「案」签了“兼职”合同，就能规避劳动关系？

案情简介
杨某于2011年9月16日入职某商务会馆公司，担任修脚技师。双方先后连续订立六次非全日制劳动合同，该公司未为杨某缴纳社会保险费。杨某工资无底薪，每月工资按提成支付，月均工资为5314元。
2021年3月19日，杨某以未为其缴纳社会保险费为由，向公司发出书面通知解除劳动关系。
公司主张，杨某属于非全日制用工，实行计件工资制，没有社会保险，对其工作时间没有要求，也不要求打卡，有客人来就工作，没有客人就休息，每周有一天休息，故不同意支付解除劳动合同经济补偿。
杨某主张，其每天下午1点上班，晚上12点下班，每周有一天休息需要申请，公司批准后可以休。
员工主张
要求某商务会馆公司支付解除劳动合同经济补偿53140元。
裁判结果
员工杨某的主张得到支持。
案件来源
人社发布2022年度10大典型案例
案例评析
某商务会馆公司与杨某的用工形式应如何认定？
1. 某商务会馆公司对杨某并非按照小时计酬，而是根据业绩提成计算工资；
2. 杨某在职期间在工作地点随时待命，其提交的证据亦显示其每天工作时长11小时左右，每周工作至少6天，明显超过非全日制用工对用工时长的限制；
3. 某商务会馆公司系按月向杨某发放工资，结算支付周期已超过15日。
综上，虽然双方签订了非全日制劳动合同，但双方的劳动关系形式以及报酬结算方式不符合非全日制用工的特点，应认定双方属于全日制劳动关系。
风险提示
非全日制用工由于具有如下特点：
1. 双方当事人可以不签订书面协议，只订立口头协议；
2. 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；
3. 企业只需给劳动者缴纳工伤保险费等。
故具有用工成本低、用工灵活性强等优势。
但需要注意的是：
实践中，一些用人单位以订立非全日制劳动合同之名，行全日制劳动关系之实，这种规避劳动合同法相关规定的行为，不会被仲裁和法院支持，而且给自身带来更大的用工风险，故用人单位应以案为鉴在用工管理中予以避免。