河南省高级人民法院
民 事 裁 定 书
再审申请人（一审原告、二审上诉人)：刘某
被申请人（一审被告、二审被上诉人)：郑州某公司
再审申请人刘某因与被申请人郑州某公司(以下简称某公司)劳动争议一案，不服河南省郑州市中级人民法院（2024）豫01民终10016号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
刘某申请再审称，原审法院认定事实不清。针对劳动合同签订的过程，刘某已经提交了相关证据，明确未签订合同是某公司的过错。合同的签订是为了给刘某补缴社保办理工伤，用于公司内部申报费用走流程，已经改变了劳动合同签订的目的，有违劳动合同法的立法本意。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。某公司并没有履行承诺给申请人办理工伤，补缴社保等，从合同签订的落款时间可以看出已经超出法定时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且应当在用工之日起一个月内完成。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。补签劳动合同本就是法律赋予某公司的法定义务，双方签订的目的不是就劳动及劳动报酬的基本劳动关系和保障而签订的合同，此时刘某的合法权益已经遭受侵害，刘某不是为了追认劳动关系,而是迫于某公司的压力把时间写在补签合同当天。2024年1月23日收到了某公司与刘某解除劳动关系的《通知函》，函件落款时间为2024年1月17日，从劳动合同签订到发函解除劳动关系仅两天时间，进一步证明某公司急于解除劳动关系摆脱责任，才在合同签订过程中以各种说辞诱导刘某，使刘某陷入错误认识，做出错误的意思表示。综上，特申请再审本案。
某公司提交意见称，一、刘某提起劳动仲裁和本案诉讼之前,双方已签订了书面劳动合同,该劳动合同为双方真实意思表示,某公司不应支付未签订书面劳动合同的二倍工资。从本案的客观事实来看,刘某于2023年2月24日到某公司上班，2024年1月15日，答辩人与刘某已经补签了书面劳动合同，且在补签劳动合同时已将劳动合同期限倒签到实际用工之日。该劳动合同载明合同期限自2023年2月24日至2024年2月23日，落款时间为2024年1月15日。据此，双方在2024年1月15日签订的劳动合同所约定的劳动合同期限已实际覆盖双方事实劳动关系存续期间。且签订该劳动合同时,双方的劳动关系仍然存续,某公司并未通过补签劳动合同逃避用人单位的义务，自始没有否认双方存在劳动关系。从客观事实来看，刘某发生工伤后，某公司作为用人单位一直在维护刘某作为劳动者的合法权益，第一时间组织人员前往医院对刘某进行探望和关怀,配合刘某办理工伤认定和工伤伤残等级鉴定，与刘某家属多次就工伤待遇事宜进行沟通和协商，充分维护了劳动者权益，全面履行了用人单位义务。签订劳动合同的过程中，不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，说明当时双方是在协商一致的基础上签订了劳动合同,该行为系双方当事人的真实意思表示，是在合法公平、平等自愿、诚实信用基础上经过协商达成一致的结果，且不违反法律、行政法规的强制性规定，符合当事人意思自治的原则，该劳动合同合法有效。二、因刘某过错导致入职时未签订书面劳动合同,某公司不应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。2023年2月24日，刘某入职库管岗位，根据公司管理制度，人事部门多次通知刘某签订劳动合同，但刘某因其自身原因一直推脱不愿意签订劳动合同。因刘某过错导致其入职时未签订书面劳动合同,且现双方已经补签了书面劳动合同至实际用工之日起,不应支付二倍工资。综上,请求驳回刘某的再审申请。
本院经审查认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百八十四条的规定，当事人申请再审的案件，人民法院应当围绕当事人主张的再审事由进行审查。针对刘某关于应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资的再审申请理由，本院分析如下。刘某于2023年2月24日入职某公司，2023年11月9日上午，刘某外出采买公司需要的蔬菜时发生交通事故后住院治疗，2024年1月15日，双方在刘某所住的医院补签了劳动合同，约定劳动期限为一年，即2023年2月24日至2024年2月23日。2024年1月17日、1月30日，某公司分别向刘某致函，主要内容为：请你收到此通知函书之日起3个工作日内到公司人事部门报备，正常出勤上岗；若不能来公司正常出勤上岗，请你携带医院的相关证明到公司人事部门办理请假手续；收到此通知函书后既不来人事部门报备正常出勤上岗，也不提供医院的相关证明办理请假手续，公司将依据相关制度要求对你按照旷工处理，制度规定：年累计旷工五天（含）以上或连续旷工三天（含）以上，视为自动离职，劳动关系一并解除。造成的一切后果，将由你本人负责并承担。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本院认为，书面劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，是用人单位和劳动者双方维护各自合法权益的重要法律凭证，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须与劳动者签订书面劳动合同是法定义务。实践中，一些用人单位为逃避法定义务，在用工时不与劳动者签订书面劳动合同，不仅容易产生劳动纠纷，也不利于劳动争议的及时解决，还使劳动者的合法权益难以得到切实维护。本案中，刘某于2023年2月24日入职后，某公司未与其签订劳动合同，某公司称未签订劳动合同系刘某过错所致，但未提供证据予以证明。2023年11月9日刘某因工受伤住院，至2024年1月15日补签劳动合同的一个多月期间，某公司未致函刘某出勤上岗或办理请假手续。某公司在双方于2024年1月15日补签劳动合同的第三天，明知刘某尚在住院无法正常出勤上岗的情况下，致函刘某告知其3个工作日内出勤上岗，或履行办理请假手续等相关义务和应承担的相应后果，具有明显的主观恶意，其真实目的并非是通过签订劳动合同来更好地保护刘某的合法权益，而是为了逃避未签订书面劳动合同的二倍工资。原审法院未支持刘某关于未签订书面劳动合同二倍工资的请求属认定事实错误，应予纠正。
综上，刘某的再审申请符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项规定的再审情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条、第二百一十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第一款的规定，裁定如下：
指令河南省郑州市中级人民法院再审本案。
民 事 裁 定 书
再审申请人（一审原告、二审上诉人)：刘某
被申请人（一审被告、二审被上诉人)：郑州某公司
再审申请人刘某因与被申请人郑州某公司(以下简称某公司)劳动争议一案，不服河南省郑州市中级人民法院（2024）豫01民终10016号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
刘某申请再审称，原审法院认定事实不清。针对劳动合同签订的过程，刘某已经提交了相关证据，明确未签订合同是某公司的过错。合同的签订是为了给刘某补缴社保办理工伤，用于公司内部申报费用走流程，已经改变了劳动合同签订的目的，有违劳动合同法的立法本意。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。某公司并没有履行承诺给申请人办理工伤，补缴社保等，从合同签订的落款时间可以看出已经超出法定时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且应当在用工之日起一个月内完成。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。补签劳动合同本就是法律赋予某公司的法定义务，双方签订的目的不是就劳动及劳动报酬的基本劳动关系和保障而签订的合同，此时刘某的合法权益已经遭受侵害，刘某不是为了追认劳动关系,而是迫于某公司的压力把时间写在补签合同当天。2024年1月23日收到了某公司与刘某解除劳动关系的《通知函》，函件落款时间为2024年1月17日，从劳动合同签订到发函解除劳动关系仅两天时间，进一步证明某公司急于解除劳动关系摆脱责任，才在合同签订过程中以各种说辞诱导刘某，使刘某陷入错误认识，做出错误的意思表示。综上，特申请再审本案。
某公司提交意见称，一、刘某提起劳动仲裁和本案诉讼之前,双方已签订了书面劳动合同,该劳动合同为双方真实意思表示,某公司不应支付未签订书面劳动合同的二倍工资。从本案的客观事实来看,刘某于2023年2月24日到某公司上班，2024年1月15日，答辩人与刘某已经补签了书面劳动合同，且在补签劳动合同时已将劳动合同期限倒签到实际用工之日。该劳动合同载明合同期限自2023年2月24日至2024年2月23日，落款时间为2024年1月15日。据此，双方在2024年1月15日签订的劳动合同所约定的劳动合同期限已实际覆盖双方事实劳动关系存续期间。且签订该劳动合同时,双方的劳动关系仍然存续,某公司并未通过补签劳动合同逃避用人单位的义务，自始没有否认双方存在劳动关系。从客观事实来看，刘某发生工伤后，某公司作为用人单位一直在维护刘某作为劳动者的合法权益，第一时间组织人员前往医院对刘某进行探望和关怀,配合刘某办理工伤认定和工伤伤残等级鉴定，与刘某家属多次就工伤待遇事宜进行沟通和协商，充分维护了劳动者权益，全面履行了用人单位义务。签订劳动合同的过程中，不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，说明当时双方是在协商一致的基础上签订了劳动合同,该行为系双方当事人的真实意思表示，是在合法公平、平等自愿、诚实信用基础上经过协商达成一致的结果，且不违反法律、行政法规的强制性规定，符合当事人意思自治的原则，该劳动合同合法有效。二、因刘某过错导致入职时未签订书面劳动合同,某公司不应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。2023年2月24日，刘某入职库管岗位，根据公司管理制度，人事部门多次通知刘某签订劳动合同，但刘某因其自身原因一直推脱不愿意签订劳动合同。因刘某过错导致其入职时未签订书面劳动合同,且现双方已经补签了书面劳动合同至实际用工之日起,不应支付二倍工资。综上,请求驳回刘某的再审申请。
本院经审查认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百八十四条的规定，当事人申请再审的案件，人民法院应当围绕当事人主张的再审事由进行审查。针对刘某关于应当支付未签订书面劳动合同的二倍工资的再审申请理由，本院分析如下。刘某于2023年2月24日入职某公司，2023年11月9日上午，刘某外出采买公司需要的蔬菜时发生交通事故后住院治疗，2024年1月15日，双方在刘某所住的医院补签了劳动合同，约定劳动期限为一年，即2023年2月24日至2024年2月23日。2024年1月17日、1月30日，某公司分别向刘某致函，主要内容为：请你收到此通知函书之日起3个工作日内到公司人事部门报备，正常出勤上岗；若不能来公司正常出勤上岗，请你携带医院的相关证明到公司人事部门办理请假手续；收到此通知函书后既不来人事部门报备正常出勤上岗，也不提供医院的相关证明办理请假手续，公司将依据相关制度要求对你按照旷工处理，制度规定：年累计旷工五天（含）以上或连续旷工三天（含）以上，视为自动离职，劳动关系一并解除。造成的一切后果，将由你本人负责并承担。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本院认为，书面劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据，是用人单位和劳动者双方维护各自合法权益的重要法律凭证，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须与劳动者签订书面劳动合同是法定义务。实践中，一些用人单位为逃避法定义务，在用工时不与劳动者签订书面劳动合同，不仅容易产生劳动纠纷，也不利于劳动争议的及时解决，还使劳动者的合法权益难以得到切实维护。本案中，刘某于2023年2月24日入职后，某公司未与其签订劳动合同，某公司称未签订劳动合同系刘某过错所致，但未提供证据予以证明。2023年11月9日刘某因工受伤住院，至2024年1月15日补签劳动合同的一个多月期间，某公司未致函刘某出勤上岗或办理请假手续。某公司在双方于2024年1月15日补签劳动合同的第三天，明知刘某尚在住院无法正常出勤上岗的情况下，致函刘某告知其3个工作日内出勤上岗，或履行办理请假手续等相关义务和应承担的相应后果，具有明显的主观恶意，其真实目的并非是通过签订劳动合同来更好地保护刘某的合法权益，而是为了逃避未签订书面劳动合同的二倍工资。原审法院未支持刘某关于未签订书面劳动合同二倍工资的请求属认定事实错误，应予纠正。
综上，刘某的再审申请符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项规定的再审情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条、第二百一十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第一款的规定，裁定如下：
指令河南省郑州市中级人民法院再审本案。
审 判 长 关永生
审 判 员 邹新哲
审 判 员 于跃辉
二〇二五年三月二十八日
法官助理 李赛赛
书 记 员 郭紫微