前 言
劳动者通过用人单位的招聘面试上岗后，用人单位一般均会设置为期不等的试用期。一方面，用人单位可以考核劳动者是否符合录用条件，如符合，则继续留用，反之，则可以解除劳动关系；另一方面，劳动者亦有选择的权利，根据自己的意愿可以选择与用人单位“牵手”，也可以选择“离开”。试用期无疑对劳资双方均有一定好处，是法律赋予劳资双方的一个磨合期。但许多人对于试用期的理解存在诸多误区，致使在实践中产生许多违法的做法。本文作者在此为大家整理出一些常见误区，与大家分享学习。
劳动合同的试用期期限，并非用人单位任意设定，而是受法律的一定限制。《劳动合同法》第十九条对劳动合同试用期做了明确规定，最长不超过6个月，具体如下：
错误。为了防止用人单位以试用期为借口，肆意压低劳动者工资，保障劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条对试用期工资的最低标准进行限制，试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不低于用人单位所在地的最低工资标准。
许多人认为劳动合同在劳动者正式录用后才需要签订，试用期间尚不能确定是否最终录用，因此不需要签订劳动合同。其实这种认识是错误的，试用期即应该签订书面劳动合同。理由是：我国《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。也就是说，从劳动者入职之日起，劳动者就与用人单位建立了劳动关系，就应该签订书面劳动合同。其次，《劳动合同法》规定试用期包含在劳动合同期限内，试用期不能另行计算在劳动合同期限之外。因此，自劳动者入职之日起，用人单位就应该与劳动者签订书面劳动合同，试用期满再签订劳动合同是违反法律规定的。当然，考虑到有些用人单位并未事先准备好劳动合同，为了给用人单位签订劳动合同一定的准备时间，法律赋予了最长一个月的准备期，即自实际用工之日起一个月内用人单位与劳动者签订书面劳动合同的，都符合法律规定。
如前所述，既然试用期属于劳动合同期限，双方已经建立劳动关系，那么试用期内用人单位为劳动者缴纳社保就是必然的义务。实践中，有许多用人单位与劳动者在劳动合同中约定，试用期满用人单位为劳动者缴纳社保（五险一金）。但是即便劳动合同中双方做了如此约定，但是对于用人单位依然存在法律风险。劳动者事后如果以用人单位未足额缴纳社保提起仲裁，要求用人单位补缴或者提出解除劳动合同并主张经济补偿金，用人单位将处于不利地位，合同中相关的约定因违反法律规定，属于无效条款，用人单位并不能免责。
有人认为，既然是试用， 用人单位对劳动者不满意当然可以任意辞退。其实不然。根据《劳动合同法》的规定，除经济性裁员外，用人单位辞退劳动者通常有三种途径：一是，双方协商一致，解除劳动关系。二是，无过失性辞退，需要满足一定的条件，用人单位可以提前30天通知劳动者或者多支付给劳动者一个月工资，双方解除劳动关系。三是，过失性辞退，即劳动者存在一定的过失情况下，用人单位可以辞退，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反规章制度等。从法律规定不难看出，即使在试用期间，用人单位要辞退劳动者也并非任意为之，而是要么协商一致，要么是在特定条件情形下才可以辞退。需要指出的是，实践中试用期间用人单位辞退劳动者的常见理由是不符合录用条件。但是是否符合录用条件，需要用人单位提供足够的证据予以证明。核心证明两点：一是录用条件已经告知劳动者，二是劳动者不符合录用条件。如果用人单位所称的不符合录用条件仅是一个说辞，没有证据加以证明，用人单位以此为由辞退劳动者，将带来一定的法律风险，劳动者申请仲裁可能会被认定为违法解除劳动合同。
试用期既然包含在劳动合同期限内，试用期内的劳动关系即受《劳动合同法》调整。《劳动合同法》并没有将试用期排除在经济补偿金适用之外，用人单位在试用期内解除劳动合同的，只要符合《劳动合同法》第四十六条规定的，就应该向劳动者支付经济补偿金。具体来讲，用人单位在试用期提出解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金的情形主要有：（一）双方协商一致解除劳动合同；（二）无过失性辞退；（三）经济性裁员。在上述这些情形下，尽管在试用期间，用人单位解除劳动合同依然要支付经济补偿金。
虽说试用期是用人单位与劳动者的磨合期，法律赋予了劳动者自由选择的权利，但是权利不能滥用，劳动者离职不能“说走就走”。《劳动合同法》第三十七条规定，在试用期内，劳动者提出解除劳动合同，应该提前3日通知用就人单位。此外，离职时还应该完成工作交接手续。
劳动者通过用人单位的招聘面试上岗后，用人单位一般均会设置为期不等的试用期。一方面，用人单位可以考核劳动者是否符合录用条件，如符合，则继续留用，反之，则可以解除劳动关系；另一方面，劳动者亦有选择的权利，根据自己的意愿可以选择与用人单位“牵手”，也可以选择“离开”。试用期无疑对劳资双方均有一定好处，是法律赋予劳资双方的一个磨合期。但许多人对于试用期的理解存在诸多误区，致使在实践中产生许多违法的做法。本文作者在此为大家整理出一些常见误区，与大家分享学习。
劳动合同的试用期期限，并非用人单位任意设定，而是受法律的一定限制。《劳动合同法》第十九条对劳动合同试用期做了明确规定，最长不超过6个月，具体如下：
劳动合同期限n | 试用期期限 |
n< 3个月 | 0 |
3个月 ≦ n < 1年 | ≦ 1个月 |
1年 ≦ n < 3年 | ≦ 2个月 |
n ≧ 3年 | ≦ 6个月 |
无固定期限 | ≦ 6个月 |
完成一定工作任务为期限 | 0 |
备注：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。 | |
错误。为了防止用人单位以试用期为借口，肆意压低劳动者工资，保障劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条对试用期工资的最低标准进行限制，试用期工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不低于用人单位所在地的最低工资标准。
许多人认为劳动合同在劳动者正式录用后才需要签订，试用期间尚不能确定是否最终录用，因此不需要签订劳动合同。其实这种认识是错误的，试用期即应该签订书面劳动合同。理由是：我国《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。也就是说，从劳动者入职之日起，劳动者就与用人单位建立了劳动关系，就应该签订书面劳动合同。其次，《劳动合同法》规定试用期包含在劳动合同期限内，试用期不能另行计算在劳动合同期限之外。因此，自劳动者入职之日起，用人单位就应该与劳动者签订书面劳动合同，试用期满再签订劳动合同是违反法律规定的。当然，考虑到有些用人单位并未事先准备好劳动合同，为了给用人单位签订劳动合同一定的准备时间，法律赋予了最长一个月的准备期，即自实际用工之日起一个月内用人单位与劳动者签订书面劳动合同的，都符合法律规定。
如前所述，既然试用期属于劳动合同期限，双方已经建立劳动关系，那么试用期内用人单位为劳动者缴纳社保就是必然的义务。实践中，有许多用人单位与劳动者在劳动合同中约定，试用期满用人单位为劳动者缴纳社保（五险一金）。但是即便劳动合同中双方做了如此约定，但是对于用人单位依然存在法律风险。劳动者事后如果以用人单位未足额缴纳社保提起仲裁，要求用人单位补缴或者提出解除劳动合同并主张经济补偿金，用人单位将处于不利地位，合同中相关的约定因违反法律规定，属于无效条款，用人单位并不能免责。
有人认为，既然是试用， 用人单位对劳动者不满意当然可以任意辞退。其实不然。根据《劳动合同法》的规定，除经济性裁员外，用人单位辞退劳动者通常有三种途径：一是，双方协商一致，解除劳动关系。二是，无过失性辞退，需要满足一定的条件，用人单位可以提前30天通知劳动者或者多支付给劳动者一个月工资，双方解除劳动关系。三是，过失性辞退，即劳动者存在一定的过失情况下，用人单位可以辞退，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反规章制度等。从法律规定不难看出，即使在试用期间，用人单位要辞退劳动者也并非任意为之，而是要么协商一致，要么是在特定条件情形下才可以辞退。需要指出的是，实践中试用期间用人单位辞退劳动者的常见理由是不符合录用条件。但是是否符合录用条件，需要用人单位提供足够的证据予以证明。核心证明两点：一是录用条件已经告知劳动者，二是劳动者不符合录用条件。如果用人单位所称的不符合录用条件仅是一个说辞，没有证据加以证明，用人单位以此为由辞退劳动者，将带来一定的法律风险，劳动者申请仲裁可能会被认定为违法解除劳动合同。
试用期既然包含在劳动合同期限内，试用期内的劳动关系即受《劳动合同法》调整。《劳动合同法》并没有将试用期排除在经济补偿金适用之外，用人单位在试用期内解除劳动合同的，只要符合《劳动合同法》第四十六条规定的，就应该向劳动者支付经济补偿金。具体来讲，用人单位在试用期提出解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金的情形主要有：（一）双方协商一致解除劳动合同；（二）无过失性辞退；（三）经济性裁员。在上述这些情形下，尽管在试用期间，用人单位解除劳动合同依然要支付经济补偿金。
虽说试用期是用人单位与劳动者的磨合期，法律赋予了劳动者自由选择的权利，但是权利不能滥用，劳动者离职不能“说走就走”。《劳动合同法》第三十七条规定，在试用期内，劳动者提出解除劳动合同，应该提前3日通知用就人单位。此外，离职时还应该完成工作交接手续。