破产中的劳动者权益

劳动者权益是破产案件中的核心事项之一，抑或影响社会稳定，保护劳动者权益的重要形式是劳动合同，而《中华人民共和国企业破产法》（以下简称《企业破产法》）没有对涉劳动合同问题进行详细表述，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）也只零星提及破产情形。
实务中对劳动合同有解除和终止的区分情形，涉及对劳动者的经济补偿或赔偿事项，《劳动合同法》第四章的标题为：劳动合同的解除和终止，可知劳动合同的解除与终止是两个概念。因解除与终止均指向法律关系的消灭，故在破产实务中对涉劳动合同的处理时常将解除与终止混为一谈。解除劳动合同是指在签订劳动合同后，其履行过程中的用人单位或劳动者提前消除双方劳动权利和义务关系的法律行为。其包含协商解除、法定解除情形。《劳动合同法》第三十六条至第四十条规定了协商解除和法定解除劳动合同的相关内容。终止劳动合同是指基于出现一定的法律事实使用人单位与劳动者之间的劳动权利和义务关系自动消灭的情形。《劳动合同法》第四十四条规定了终止劳动合同的相关内容。劳动合同的终止只能依据法定情形。在破产程序中，企业通常会因继续经营或处理破产清算事务而聘用劳动者，笔者认为劳动合同的解除是由管理人根据企业具体情况决定，劳动合同自管理人通知职工解除合同时解除，《劳动合同法》第四十四条载明了劳动合同期满等劳动合同终止的情形，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十三条载明，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
笔者注意到以下四个知识点是实务中的高频点：在《劳动合同法》第四十七条载明：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。第八十二条载明：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。不订立无固定期限劳动合同的，自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十五条载明：用人单位逾期不支付劳动报酬等的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准增加支付赔偿金。第八十七条载明：用人单位违法解除或终止劳动合同的，应依第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿是对劳动者的补偿，而赔偿金是对过错方的惩罚；经济补偿是单向的，而赔偿金是双向的，既有企业向员工赔偿，也有员工向企业赔偿；经济补偿不考虑主观过错，而赔偿金是强调过错责任的。
劳动合同解除、终止的法律效果均导致消灭用人单位与劳动者之间的法律关系，但两者存在明显区别：对于终结劳动合同的程序不同，由权利人选择是否行使法定解除权，劳动合同的解除需履行《劳动合同法》中规定的法定程序，当用人单位或劳动者欲行使该权利，应以法定方式通知对方，如劳动者依法行使单方解除权时，需提前三十日通知用人单位。例外的情形也有，如处理《劳动合同法》第四十四条规定的终止情形时就依法不承担通知责任。当发生法定解除事由后，权利人可自行决定是否行使解除权，如未在有效期限内行使权利，可能导致丧失该解除权。现阶段劳动法规并未规定对于劳动合同解除权的行使期限，劳动争议实务中的裁判者通常适用民法解除权的有关除斥期间规定，法定解除权下的劳动合同解除时间为权利人通过一定方式告知对方其行使解除权之意思的时间。
当用人单位宣告破产或劳动合同期限届满等劳动合同关系的终止事由发生时，即确定终结该劳动合同关系，没有选择的权利，劳动合同关系的终结时间点也不会因一方在终止事由产生前或后履行了解除通知而提前或延后。
破产程序中裁定受理破产申请与破产宣告是两个时间点，在该两个时间点之间通常经过债权申报、债权人会议的召开等法定程序，依现有破产法规，破产宣告并非出现在每件破产程序中，因该程序抑或转入破产重整、和解程序以达到化解企业危机的目的。
企业进入破产程序后，在清算、重整或和解的进程中，为降低成本都可能与部分劳动者解除劳动合同。依《劳动合同法》第四十一条载明的情形，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的。该规定明确了重整程序对于该条款的适用，在企业进入破产程序后，不论是重整、清算还是和解，企业与劳动者解除劳动合同的实际需求是相同的，因此该三种发展程序均能以该法条作为依据，生产经营发生严重困难是企业被裁定受理破产的直接原因，至于是否行使和如何行使，是由管理人或自行管理的债务人根据企业所处的情况来确定，此规定可成为用人单位在企业被裁定受理破产后行使劳动合同解除权的依据。
笔者认为有必要对以下法条进行分析，《企业破产法》第十八条载明：人民法院受理破产申请后，管理人对破产申请受理前成立而债务人和对方当事人均未履行完毕的合同有权决定解除或者继续履行，并通知对方当事人。管理人自破产申请受理之日起二个月内未通知对方当事人，或者自收到对方当事人催告之日起三十日内未答复的，视为解除合同。管理人决定继续履行合同的，对方当事人应当履行；但是，对方当事人有权要求管理人提供担保，管理人不提供担保的，视为解除合同。该法条明确地规定了管理人合同履行选择权，该法条能否作为劳动合同的解除依据要看劳动合同的性质是什么，劳动合同是保障劳动者生存权等基本权利的基础，有人身属性，劳动合同依性质不属于商事合同，而管理人要求劳动者继续履行劳动合同，便会出现强迫劳动者工作的违法情形，将严重损害劳动者的人身自由权、劳动权等基本权利，故《企业破产法》第十八条应限于适用双方均未履行完毕的商事合同。
现代的破产程序是保护债务人、劳动者、债权人的利益，企业在破产期间的聘用合同不能因破产而具有特殊性，劳务合同是平等主体之间签订的协议，适用私法对合同当事人的权益进行平等保护，可自由约定、无更多法律强制性约束的劳务合同当然是更具性价比，违约方需承担违约责任或者侵权责任，此节俭理念并不能给予签署劳务合同的正当性，实务中设置劳务合同的本意是辅助的、临时的性质。劳动法规调整的劳动合同强调对劳动者的保护，用人单位需依法为劳动者缴纳社保等福利待遇。适用劳务合同还是劳动合同应依据用工模式、工作类型等实际需要而定。
在破产程序中判断职工费用性质是以受理该企业破产申请的时间点作为区分界线，受理破产前所欠职工费用的性质为职工债权，依据《企业破产法》第四十八条第二款的规定，职工债权不必申报，由管理人依法调查后公示。受理破产后所欠职工费用的性质视该职工从事工作之目的不同而归属破产费用或共益债务，依《企业破产法》第四十一条和第四十二条，因职工的工作目的而区分，为维持运营而在企业重整中支付的职工报酬等费用是共益债务，为破产清算工作需要而聘用职工的费用应属破产费用。
通过优化、升级破产法规和劳动法规来破解破产程序中遇到的涉劳动问题，科学地、实事求是地协调立法、司法、行政职能，以保障破产程序中包括劳动者在内的各方合法利益。