劳动争议纠纷案件的举证责任到底在单位还是个人？

关于证据，你一定听过：“打官司就是打证据”；关于举证责任，你也一定听过：“谁主张，谁举证”那么，劳动争议纠纷案件中，举证责任倒置，也就不难理解。长久以来，大家普遍认为，在劳动争议纠纷案件中，劳动者处于“弱势地位”，想说的话迫于生计不敢说，偶尔想说，证据还都在用人单位手里掌握着，说也说不出个一二三。所以，“无论谁主张，举证责任都在用人单位”的举证方式，就被认为是非常的合理、非常的理所应当的。但事实上，就劳资双方而言，劳动争议案件的举证责任并不是如此的“一刀切”。而是根据不同的情况、不同的争议纠纷，劳动争议案件中劳资双方的举证责任有着明确的划分。

谁主张，谁举证
【法律规定】
《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
律师浅谈
“谁主张，谁举证”一直是民事诉讼举证责任分配的基本原则，在劳动争议纠纷案件中也不例外。因此，劳动者跟用人单位对自己提出的主张负有举证责任，如怠于履行自己的举证责任，应当承担举证不利的法律后果。
但是举证责任分配的基础是公平原则和当事人提供证据的可能性和现实性，事实上，劳动者和用人单位双方的地位在劳动争议处理程序中处于不平等，在维权能力上不对称、不平衡。因此社会上一直存在一种声音：“无论谁主张，举证责任都在用人单位”，这样的观点是否合适？虽然劳动争议案件中的争议主体，因天然的隶属关系长期处于不平等地位，但若一味的强调“保护被管理的弱势方”,将举证责任全部分配给用人单位，同样会造成天秤一边倒，破坏劳资关系的有序跟和谐，并不利于劳动争议的有效解决。
用人单位举证
【法律规定】
《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
律师浅谈
“用人单位的举证责任”就是一般所理解的“举证责任倒置”。该项规则明确了在劳动争议纠纷案件的部分情形下，无论是谁进行的主张，均应由用人单位进行举证，当用人单位举证不能时，将承担不利的法律后果。例如：当劳动者A主张用人单位少发了工资，用人单位则需举证证明自己已经足额向劳动者支付了工资，否则用人单位将承担举证不利的后果。
如此的举证责任规则，放置劳动争议纠纷案件中，其实质系规定了“谁掌握，谁举证”的原则。就《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条的规定而言，在因“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定”而引发的劳动争议纠纷中，若想要说明待证事实，其需要举证的证据包括了“员工档案”、“员工入职资料”、“企业人员花名册”、“工资发放记录”、“人员离职资料”等一系列些企业人事管理资料，而这些资料是系一般劳动者不可能掌握的。因此，法律在此规定“谁掌握，谁举证”，即从正面打破了在劳动争议纠纷中，“劳动者举证能力受限”，而“用人单位利用管理地位获得取证优势”的不平等局面。
但需要说明的一点是，即便在此规定之下，也不代表劳动者就不负有举证证明初步事实的责任。
说回上面的举例，当劳动者A欲主张用人单位少发工资，那么A就需先完成证明“少发工资”这一基本事实的举证活动，在此之后，用人单位才负有举证责任去证明，劳动报酬是否真的少发，如举证不利，将承担相应的法律后果。
再比如，若劳动者B欲证明用人单位对其采取了违法辞退，那么B就必须先证明，用人单位对其采取了“单方解除”的事实，在此之后，用人单位才需去证明，该“单方解除”的行为，系合法解除而非违法解除。
劳动者举证
【法律规定】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
律师浅谈
可以明确的是，加班事实的举证责任仍在劳动者一方。有所区别的是，劳动者要么直接举证证明——存在加班事实；要么举证证明——加班证据掌握在用人单位的手中，而后者实际是通过“证明妨碍”的技术手段，降低了劳动者对加班事实的举证责任。
例如，劳动者C在离职后，因已无法登陆公司的办公系统，因而其无法直接提供“考勤记录”、“加班申请”等证据证明加班事实。但是，C却提供了《劳动合同》一份，该合同中明确约定：“员工上下班需打卡”、“员工申请加班时，必须在公司的办公系统中提交申请”。在此情况下，C虽未能直接提供证据证明“加班事实”，却证明了“用人单位掌握加班事实存在的证据”，由此，用人单位就必须提供C在职期间的“考勤记录”、“加班申请”等证据，不提供的，将承担举证不利的后果。
结 语
笔者认为，法律的规定并没有机械的适用“谁主张，谁举证”这一基本原则，而是将“属于用人单位掌握管理的与争议事项有关的证据”的举证责任由用人单位承担，充分的考虑了社会实际情况，在避免了“一刀切”的同时，合理的分配了劳资双方的举证责任。