劳动合同经双方协商一致解除后，劳动者要求恢复劳动关系，为何被法院支持？

司法观点
双方协商一致解除劳动合同时，劳动者为无民事行为能力人或限制民事行为能力人的，用人单位应取得劳动者监护人的同意，否则解除行为应认定为无效，劳动者有权要求恢复劳动关系。
经典案例
刘某为A公司员工，双方签订了期限自2003年3月起的无固定期限劳动合同。2009年4月9日，刘某至精神卫生中心进行门诊治疗。2009年4月14日，A公司出具一份“关于刘某的处理决定”，内容为：“鉴于目前刘某的实际情况，决定给予刘某带薪休养6个月。6个月结束后，若刘某不能提供三级以上医院出具的精神完全康复证明书，则要求其继续修养，并发放70%的工资。在修养期间，如需进入公司，必须事先得到人事行政部或所在车间的批准。”此后，刘某一直休病假。
2013年4月25日，A公司与刘某签订一份协商解除劳动合同协议书。后A公司出具单位退工证明，并于发放刘某2013年4月工资时支付了协商解除劳动合同协议书中约定的补偿款142000元。
2013年10月14日，刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司恢复履行劳动合同。该仲裁委裁决对刘某的请求不予支持。刘某不服裁决，依法将A公司诉至法院。庭审中刘某诉称其为限制民事行为能力人，解除劳动合同协议系在没有监护人签字同意的情况下所签订，应为无效。
法院认为
2009年4月14日起，A公司即出具“关于刘某的处理决定”，要求刘某在不能提供三级以上医院出具的精神完全康复证明书的情况下带薪休养，此后刘某一直在A公司处休病假，并未向A公司出具过精神完全康复的证明书，故A公司对于刘某所患精神疾病尚未康复是知晓的。
A公司虽主张双方签订的协商解除劳动合同协议书是在刘某一再要求下，在平等协商的前提下签订的，但由于刘某当时系限制民事行为能力人，其缺乏相应的缔约能力和处分能力，故在未经刘某的法定代理人同意的情况下，A公司与刘某签署的协商解除劳动合同协议书不具有法律效力。A公司与刘某解除劳动合同不符合法律规定，且刘某于2009年4月14日起即未在原岗位上班，而是一直处于休病假的状态，故在刘某要求继续履行劳动合同的情况下，本院对此予以支持。
故，法院判决：A公司与刘某恢复履行劳动合同。
律师点评
上述典型案例涉及到了对解除劳动合同行为效力的认定，我们对此作几点阐释：
1、解除劳动合同的方式
解除劳动合同主要有以下几种方式：
第一、协商一致解除。双方协商一致解除劳动合同的，一般会签订《解除劳动合同协议书》。
第二、提前通知单方解除合同。用人单位和劳动者均有权提前三十天以书面通知的方式单方要求解除劳动合同。但用人单位仅在劳动者有符合《劳动合同法》第四十条规定情形的情况下才可以提前通知的方式进行无过失性辞退。劳动者提前通知则无限制。此外，用人单位还可以通过支付代通金的方式代替提前通知来单方解除合同。
第三、有过错情况下单方解除合同。在劳动者存在过错、用人单位无法保障劳动者合法权益的情况下，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条规定单方解除合同；用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条规定单方解除合同。在劳动一方存有法律规定过错情形的前提下，另一方均有权要求立即解除劳动合同。
第四、经济性裁员。裁员对用人单位的要求非常高。首先是对裁员前提的严格限制，用人单位必须具有特殊情形方可进行裁员；其次是裁减人数的限制。如果仅裁减一人，用人单位无权以经济性裁员为由要求解除劳动合同；再次是对裁员程序的规定；最后是对优先留用与优先招用人员的规定。
2、解除劳动合同行为的效力
影响解除劳动合同行为效力的最大问题就是就是违法解除劳动合同，这也是解除劳动合同纠纷中最常见的纠纷类型。
违法解除劳动合同的违法性主要体现在三个方面：第一、解除原因违法。如果劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，则用人单位不得解除合同，否则构成违法解除；第二、解除依据不足。常见的是用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动关系，但是用人单位无法提交规章管理制度作为解除依据，或无证据证明劳动者违反了规章制度；第三、解除程序违法。例如用人单位未事先通知工会。
除违法解除劳动合同之外，还有一种非常容易被用人单位忽略的情形，会导致解除行为的无效——民事行为能力的欠缺。《民法通则》规定，无民事行为能力人实施的民事行为无效；限制民事行为能力人依法不能独立实施的的民事行为无效。对于用人单位而言，其能够与劳动者订立劳动合同，则必然具备民事行为能力，且能够平稳、长久具备民事行为能力。在其依法注销之前，其都具有完全民事行为能力。但是对于劳动者而言，其极有可能在劳动合同履行过程中完全丧失或部分丧失民事行为能力，故其解除劳动合同时，可能是无民事行为能力人或限制民事行为能力人，劳动者无法独立实施解除劳动合同的民事行为。在这种情况下，即使用人单位与劳动者协商一致，解除行为也会因为劳动者的民事行为能力问题而归于无效。本案中法院认定解除行为无效就是基于刘某系限制民事行为能力人。
3、违法解除劳动合同或解除行为无效的法律后果
用人单位违法解除劳动合同的，应向劳动者支付赔偿金。赔偿金数额是补偿金数额的两倍。
但如果用人单位已与劳动者签订了《解除劳动合同协议》，且用人单位也依法向劳动者支付了补偿金，则应认定劳动者认可用人单位的解除行为，即使用人单位解除劳动合同缺乏依据，劳动者也无权要求用人单位支付违法解除赔偿金。
如果因为劳动者民事行为能力问题而导致解除行为无效的，劳动者有权要求恢复劳动关系、用人单位继续履行劳动合同。
公司治理建议
1、如何与患有精神疾病的劳动者解除劳动合同
首先需要明确的是如果患有精神疾病的劳动者尚在规定的医疗期内，则用人单位不得解除劳动合同。医疗期满后，用人单位可考虑以下两种解除方法：
第一、协商解除。协商解除虽然是符合法律规定的方法，但实践中这种方法的可操作性比较弱。因为患有精神疾病的劳动者几乎不具有劳动能力，同时又欠缺民事行为能力，一旦解除与现有用人单位的劳动关系，就很难找到新工作。除非用人单位愿意支付补偿金，否则很难与劳动者协商一致。如果劳动者愿意协商解除，也应注意，必须经劳动者的监护人同意方可解除，且应经监护人签字确认。
第二、无过失性辞退。如果医疗期满劳动者不能从事原工作，用人单位应先考虑安排劳动者从事其他工作。如果劳动者仍不能从事的，用人单位可依据《劳动法》第四十条第一款解除劳动合同。
本案中的A公司，在刘某被确诊患有精神疾病后将近三年的时间里一直未与其解除劳动关系，不仅增加了本无需支出的用工成本，而且刘某作为限制民事行为能力也增加了A公司的用工风险。
2、解除劳动合同协议中应载明的事项
第一、劳动合同的订立日期与解除日期。
第二、离职手续。用人单位应在协议中约定劳动者负有办理离职手续、完成工作交接的义务，以及违反此义务可能造成的法律后果（例如承担赔偿责任、延迟办理退工手续等）。这部分内容也可在劳动合同中进行约定。需要注意的是，从双方协商解除劳动合同到退工手续办理完毕之日，中间还有一段“空白期”，建议用人单位在解除协议书或劳动合同中载明，此期间双方不存在劳动关系，用人单位不负责劳动者的工资及社会保险。
第三、前十二个月的平均工资。这个月均工资数额是一个非常重要的基数，在许多劳动纠纷中都需要依据这个基数计算补偿金、赔偿金、工伤保险待遇等。在协议中明确约定一个数额，可以有效避免举证不能的不利后果。
第四、双方不存在未结事项。用人单位应载明，已与劳动者发放所有工资、加班费、福利待遇等；且已依法依约给予劳动者休假时间（包括年假）。
第五、解除劳动合同的提出主体。如果是用人单位提出要求协商解除合同，则该点内容也可不载明。但如果是劳动者提出要求协商解除，则必须载明“经由劳动者XX申请，本单位领导层研究讨论，同意解除与XX的劳动关系，双方协商一致订立本协议”，协议最好附上劳动者的离职申请书。因为在劳动者提出解除请求时，用人单位无需支付补偿金。
法条指引
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国合同法》
第四十七条 限制民事行为能力人订立的合同，经法定代理人追认后，该合同有效，但纯获利益的合同或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应而订立的合同，不必经法定代理人追认。
相对人可以催告法定代理人在一个月内予以追认。法定代理人未作表示的，视为拒绝追认。合同被追认之前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。
《中华人民共和国民法通则》
第十三条 不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。
不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人，可以进行与他的精神健康状况相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。
第五十八条 下列民事行为无效：
（一）无民事行为能力人实施的；
（二）限制民事行为能力人依法不能独立实施的；
（三）一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的；
（四）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的；
（五）违反法律或者社会公共利益的；
（六）以合法形式掩盖非法目的的；
无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。【劳动纠纷18】