者违反竞业协议约定，要求劳动者支付违约金而劳动者则以该金融机构未支付补偿金为由要求解除竞业限制。
在本案中一审和二审在就劳动者是否有权解除竞业限制，以及是否存在违反竞业限制义务从而支付违约金存在截然不同的观点。
一审法院上海市徐汇区人民法院采纳了用工单位与劳动者签署的上述两份协议，认为劳动者从公司离职后一年内，应履行竞业限制义务，劳动者在竞业限制期限内应每月向公司提供履行竞业限制义务的证明，否则公司有理由认为劳动者已经违反了保密及竞业限制义务。现劳动者未按照约定向公司提供履行竞业限制义务的证明，公司认为劳动者违反了竞业限制义务而停发劳动者竞业限制经济补偿，故停发竞业限制经济补偿并不能完全归责于公司，该情形并不符合上述司法解释规定的劳动者可以请求解除竞业限制约定的法定情形。因此，劳动者无权单方解除竞业限制约定，双方应当继续履行竞业限制约定。
二审法院上海市第一中级人民法院则认为劳动者在用人单位停止支付竞业限制补偿金后有权解除竞业限制，且在解除竞业限制后入职竞争对手未违反竞业限制义务，其不应当支付竞业限制的违约金。二审法院认为竞业限制补偿金系劳动者因履行竞业限制义务导致择业自由权受限而由用人单位给予的经济补偿，而非劳动者向用人单位报告其离职后就业情况的对价，因此用人单位不得以劳动者未履行报告义务即认定劳动者违反竞业限制义务从而不支付竞业限制补偿金。用人单位已超过3个月未向劳动者支付竞业限制补偿金，并且经劳动者多次通知仍未支付，因此劳动者以用人单位超过3个月未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制约定，于法有据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》明确规定因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。由此可见，如因金融行业用人单位单方面的原因超过3个月未支付竞业限制经济补偿的，员工享有解除竞业限制的权利，并且员工未履行就业状况报告义务不能成为用人单位拒绝支付竞业补偿金的理由。
（二）劳动者违反竞业限制义务后支付违约金的，是否可免除其继续履行的义务？
金融行业因其特殊性，对掌握核心秘密或技术的高管及业务骨干离职后加入竞争性机构（甚至同业）高度敏感。然而，业内“定向挖角”行为普遍存在，部分金融机构甚至愿为新招聘员工支付其违反竞业限制的违约金，以促使其尽快履职。
在北京一中院发布涉竞业限制劳动争议十大典型案例（2019年）案例十中北京一中院法官明确指出：违约金除了赔偿属性之外还具有惩罚属性，惩罚属性针对的就是违约方的特定违约行为，并不因此替代了合同义务的履行。具体到竞业限制案件中，劳动者在违反竞业限制约定而支付违约金后，仍应当继续履行竞业限制义务，否则有损用人单位的市场竞争地位，甚至会导致变相鼓励不正当竞争的结果。江苏省高级人民法院在《江苏法院2016-2018年度劳动争议十大典型案例》中也持类似的观点。
上海浦东新区人民法院在(2019)沪0115民初77244号案件中虽认定劳动者在竞业限制期内入职竞争对手公司违反竞业限制协议，但由于判决作出时用人单位与劳动者约定的竞业限制期限已经届满，因此在判决中仅支持用人单位要求劳动者返回竞业限制补偿金及偿付竞业限制义务违约金的诉求，
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第40条规定及司法实践，劳动者违反竞业限制义务，即使已返还补偿金并支付违约金，其竞业限制义务亦不当然解除。用人单位仍可行使请求权，要求劳动者在剩余竞业限制期限内继续履行该义务。由此可见，当劳动者违反竞业限制协议时，用人单位不仅有权主张违约金，同时有权要求其继续履行竞业限制义务至约定期限届满。
三、金融企业应用竞业限制保护商业秘密的实务建议
（一）确保竞业限制条款形式合法有效
建议金融行业用人单位务必通过单独签订的书面竞业限制协议（而非员工手册等单方规定）与劳动者明确约定相关条款，且协议对象应严格限定于掌握商业秘密或核心技术的高管、高技及核心岗位人员，避免全员签署。协议内容需合法清晰：竞业范围应具体涵盖传统同业、金融科技公司及涉足金融的互联网平台；期限最长不超过二年，结合行业信息时效性建议缩短（如6-12个月）；补偿金不得低于法定最低标准（月均工资30%），可约定更高金额以匹配行业高约束需求，并明确支付方式；违约金设置应合理。协议必须在劳动关系存续期间签署并充分告知劳动者，方能确保其法律效力，有效保护商业秘密。
（二）审慎评估是否启动竞业限制
金融机构应在员工办理离职手续前，审慎评估该员工是否属于需要承担竞业限制义务的关键岗位人员（如核心业务骨干、掌握重要商业秘密或客户资源者等）。评估应基于岗位性质、涉密程度及业务影响等因素综合考量。如评估后认定无需该员工履行竞业限制义务，用人单位须及时向其发出明确的书面豁免通知，清晰载明其离职后无需遵守竞业限制条款。此举免除用人单位后续支付竞业限制经济补偿金的法律责任。反之，若评估确认该员工需履行竞业限制义务，则用人单位必须与其签订合法有效的竞业限制协议，并按照协议约定足额支付约定的经济补偿金。因此，建立健全离职前评估与补偿金支付监督机制，是金融机构有效管理竞业风险、保障自身合法权益的必要环节。
（三）发现员工违约行为后尽快进行处理
金融机构在涉及掌握核心商业秘密或重要客户资源的劳动者违反竞业限制义务的情形下，即使劳动者已返还补偿金并支付违约金，仍可以主张其在剩余竞业限制期内继续遵守约定。但由于劳动争议“一裁两审”程序耗时较长，常出现生效判决作出时，竞业限制期限已经届满的情形。鉴于此，建议金融机构一旦获取员工可能违反竞业限制义务的证据后，即应在法定时效范围内尽快进行处理。