企业经营压力大，如何合理降低员工薪资？

当下，面对日益“内卷”的市场环境，企业不得不直面严峻的经营压力。由于在短期内无法提升收入，很多企业只能选择降低经营成本。而对于劳动密集型企业而言，经营成本的大头便是用工成本。因此，降低员工工资就成了不少企业的“自救”之道。
然而，企业“自救”有边界，即：企业要在自主经营权与劳动者权益保护之间寻求平衡。同时企业也应当认识到：降薪将不可避免地影响部分员工的忠诚度和积极性，甚至导致人才流失，进而影响企业竞争力。因此，企业在降薪过程中，必须确保合法合规，并尽量减少对员工的负面影响。
本文将从法律和管理双重视角，尝试为企业梳理降薪的合法合理路径。
1、准备阶段
（一）劳动合同约定企业具有调岗权
企业可以在劳动合同中与员工约定：企业有权根据生产经营情况和工作需要对员工岗位进行调整。该约定表明：在签订合同时企业已经告知员工存在岗位调动的可能性。该约定可以作为企业调岗的依据。
但请注意，即使约定了上述条款，也并不代表企业可以随意进行调岗。在操作岗位调整时，仍应具备合理性。合理性要素包括：
1.企业生产经营情况产生了新变化，且该变化与进行调岗之间具有因果关系/必要性；
2.调岗不应导致员工的工资及其他待遇不合理降低；
3.员工能够胜任调整后的岗位；
4.调岗不具有歧视性和侮辱性。
从上述合理性要素可知：调岗与降薪之间没有必然的关联性。在合法调整岗位的前提下，企业能否调整薪酬，司法机构通常结合劳动合同的约定、薪酬制度的规定以及企业实际岗位情况进行综合判断。
（二）设置合理的员工薪酬结构
通常来说，无论薪酬结构如何设计，员工工资均由两部分组成：固定工资+浮动工资。如果企业希望拥有较多的调薪空间，则可以尽量降低固定工资（不能低于当地最低工资标准），增加浮动工资（绩效、提成、奖金等）的比例。
值得注意的是，不少企业虽设置了绩效工资，但并未设置相应的考核标准，且实际发放的绩效工资数额也相对固定。在此情形下，所谓的“绩效工资”可能会被视为固定工资的组成部分，在计算加班费、经济补偿金等基数时，该部分绩效工资可能不会被剔除。
不过，在此也要提醒企业注意：不能一味地为了压成本和费用，而不分岗位、不考虑实际效用地过度设置浮动工资比例，否则很有可能适得其反。
（三）梳理岗位职责及考核标准
浮动工资的表现形式通常为提成工资或绩效工资，为了有效地贯彻薪酬结构，企业还需同步梳理（最好提前梳理）岗位职责及相应的考核标准。建议企业以员工的基本工作职责为依据确定岗位工资，以业绩成果为指标发放绩效工资及奖金。
据笔者观察，不少企业虽然设置了考核制度，但却没有明确的岗位职责，导致考核结果常常被员工“挑战”。岗位职责不明，则考核标准如空中楼阁，员工无法知晓如何提升，提出异议自然不奇怪。法律层面上，不合理的考核标准也面临着不被司法机构采纳的风险。唯有清晰的岗位职责，才能导出细化的考核指标，进而作为企业合法合理调岗降薪的依据。
2、实施阶段
（一）与员工就降薪事项协商一致
企业降薪，实质上是对劳动合同的变更行为。《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，向员工说明企业经营现状，争取员工的理解和认同，是成本最低且最稳妥的“降薪”方法。
值得注意的是，变更劳动合同（工资条款），最好采用书面形式。不过，根据《最高人民法院关于审理劳动争议若干问题的解释》（一）第四十三条规定，如企业与员工协商一致变更薪资（不低于当地最低工资标准），虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，也可以被法律所认可。
（二）通过民主程序实施降薪方案
根据《劳动合同法》第四条规定，企业可以通过民主程序就劳动报酬、工作时间、劳动纪律等涉及劳动者切身利益的事项制定规章制度或进行重大决策，依法行使用工管理权。
在实际操作层面，企业可以采取下列步骤：
1.制定降薪方案。方案建议包括降薪比例、实施时间等。注意降薪方案应适用全体员工，并非针对个别人员，以体现方案的公平性及合理性；降薪幅度须在合理范围，能够保障员工的基本生活需求；
2.按照规章制度的程序，经职工大会、职工代表大会或工会讨论通过。
3.经民主协商程序通过的降薪方案须公示。
（三）与个别不接受降薪的员工达成其他解决方案
降薪关系到员工的生存保障，因而，员工对此抵触属正常现象。对于个别不接受降薪方案的员工，企业可以与该部分员工协商是否能达成其他解决方案，如调整工作内容、缩短工时或其他福利补偿。若协商未果，企业可考虑根据《劳动合同法》第四十条的规定，依法解除劳动合同，并按“N”或“N+1”的标准给予经济补偿。
3、写在最后
劳动报酬是劳动者的根本权益保障，司法机构对于用人单位的降薪行为往往采取较为严格的审查态度。我们理解，企业降薪通常系经营困难的权益之举，但我们同时建议，在经营困难期间，企业更应当具备长线思维，在保障员工基本权益的同时，通过完善规章制度、薪酬与绩效考核体系、流程与组织管理等方式，提升内部经营效率，保留住企业真正需要的人才。