案号：（2022）沪0105民初6785号
基本案情：
Z原系A公司员工，2020年2月与A公司、上海Q公司签订了劳动合同主体变更协议，转为Q公司的员工。
2021年12月16日，Q公司人事经理与Z面谈协商解除（赔偿方式为N+1）或者降薪，Z回复不接受降薪，并提出2N的补偿方案。
2021年12月20日，Q公司人事经理通过微信告知公司不同意2N补偿方案，并询问Z是否接受公司提出的补偿方案或降薪，Z回复不接受。
2021年12月29日，Q公司向Z送达了《解除劳动合同通知书》，载明的具体解除原因如下：“由于经济情况发生重大变化，公司出现严重亏损。为应对该风险变化，公司决定进行业务优化和调整，您所在岗位已经取消，经与您进行协商变更劳动合同，但并未能达成一致，因此公司决定与您解除劳动合同。”公司支付了法定经济补偿金和代通金。
2022年1月20日，Z提出仲裁申请，要求Q公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额。仲裁裁决支持了Z的申请。Q公司提起诉讼，并主张公司因客观情况发生重大变化而进行业务优化和调整，并与Z协商变更劳动合同，双方协商不成后，公司依法解除双方间劳动合同，并已支付经济补偿金及代通金，请求无需支付Z解除劳动合同赔偿金差额。
一审判决结果：Q公司没有证据证明其在解除与Z劳动合同时的客观情况与订立劳动合同时相比发生了重大变化，没有证明这种变化导致了其不能履行与Z的劳动合同，更没有证明其与Z就变更劳动合同进行了善意的协商，Q公司应支付违法解除劳动合同赔偿金差额。
案例评析：
审判法官将本案争议焦点具体分为两点：（1）劳动合同订立所依据的客观情况是否发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，以及（2）原告是否和被告就劳动合同进行了协商变更。
这一份堪称超越教科书式的判决书洋洋洒洒一万多字，针对第一点，法官在肯定经营原因可以构成客观情况发生重大变化的同时，基于适用《劳动合同法》第40条第3项的慎重，认为用人单位应充分举证该等变化属于“重大变化”以及该等变化足以导致劳动合同无法履行；针对第二点，法官认为以“客观情况发生重大变化”为由与劳动者进行协商变更时，由于这种协商是用人单位发起并主导而劳动者本身没有过错，用人单位应本着诚实信用原则与劳动者善意协商。这第二点是本文的关注焦点。
善意与否，究其本质乃是一种主观状态，要通过用人单位表现在外的行为来加以衡量判断。这一份判决书提供了清晰的判断标准，对用人单位的劳动合同变更协商具有现实的指导意义，笔者暂将这些判断标准归纳总结为以下“三要一不要”。
第一，要诚实。用人单位应当向劳动者全面、准确地说明企业面临的客观情况，如实告知作出裁撤、调整某个部门或者停止某项业务的必要性，如实告知当前还有哪些可以提供的合适岗位、变更后的劳动合同的基本内容（如工作内容、期限、报酬等）大致是什么等等，要让劳动者对于是否接受变更后的劳动合同有合理的判断。
第二，要耐心（判决书上称为“郑重其事”）。比如通过正式的方式通知劳动者，由用人单位高层领导、人力资源部人员出面与劳动者进行协商，协商进行多次、时间持续较长，给予劳动者合理的思考时间等，一定程度上都可以证明用人单位对劳动者的尊重与耐心。
第三，要合理。即：用人单位提供的变更后的劳动合同内容符合用人单位的现状，对劳动者而言是合理的。可以考察用人单位在准备解除时是否准备了调岗部门，用人单位安排调岗是否有难度，在客观情况发生后还保留多少部门，劳动者的专业是否有普适性，保留下来的部门中是否还有适合劳动者的岗位，安排劳动者去新岗位的待遇如期限、报酬等是否相差过大、明显不合理。
第四，不要威胁。协商变更中的“善意”，是要求双方通过协商、妥协以保留劳动关系，而不是去直接“协商解除”劳动关系，因此，如果用人单位在协商过程中有着不接受变更就解除合同的威胁——这种威胁可能是直白的，也可能是隐晦的——那就可以据此直接否定用人单位的“善意”。
由于本判决书对“原告没有与被告进行善意、诚实的协商变更”的观点阐述相当详尽，本文不复赘述，直接贴上原文以飨读者（原文段落很长，为方便阅读笔者做了分段处理，还请了解）。
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基本案情：
Z原系A公司员工，2020年2月与A公司、上海Q公司签订了劳动合同主体变更协议，转为Q公司的员工。
2021年12月16日，Q公司人事经理与Z面谈协商解除（赔偿方式为N+1）或者降薪，Z回复不接受降薪，并提出2N的补偿方案。
2021年12月20日，Q公司人事经理通过微信告知公司不同意2N补偿方案，并询问Z是否接受公司提出的补偿方案或降薪，Z回复不接受。
2021年12月29日，Q公司向Z送达了《解除劳动合同通知书》，载明的具体解除原因如下：“由于经济情况发生重大变化，公司出现严重亏损。为应对该风险变化，公司决定进行业务优化和调整，您所在岗位已经取消，经与您进行协商变更劳动合同，但并未能达成一致，因此公司决定与您解除劳动合同。”公司支付了法定经济补偿金和代通金。
2022年1月20日，Z提出仲裁申请，要求Q公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额。仲裁裁决支持了Z的申请。Q公司提起诉讼，并主张公司因客观情况发生重大变化而进行业务优化和调整，并与Z协商变更劳动合同，双方协商不成后，公司依法解除双方间劳动合同，并已支付经济补偿金及代通金，请求无需支付Z解除劳动合同赔偿金差额。
一审判决结果：Q公司没有证据证明其在解除与Z劳动合同时的客观情况与订立劳动合同时相比发生了重大变化，没有证明这种变化导致了其不能履行与Z的劳动合同，更没有证明其与Z就变更劳动合同进行了善意的协商，Q公司应支付违法解除劳动合同赔偿金差额。
案例评析：
审判法官将本案争议焦点具体分为两点：（1）劳动合同订立所依据的客观情况是否发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，以及（2）原告是否和被告就劳动合同进行了协商变更。
这一份堪称超越教科书式的判决书洋洋洒洒一万多字，针对第一点，法官在肯定经营原因可以构成客观情况发生重大变化的同时，基于适用《劳动合同法》第40条第3项的慎重，认为用人单位应充分举证该等变化属于“重大变化”以及该等变化足以导致劳动合同无法履行；针对第二点，法官认为以“客观情况发生重大变化”为由与劳动者进行协商变更时，由于这种协商是用人单位发起并主导而劳动者本身没有过错，用人单位应本着诚实信用原则与劳动者善意协商。这第二点是本文的关注焦点。
善意与否，究其本质乃是一种主观状态，要通过用人单位表现在外的行为来加以衡量判断。这一份判决书提供了清晰的判断标准，对用人单位的劳动合同变更协商具有现实的指导意义，笔者暂将这些判断标准归纳总结为以下“三要一不要”。
第一，要诚实。用人单位应当向劳动者全面、准确地说明企业面临的客观情况，如实告知作出裁撤、调整某个部门或者停止某项业务的必要性，如实告知当前还有哪些可以提供的合适岗位、变更后的劳动合同的基本内容（如工作内容、期限、报酬等）大致是什么等等，要让劳动者对于是否接受变更后的劳动合同有合理的判断。
第二，要耐心（判决书上称为“郑重其事”）。比如通过正式的方式通知劳动者，由用人单位高层领导、人力资源部人员出面与劳动者进行协商，协商进行多次、时间持续较长，给予劳动者合理的思考时间等，一定程度上都可以证明用人单位对劳动者的尊重与耐心。
第三，要合理。即：用人单位提供的变更后的劳动合同内容符合用人单位的现状，对劳动者而言是合理的。可以考察用人单位在准备解除时是否准备了调岗部门，用人单位安排调岗是否有难度，在客观情况发生后还保留多少部门，劳动者的专业是否有普适性，保留下来的部门中是否还有适合劳动者的岗位，安排劳动者去新岗位的待遇如期限、报酬等是否相差过大、明显不合理。
第四，不要威胁。协商变更中的“善意”，是要求双方通过协商、妥协以保留劳动关系，而不是去直接“协商解除”劳动关系，因此，如果用人单位在协商过程中有着不接受变更就解除合同的威胁——这种威胁可能是直白的，也可能是隐晦的——那就可以据此直接否定用人单位的“善意”。
由于本判决书对“原告没有与被告进行善意、诚实的协商变更”的观点阐述相当详尽，本文不复赘述，直接贴上原文以飨读者（原文段落很长，为方便阅读笔者做了分段处理，还请了解）。
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