探析新业态用工模式下平台企业与网约配送员之间的法律关系

近年来，在互联网的普及适用的大环境下，平台经济迅速发展，新业态、新模式层出不穷，依托互联网平台催生了网约配送员、网约车司机等平台从业者，因其用工模式新颖而不同于传统劳动用工模式，且不同的平台用工模式不同，平台与平台从业者之间的劳动关系认定亦不相同，进而延伸到平台从业者造成他人损害时的责任承担认定也不相同。司法实践中，需要抽丝剥茧，厘清事实，以精准的适用法律。本文以网络配送员为主，探讨不同用工模式下，如何认定企业与网络配送员的法律关系。
一、新业态下平台用工模式
根据北京致诚农民工法律援助与研究中心于2021年9月17日发布的《外卖平台用工模式法律研究报告》（系针对1907个有关外卖平台劳动纠纷有效法律判决的研究形成），外卖平台用工模式经历了复杂而快速的演变，逐步发展出3大类模式，主要包括：

《外卖平台用工模式法律研究报告》指出，在这种复杂的用工模式下，骑手的劳动关系认定变得非常困难。其中，专送模式下骑手劳动关系认定比例由传统模式的100%下降到45%至60%。反过来，外卖平台和配送商/众包公司的法律隔离效果显著。外卖平台的认劳率基本控制在1%以内，配送商也通过网络外包和个体工商户模式将认劳率从81.62%降到46.89%和58.62%。
当然认劳率降低的直接原因是因为新业态下的平台用工不同于传统用工。在平台中，只要具备完全民事行为能力，就可以通过移动互联网平台注册成为网约配送员。从另一个角度来讲，平台提供了大量灵活就业的岗位，在众包模式下，任何人在工作之外都可以随时通过平台获取额外的收入，所以在认定劳动关系的同时，也应当考虑平台经济的特殊性，兼顾公平。
二、不同平台与网约配送员之间的法律关系分析
2021年7月16日，人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）。56号文中规定，“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”
（一）认定劳动关系
1.贵州省法院发布适用民法典典型案例（二十一）之一：外卖骑手在为谁“打工”？骑手与外卖平台用工关系认定——某某电子商务有限公司与杨某劳动争议纠纷案
基本案情
某某电子商务有限公司系经营网络订餐及配送业务的平台公司，该公司与杨某签订《骑手劳务合同》，约定双方属劳动关系，由公司雇佣杨某为外卖送餐员，并要求杨某应当按时按量完成配送任务，工资按单提成，多劳多得，劳动报酬由该公司根据其所配送的单量按月发放。后该公司又与杨某签订《业务分包合作协议》，但协议约定内容模糊。除此，杨某在外卖配送过程中接受公司工作规范管理，某某电子商务公司制作了排班表对杨某的工作时间段进行安排。因杨某在工作时间发生车祸受伤，向劳动仲裁委员会申请仲裁确认存在劳动关系及赔偿工伤损失。后某某电子商务有限公司向法院起诉请求确认双方不存在劳动关系。
裁判结果
法院经审理认为，“互联网+”新经济模式下劳动关系的认定应结合互联网企业的平台运营模式加以确定，形成劳动关系应当满足以下条件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等进行审理。本案中双方签订的《骑手劳务合同》已载明双方属劳动关系，事后签订的《业务外包协议》内容并不明确，且两份合同大部分履行时间重叠，杨某与该电子商务有限公司存在管理与被管理关系，杨某按时按量完成配送任务，按单提成，多劳多得，两者具有人身依附性，构成劳动关系。因此某某电子商务有限公司主张双方不存在劳动关系的诉讼请求不予支持。
2.江苏省苏州市中级人民法院发布8起新业态劳动权益保障典型案例之五：秦某诉某配送公司确认劳动关系案
基本案情
某配送公司与某科技有限公司订有《服务外包协议》，约定配送公司在科技公司授权的配送区域内运营美团外卖平台配送工作，按照科技公司要求组建专门配送团队并对配送团队人员进行规范管理等。秦某通过配送公司在美团APP进行注册，注册信息显示“服务站点为某配送公司（苏州）渭塘站、全职员工”。秦某从配送公司购得工作服及头盔后，根据美团APP派发订单进行外卖配送，劳务报酬由配送公司计件结算、按月发放。此外，秦某还按照配送公司要求，每天按时到站点参加早会。后秦某在下班回家途中因交通事故受伤。在认定工伤过程中，对秦某与配送公司之间是否构成劳动关系产生争议。秦某仲裁请求确认劳动关系未获支持，诉至法院。
裁判结果
法院经审理认为，某配送公司与秦某具有法律、法规规定的劳动关系主体资格，秦某接受配送公司管理，报酬由配送公司按月发放，所从事的外卖配送工作又属配送公司业务组成部分，双方之间虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，遂判决确认秦某与配送公司之间存在劳动关系。配送公司不服提起上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
（二）未认定劳动关系
1.曹某与“UU跑腿”等机动车交通事故责任纠纷案—认定居间服务
基本案情
刘某某于2017年12月6日注册使用“UU跑腿”平台，签署了《注册协议》《平台使用协议》，并向UU跑腿公司出具了《委托书》，委托UU跑腿公司为其代为扣缴保险费用。2018年8月27日，曹某某驾驶电动两轮车与刘某某驾驶电动两轮车在郑州市科学大道与××向××路南发生道路交通事故，致曹某某受伤，车辆损坏。经郑州市公安局交通警察支队二大队认定：刘某某负事故全部责任，曹某某无责任。曹某某认为刘某某系UU跑腿公司员工，要求UU跑腿公司对此承担赔偿责任。
裁判结果
河南省高院认为刘某通过手机APP注册成为UU跑腿平台的跑男，根据《注册协议》和《承诺书》的约定，刘某的劳动报酬来源于其提供服务的客户，UU跑腿每单收取20％信息使用费，刘某在业务选择、工作时间和报酬分配等方面均不受UU跑腿的管理和支配，其与UU跑腿之间不属于劳动关系或劳务关系，UU跑腿提供的系居间服务，故UU跑腿在此次事故中不应承担赔偿责任。
2.2020年朝阳法院发布“民营企业劳动争议”典型案例之一：郭某与某外卖配送平台确认劳动关系纠纷案——兼职骑手诉平台劳动关系未认定
基本案情
郭某自2018年3月起在某外卖配送平台担任骑手，其起诉该平台的劳务公司，称该平台乱罚钱，甚至人为操控众包应用软件，缩短配送时间，多次对其配送的订单进行罚款，且支付的工资低于北京市最低工资标准，故要求该公司取消对其从事外卖配送工作的罚款120元、补发工资差额3000元等。
劳务公司答辩称，其公司系某外卖配送平台的劳务公司。郭某为众包类兼职骑手，其自行下载平台应用软件，经过审核注册自行承揽业务，与其公司合作并签署线上劳务协议。其公司与郭某均是平台的使用者，郭某的劳务配送由其自行决定，公司不安排配送量，也不安排配送时间，且配送费由郭某按单结算，自行取现。郭某的诉讼请求无事实理由。
经查，郭某认可其在某众包应用软件平台上注册成为兼职配送员，其登录该软件平台后可根据自己实际情况选择接单，平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求，其报酬按单结算，确与劳务公司签署电子劳务协议。
裁判结果
法院认为，郭某与劳务公司签署电子劳务协议，郭某在平台上注册成为兼职配送员，其登录该软件平台后可根据自己实际情况选择接单，平台没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求，其报酬按单结算，故其与某劳务公司之间并不建立劳动关系，其关于取消罚款和以最低工资标准核算的工资差额的主张均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，故裁定驳回郭某起诉。郭某不服，提出上诉。北京市第三中级人民法院裁定驳回上诉、维持原裁定。
三、平台用工下劳动关系认定的裁判观点
通过以上案例可以看出，目前的司法实践对于平台用工的劳动关系认定仍处于“从属性劳动——独立劳动”的二分法阶段，对于平台与网约配送员之间的关系认定裁判观点如下：
1.若网约配送员直接通过网络平台接受平台下单人的委托进行订单配送，由于报酬由下单人支付，平台对于网约配送员不进行管理，对其使用平台时间、次数等不做要求，亦不提供相关车辆等配送必要的生产资料，网约配送员与平台之间不构成劳动关系，UU跑腿平台即属于该种情况。
2.平台通过外包公司以合作的模式，由外包公司对网约配送员进行管理，要求网约配送员进行考勤、打卡、工作时长、开会等，符合管理与被管理关系，在网约配送员与第三方公司之间构成劳动关系，与平台公司之间亦不构成劳动关系。
3.一些平台也会存在专职骑手，比如美团、饿了么。专职骑手按照公司要求，存在固定工作时间、接受公司管理、参与公司经营、按月收取劳动报酬等情形，因此专职骑手是作为平台公司的工作员工，双方间存在劳动关系。
四、平台用工下劳动关系认定应考量的因素
因为平台用工存在多种模式，每个平台的运营规则亦不相同，在判断是否存在劳动关系时，应当先从平台自身业务经营模式入手，结合劳动关系认定的要素进行对比分析，这样才能兼顾各方利益。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
双方间是否构成劳动关系一般参照上述的三个要素，其核心为：1.双方间是否符合法律规定的主体资格（形式要件）；2.双方间是否存在隶属关系（实质要件，即是否具有紧密的人格从属、经济从属、组织从属关系）。
在认定是否属于劳动关系的时候，需要考虑的要点有：1.是否由单位支付报酬；2.是否要遵守劳动规章制度；3.双方间是否具有排他性；4.工作的地点是否受单位指定；5.经营风险责任是否由单位承担；6.报酬的计算方式；7.工作过程中是否具有可替代性；8.是否需要单位提供工具；9.双方是否具有建立劳动关系的意愿等。
若通过判断以上要点，能够确定双方之间确实存在人格、经济、组织从属关系，即双方有订立排他性关系的意愿，劳动者遵守单位的规章制度，按照单位指定完成相应工作，工作的结果带来的经营风险由单位承担，在提供劳动后能够获取单位支付的相对固定的劳动报酬，则可以认定为劳动关系。如果网约配送员可自主选择工作时间和工作地点，没有专门、固定的办公场所，有选择订单的自主权，且平台对其无管理或管理松散，网约配送员对平台缺乏足够的人身依附性、组织从属性等，那么显然双方无法构成劳动关系。