股权激励中竞业限制纠纷性质争议梳理

经济转型期，随着企业和产业的转型升级及高质量发展，竞业限制协议在劳动合同中使用的越来越多。竞业限制协议按时间阶段可以分为在职竞业限制协议与离职竞业限制协议，本文是指离职竞业限制协议。竞业限制制度设立的初衷由是为了保障用人单位商业秘密以及与商业秘密紧密相关的经济利益不受侵犯，更重要的是保护因竞业限制协议而被限制一定劳动自由的劳动者的合法权益不受侵犯。
实务中，用人单位为捍卫自己的市场地位和竞争力，热衷于扩大竞业限制协议的适用范围和期限，使离职后的劳动者越发难以及时变现自己的劳动力，影响了劳动者的自由择业权和生存权。基于各方面的现实原因，劳动者也愿意用自己在就业中获得的商业秘密等换取更大的利益和收益。竞争对手、同行迫于竞争压力的挖角入局，进一步催化了双方、三方，甚至多方权利利益的冲突和博弈，不断引发了近几年来的竞业限制纠纷案件的高发。
众多争议案件中，涉及头部大厂、上市公司股权激励的竞业限制纠纷案件的数量特别呈现出爆发式增长的态势。一方面说明，用人单位为了维护自身在自由竞争市场的核心竞争力，以一种“防范于未然”的心态或者战略提前消灭可能出现的、潜在的竞争对手，或者以同样的原因极力限制劳动力被已经存在的竞争对手利用的可能性; 另一方面，劳动者在竞业限制协议的签订上往往是处于弱势地位的，甚至没有拒绝的勇气与权利。签订了竞业限制协议的劳动者在重大的利益引诱之下也往往乐意用自己掌握的商业秘密进行违约交易。由于争议数额巨大，品牌知名度高，涉及高精尖人才，该类纠纷更容易引起关注和讨论。对于该类案件的处理，在司法审判实务中，是按劳动争议纠纷还是普通的民商事合同纠纷审理，以什么案由予以立案， 这些问题在司法实务中如何处理，不仅仅关系到案件的管辖和裁审程序，更决定案件的裁审结果。目前，各裁审机关对此也莫衷一是，裁判结果“多元纷呈”，让企业和员工无所适从。
本文将从四家上市公司的实际案例出发，探讨涉及股权激励的竞业限制协议的性质争议，梳理可能出现的问题，以期为司法实务提供些许参考。
一、股权激励中竞业限制协议的性质争议案例梳理
（一）深圳A公司股权激励中竞业限制协议性质争议典型案例梳理
深证A公司是一家深交所上市公司，作为综合产品与解决方案供应商，专注于新能源汽车、轨道交通、工业机器人等领域，是典型的高精尖骨干企业。针对深圳A公司涉及股权激励框架下的竞业限制案件，笔者从企查查公开信息经检索查询，[1] 截至到2022年10月28日共涉及与7名员工的诉讼，主要案例信息见图表一。
图表一：深圳A公司股权激励框架下竞业限制纠纷案件汇总





（二）深圳B公司股权激励中竞业限制协议性质争议典型案例梳理
深证B公司成立于1984年，是一家深交所上市公司，专注于节能玻璃、电子玻璃及显示器件、太阳能光伏等领域，参与多项国家标准及行业标准的制定和编写，拥有近2000项专利，多个国家或省级技术中心、专家工作站等优势资源。针对深圳B公司涉及股权激励框架下的竞业限制案件，从企查查公开信息经检索近30个案件，3起案由为证券认购纠纷，20多起案由为合同纠纷，[2] 择其典型案件制成图表二。
图表二：深圳B公司股权激励框架下竞业限制纠纷案件汇总




（三）北京A公司股权激励中竞业限制协议性质争议典型案例梳理
北京A公司作为中国领先的生活服务电子商务平台，是一家港股上市的互联网大厂。针对北京A公司涉及股权激励框架下的竞业限制案件，从企查查公开信息查询其典型案件制成图表三。[3]
图表三：北京A公司与刘某股权激励框架下竞业限制纠纷案件

（四）佛山A公司股权激励中竞业限制协议性质争议典型案例梳理
佛山A公司作为中国调味品行业优秀企业，是“中华老字号”企业，是一家上交所A股上市公司。针对A公司涉及股权激励框架下的竞业限制案件，类似案件近30起，从企查查公开信息查询其典型案件制成图表四。[4]
图表四：佛山A公司与戴某股权激励框架下竞业限制纠纷案件

通过对上述四家公司涉及的股权激励中竞业限制纠纷案例的系统梳理，我们会直观的观察到各种现实问题和审判困境：
1、同类案件，诉请相同，案由却迥然不同。
笔者查询到的近70起案件，立案的案由却天壤之别。大部分是以合同纠纷案件由法院受理立案的，少部分是以“证券认购纠纷”受理立案审理的；极少部分是先提起劳动仲裁，后向人民法院起诉的。
2、对同一案件，不同审级法院在案由认定上大相径庭。
大部分以普通合同纠纷案由立案的案件，在上诉后，二审法院大部分都是以“劳动纠纷”的案由受理审判。令人值得关注的是，个别省级审判机关在申请再审审查程序和再审程序时，对案由的认定也是莫衷一是，有认定为“合同纠纷”，有的认定为“劳动纠纷”。同一审判机关对类案案由认定不统一，不同审级审判机关对案由的认定更加混乱，无标准、无边界。
3、类案不同判，同案不同判。
某一家公司同一时期股权激励引起的案件，同一审判机关却作出相左的不同裁判结果。同一审判机关，审查再审申请的裁定与再审后的裁定认定过程和结果截然不同。
4、涉诉案件跨度时间长，同类案件未有定论，争议在发酵。
从查询到的信息研判，上述混乱的裁审现象从2017年一直持续到当下，有愈演愈烈之势。首先，这期间很多典型案件的相关裁判结果无法从公开渠道查询到。其次，相关当事方还在用同样的诉讼思路提起新的诉讼。
虽然上述案例发生的背景，案件诉争的基础事实和依据，几乎完全一致，有些案例除了人名不同其他完全相同。同样是劳动者与用人单位股权激励协议授予了限制性股票，股权激励协议中存在竞业限制协议条款，同样是因为劳动者违反竞业限制义务，同样是要求劳动者承担违约责任，但却因为当事人选择的审判机关不同，受理案由不同，导致采用不同的程序进行审理，不同级别的审判机关，甚至同一审判机关进而产生了大相径庭的结论。为什么会产生如此审判困境?
现行法律法规对于竟业限制协议相关内容的规定过于粗糙，而法律条文的粗线条直接影响了法院对条文的解释和适用。内涵过于笼统的条文虽然更具有操作性、适用起来更加灵活，但是容易导致千人千面，理解适用泛滥化，自由裁量无边界；作为实力更加强悍，资源更丰富的用人单位，更有机会促使裁审机构作出对其有利的解释，从而做出不利于劳动者权益保护的裁判，结果往往是简单粗暴的一边倒，利益平衡、价值平衡的裁量却鲜见。
竞业限制纠纷案件的审判困境体现在审理之前、审理过程中与作出审判结果全过程的。如此广泛存在的审判困境背后存在着更加广泛的原因。不仅仅体现在法律制度的不完善上，同时也体现在竞业限制纠纷案件本身各个方面存在的特殊性、以及我国庞大而复杂的司法机关存在的差异性上。进而导致同案不同判，不同法院不同标准，最后必然是会影响到司法的公信力，激起社会的矛盾甚至是阶级的撕裂，不利于社会的和谐稳定。混乱的法律认知只能带来更多的纠纷。
二、既判案件的主流裁判意见认定，股权激励中的竞业限制协议纠纷应当按劳动纠纷案件处理。案由确定为“竞业限制纠纷”更有利于定分止争。
（一）竞业限制纠纷待解的司法困境
竞业限制纠纷解决的司法困境在于用人单位经营权、劳动者自由择业权与社会公共利益等之间的关系。在竞业限制领域中，涉及雇主、雇员以及整个社会的多层次、多种类的权利和利益。其中，劳动者的自由择业权、企业的商业秘密权以及整个社会的自由竞争需求形成最为激烈的三重冲突。竞业限制制度保护用人单位的商业秘密以及与商业秘密紧密相关的经济利益不受侵犯，而这种以商业秘密为核心的利益是现代市场经济中企业的核心竞争力的基础、也是保护企业经营权的关键所在。我国宪法规定劳动者有劳动的权利，自由择业权是公民享有的宪法权利一一劳动权的一部分，是公民基本权利的组成部分。用人单位的经营权与劳动者自由择业权之间的冲突，是私法保护的权利与公法保证的权利之间的冲突，也是法律保护的权利与根本大法保护的权利之间的冲突。
竞业限制纠纷案件的司法解决具有与其他民事纠纷案件并不完全一样的特征。首先，其涉及的法律关系主体是存在隶属关系的用人单位与劳动者。这会在法院认定双方竞业限制协议是否处于协议双方真实的意思表示而达到了法律家长主义的法律体系下禁止当事人根据自己意思表示而放弃权利的范围；[5] 是否应该在司法裁判的环节凸显特殊的价值倾向，即平等对待原则、劳动者倾斜保护原则或者用人单位倾斜保护原则、公正价值原则。其次，涉及竞业限制纠纷案件解决的法律法规也存在宏观上过于杂乱，微观上又过于粗糙的问题。第三，竞业限制纠纷案件作为一种特殊的纠纷类型，终究不同于仅仅靠生活常识就能做出较为准确判断的传统民事纠纷，需要裁判人员具有一定的专业知识，才能在纷杂的案件情形中找到法律事实。[6] 这些或内部、或外部的原因，直接导致了法院在竞业限制纠纷案件审理的过程中至少会遇到案件事实难以认定、法律规范难以适用和司法裁量难以准确等几个方面的困境。
劳动纠纷与合同纠纷之间的差异，不仅在于劳动争议需要经过仲裁前置程序审理，更在于劳动法的立法理念和民商法的立法理念，及背后的公法伦理和私法伦理在价值冲突和利益冲突时不同的价值取舍，会反映在具体案件上的管辖、裁审程序、举证责任分配、法律适用上的差异， 甚至可能导致完全相反的结果。上述梳理的案例，正是因为案由不同、管辖不同、举证责任分配不同等导致法官关注的焦点问题和审理思路的不同，产生了完全相反的结果。可见，案由不仅仅关系到案件的审理程序，对于案件的审理结果也起着关键的影响。
（二）既判案件的主流意见
纵观上述案例，虽然裁判机关在案由认定方面绝大部分是以“合同纠纷”、“证券认购”纠纷、“其他民事纠纷”来受理案件的。但，经过审判之后的裁判结果主流裁判意见将涉及竞业限制的争议案件认定为劳动争议，且经过一审、二审和再审，并进一步经过说理详尽的裁审给予了明确的认定。
1、关于纠纷为“劳动争议”的裁判意见
上市公司限制性股权激励计划而产生竞业限制的纠纷，争议的焦点之一是纠纷的性质。现代企业激励制度的代表之一是上市公司的限制性股票制度，其合同是上市公司和核心员工之间签订，主要内容为上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，通常要求激励对象只有在满足工作年限、业绩目标或竞业禁止等约定的条件下，才有权出售限制性股票并从中获益。良好的股权激励制度可将股东、公司、经营者的利益紧密结合，优化了公司的薪酬制度，有利于留住和吸引人才，提高公司在市场中的竞争力，规范公司治理，在我国也被上市公司广泛实施。但是，由于此类合同主体是公司与员工之间签订，股权激励设定的条件往往涉及劳动者权利，因此，理论上关于此类合同纠纷属于劳动争议还是平等民事主体之间的一般民事合同纠纷、纠纷处理的程序及相关限制条款的效力存在较大争议。
类似案件可以根据当事人之间合同的具体约定、案件争议的事实，个案具体分析判断。对于员工与用人单位之间因绩效考核、劳动关系解除和竞业禁止等引发股权激励纠纷，因审理焦点系查明用人单位对股权激励对象行使用工管理权或限制劳动权利等是否符合劳动法律法规，故按照劳动争议程序，适用劳动法律法规裁判更符合实际。认定属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序，不应以合同纠纷直接向人民法院起诉。
2、关于案由确定为劳动争议中的“竞业限制纠纷”类别
任何法律制度背后都凸显法律价值的选择和法律利益的冲突。适用不同的案由也将适用相匹配的法院或仲裁管辖规则，如将案件统一纳入劳动争议案件审理，那么将按照 《劳动争议调解仲裁法》的规则，由劳动合同履行地或用人单位所在地劳动仲裁委员会管辖; 如将其纳入合同纠纷案件审理，“契约自由”是核心价值，原则以合同约定内容为裁判依据，将尊重当事人双方关于管辖地的约定，此种情况下，案件可能在境外法院或仲裁机构进行审理，这也会在不同程度上影响案件的实体审理。
审判实务中应当严格区分不同的法律关系，将案件归入不同的案由审理。避免类案不同判、寻租性裁判等乱象。根据 《最高人民法院关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》法〔2020〕347号 ，民事案件案由应当依据当事人诉争的民事法律关系的性质来确定。因此，无论诉讼请求如何提出，都需要回归到最根本的请求权基础判断，即根据案件涉及的主要民事法律关系进行区分，不能一概而论。从法律性质上而言，劳动法属于 “社会法”，劳动者与用人单位的地位天然不平等，劳动关系仍然需要国家进行强制性的干预，才能通过形式的不平等实现实质的平等，而不能完全交由当事人意思自治。劳动者与用人单位之间的权利义务，应当适用 《劳动法》和 《劳动合同法》来调整。在涉及竞业限制纠纷的案件，应当严格依据《最高人民法院关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》( 法〔2020〕347 号)的规定将这类案件的案由确定为竞业限制纠纷。
三、竞业限制纠纷性质探讨的延展
法律对于竞业限制协议相关内容的规定仍然存在很多问题，竞业限制法律制度的效力要件和履行机制急需完善。竞业限制协议往往是在劳动关系终止之后签订，或者即使在劳动关系终止之前签订也是单独成册的合同，在形式上似乎就与劳动合同割裂开来了。给人带来的直观感受就好像竞业限制协议并不涉及劳动关系，不属于劳动合同，不受劳动法调整。而应该受民法调整。这种混乱的适用法律只能带来更多的纠纷和司法困境。
民商法是调整平等主体之间以意思自治为原则的法律关系的规范总和。而劳动法是调整用人单位与劳动者之间劳动关系的法律规范的总和，二者在劳动合同中所处的地位绝对不同于一般民事关系的平等关系。然而在竞业限制纠纷案件中，各方在民法与劳动法之间的混乱适用远远要比单纯处理劳动合同纠纷案件中严重，这在股权激励下的竞业限制纠纷中显得更加突出。这种劳动法困境，突出表现在与民法关系模糊、基础理论研究停滞不前、法律原则与具体规则脱节。[7] 由于劳动法是以民法为基础构建起来，但又没有根据自身的特色进行完善，使之成为一门能够脱离民法而存在的完全独立的部门法，就使得劳动法在各个面都存在一定的缺陷。竞业限制制度是劳动法中极其具有劳动法特色的制度，在相关法条缺位方面就显得更为严重。这些问题的存在使得竞业限制制度在用人单位与劳动者之间的适用呈现失控态势。另一方面也影响了司法机关准确统一地理解与适用相关规定。所以，只有以劳动法为基准将竞业限制协议的契约自由限定在合理的范围之内，才能实现实质性的契约自由、减少竞业限制纠纷，全心聚力于“科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力”的“中国智造”。
2022年7月，最高人民法院发布的第32批指导性案例第18号案例“马筱楠诉搜狐新动力公司竞业限制纠纷”案，最高院在案例指导“在竞业限制协议的审查部分”明确表述：法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但同时对双方约定竞业限制义务的内容作出了强制性规定，即以效力性规范的方式对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业领域、限制期限均作出明确限制，且要求竞业限制约定不得违反法律、法规的规定，以期在保护用人单位商业秘密、维护公平竞争市场秩序的同时，亦防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。[8] 最高人民法院发布的该指导性案例的的诠释说明，以“强制性效力性规范”对《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律问题的解释》等法律法规关于竞业限制的法律规定赋予了“效力性强制规范”的定位，为创新、创造企业经营活动中的“契约自由”框定了边界：违反强制性效力规定，即无效。上述指导案例为竞业限制纠纷审判困境的解决指出了方向。
参考资料
[1]企查查APP，2022年10月25日访问。
[2]企查查APP，2022年10月25日访问。
[3]企查查APP，2022年10月25日、26日访问。
[4]企查查APP，2022年10月26日、27日访问。
[5]翟业虎:《竞业禁止法律问题研究》，中国政法大学出版社2013年版第110页;
[6]http://www.360doc.com/content/18/0706/23/27525409_768414891.shtml, 2022年10月28日访问。
[7]刘诚:《劳动法与民法关系新论》，载《工会理论研究(上海工会管理职业学院学报)》2021年第1期。
[8]www.court.gov.cn/xinshidai-xiangqing-364701.html最高人民法院发布第32批指导性案例 2022年10月26日访问。