非全日制员工离职，公司为何被判支付补偿金？

关键词：公司治理 合同纠纷 劳动工伤 知识产权
一般公司会招聘一些人来从事临时性的工作，不签订合同，根据公司的需求情况每天工作几个小时，这在法律上这属于非全日制用工，这种用工形式对公司来说非常便利，但有的公司对非全日制用工相关规定不了解，以至于在工作时长上超过了法定的每天4小时，那么此种情况下与该员工的关系会被法院认定为全日制用工吗？员工离职时公司需要支付其补偿金吗？
经典案例
2011年9月13日甲与A公司签订非全日制劳动合同。2020年1月15日，双方签订了第三份非全日制劳动合同。双方虽签订的是非全日制劳动合同，但甲每天下午1点上班，晚上12点下班，一周工作6天，每周一天休息需要提前申请。
2021年3月16日，因为A公司没有为甲缴纳社保，甲提出辞职，并要求A公司支付经济补偿金，A公司称双方签订的为非全日制合同，无需向甲支付经济补偿金。甲认为其工作的时间早已超过非全日制用工的时间，双方应是劳动关系，A公司应支付其经济补偿金。于是甲提起仲裁，仲裁支持了甲的请求，A公司不服诉至法院。
法院认为，甲每天工作时长11小时左右，每周工作至少6天，明显超过非全日制用工对用工时长的限制。另外A公司按月向甲发放工资，结算支付周期已超过15日。虽双方签订的是非全日制劳动合同，但双方的劳动关系形式以及报酬结算方式不符合非全日制用工的特点，应认定双方属于全日制劳动关系。所以，A公司应支付甲经济补偿金53140元。
风险提示
对于非全日制用工的员工在公司平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，超出法律规定的工作时间，会被法院认定为全日制用工，公司则会面临未签订合同赔付二倍工资、辞退的经济补偿金，支付年休假工资等风险。
公司治理建议
公司应如何正确管理使用非全日制员工，以避免公司使用不当而支付经济补偿金的风险呢？我们建议：
1、建议与非全日制员工签订书面劳动合同
虽然非全日制用工并不强制公司与员工必须签订书面合同，但因非全日制用工下公司对员工的工作管理通常较为松散，考勤执行不到位，员工工作的具体时长容易引发争议，在仲裁诉讼时公司举证员工工作时间不超过24小时存在较大难度，所以，通过合同形式明确约定工作时间，有利于降低公司举证不能的风险。
2、试用期、工资结算严格按法律规定执行
与非全日制员工签订劳动合同时，公司需注意不能与其约定试用期，因为法律规定非全日制员工不得约定试用期。即使公司约定了试用期，该试用期也是无效的。另外，非全日制员工的工资支付周期不得超过15日，一般公司为了方便结算，统一与其他全日制员工一样按月支付，如果公司在用工时长上再超过法定时长，就会被法院综合认定为全日制用工。所以，公司向非全日制员工支付工资的周期应不得超过15日。
3、避免安排非全日制员工“加班”
由于非全日制的核心在于工作时间的限制，即每周不得超过24小时。如果公司违反上述规定安排员工从事超过24小时的工作，即使公司将超过24小时的部分认定为“加班”并结算加班费，也将会直接导致整个非全日制用工方式无效，法院可据此认定双方建立的是全日制劳动关系，公司也将面临巨大的法律风险，如未签订书面合同的二倍工资、经济补偿金、年休假工资等。