为何用人单位依据规章制度规定与劳动者解除劳动合同，得不到裁判机关的支持？

实践中，往往出现用人单位按照规章制度的规定对劳动者做出处理，劳动者向仲裁委员会提起仲裁，用人单位的规章制度因各种问题，而不被仲裁委员会支持作为解除劳动合同的依据。这样使得用人单位违法解除与劳动者的劳动合同案件数量处于居高的趋势。本文通过规章制度制定的主体、实体及程序要件进行分析，以便了解为何用人单位按照已有规章制度对劳动者作出解除劳动关系，但不能得到裁判机关支持的原因。
多数用人单位都知道“无规矩不成方圆”，所以大家在面对企业的管理或是劳动者的管理会制定自己的规章制度（用人单位俗称的员工手册）。尤其是在处理与劳动者的用工关系中，依据劳动法律规定往往是不够的，劳动法律也赋予了用人单位可以通过规章制度的形式对用工关系进行合理、合法调整。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已经对于用人单位根据规章制度作为确定其与劳动者双方的权利义务的依据作出了明确规定。故而，用人单位在制定规章制度时，应严格按照法律、司法解释的规定，严格落实。不能存有用人单位是强势一方，对于规章制度想怎么制定就怎么制定，对于劳动者想怎么处罚就怎么处罚的心理。对于用人单位按照已有规章制度对劳动者作出解除劳动关系，但不能得到裁判机关支持的原因，做如下分析：
原因之一：规章制度制定的主体不适格
规章制度得不到裁判机关支持，从制定主体上来说就不是用人单位制定的，多数会出现由用人单位的某个部门制定，都按照该制度执行了，但是就是这个部门的制度并没有上升为用人单位的主体意思。用人单位虽然都知道，劳动者的劳动合同是与用人单位签订的，但是制度仅仅是部门制定的，用人单位往往会忽视这一点，直接按照部门的制度作为处理与劳动者劳动关系的依据。
实践中也会出现，集团公司、总公司、分公司制定的规章制度，下面的子公司、分公司、关联公司直接适用于用工管理中，这也会存规章制度制定主体不符合法律规定的情形，会给用人单位带来极大的用工风险。
原因之二：规章制度的内容不合法、不合理、不具有可操作性
从规章制度内容合法性来说，例如：法律对试用期已经有明确规定，用人单位非要在规章制度中对试用期进行超越法律最长期限的规定。用人单位在规章制度中规定请病假要扣发劳动者工资、劳动合同期限内女职工不得怀孕等条款，都存在违反劳动法律的规定，并不具有合法性。
规章制度的合理性来说，例如：用人单位在规章制度中规定，劳动者旷工两天，用人单位有权解除劳动合同。劳动者被治安拘留，用人单位解除劳动合同；或是劳动者造成用人单位经济损失600元，用人单位解除劳动合同。这类的列举是否合理呢，本人认为并不合理。用人单位并没有对制定规章制度的度有所把握，也未从劳动立法的公平原则考量。
至于规章制度的可操作性而言，用人单位应按照《劳动合同法》中的规定，对于“严重违反”、“严重失职”、“重大损害 ”、“严重影响”等进行了相应的界定或做出等级划分。若在具体的规章制度条款中，看不出上述内容的层次性和递进性，对于规章制度的可操作性就难以确定。
原因之三：规章制度未经过民主程序议定
用人单位制定的关联到劳动者切身利益方面的规章制度，在制定过程中必须经过劳动者（职工代表会或是全体职工大会、工会等）的意见征询，经过双方的平等协商。实践中，多数用人单位规章制度得不到裁判机关支持，作为双方权利义务的依据，原因在于用人单位过于强势，自己制定制度不经过民主程序，还依据该规章制度对劳动者进行管理。这种单方制度规定即便对劳动者作出任何决定，因规章制度不合符程序正义的要件，规章制度也就失去了相应的意义。故而，在制定规章制度中，需要通过征询函或是会议纪要的形式对民主协商程序进行证据固定，在仲裁时出示规章制度的制定经过民主程序的证据，才能增加规章制度被依法采纳的几率。
原因之四：规章制度未向劳动者依法公示、告知
用人单位应该明确，规章制度制定出来是需要在单位内部实施的，并非是将其束之高阁的。要让劳动者知晓用人单位有规章制度，需要按照规章制度的要求来履行双方权利义务。故而，直接涉及到劳动者切身利益的相关规章制度，用人单位应及时向劳动者进行公示、告知，若不履行这种公示、告知程序，劳动者无法得知用人单位的规章制度内容，亦就不存在相应行为违反规章制度的规定。这样，用人单位的规章即便经过民主程序制定，但无证据证明该规章制度已经向劳动者进行了公示或告知，规章制度也就不能作为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据，这样也会被仲裁委员会认定用人单位解除劳动合同违法。