华为成功的核心驱动力——员工股权激励

这几天，民营企业华为公司举国注目，二十多年来跌宕起伏，从民营企业成为伟大的民族企业。华为公司强大得让美国总统特朗普非常害怕。
不得不说一下华为公司令人艳羡的股权激励机制，股权计划始于1990年，即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。凝聚了人才，留住了人心，保证员工的职业发展，保障公司的稳定成长。
根据马斯洛需求理论，当员工的物质得到满足时，就会产生精神层面的需求。股权激励不仅是给了员工利，更是给了员工一个名。“恒产者有恒心”，给了员工股权这一恒产，就等于给了员工一颗恒心。此时员工与公司之间建立起了更深层次的关系，员工不仅是工作伙计，更是公司的主人。华为的辉煌与其让“员工当老板”的股权激励制度有着紧密联系。
下面就让我们来聊聊常见的股权激励模式。
股权激励的模式可以分为两种：“实股激励”和“虚股激励”。如果说实股激励就是受激励者“有名有权能分钱”，那么虚股激励则是受激励者“有名无权能分钱”。
1、实股激励
“实股激励”一般是指公司通过一定程序，使激励对象可以获得与股权数量相对应的完整的股东权利，包括共益权、自益权以及股权转让、质押、继承等处置权。
实股激励中最常用的有期股计划、股票期权以及限制性股权。
1.期股计划
公司将一定比例的股权授予被激励员工，并约定股权购买价格，被激励员工需在未来规定时间内，向公司支付相应对价，以此来获得股权的所有权。否则员工不享有股东身份，仅享有分红权。
激励对象支付股权的资金一般为工资、奖金和分红，能分期付款，这样公司和员工的资金压力小，又能激励员工在一定期间内注重提升公司的业绩，促使公司快速发展。被激励员工在支付完毕全部对价后，即可获得完全的股东权利，有利于公司和员工共享共荣。
2.股票期权
期权虽与期股仅有一字之差，但是含义大不相同。期股是未来需要支付一定对价来购买股权；而期权则是未来被激励员工达到一定的行权条件后才能获得的股权。
两者的要求行使权利时间节点不同：期股是先要求行权再支付价款，而期权则是先达到条件再决定是否行权。时间节点的不同就导致了员工与公司的捆绑程度不同，期权这一先激励员工努力工作再获得是否行权资格的制度，实现了公司预期利益和被激励员工个人努力值的高度捆绑，被誉为最能体现“激励”主旨的模式。
3.限制性股权
限制性股权是一种受限制的股权，被激励员工从公司获得一定数量的本公司股权后，只能在激励计划规定的条件下行使。只有在预先约定的条件达成后，被激励员工才真正享有被授予的股权并从中获益；倘若条件未达成，则公司有权将授予的股权收回。此种取得资格易、变现股权难的激励方式，对被激励员工和股权的约束性较强，适合长期锁定人才。
除了以上情形外，还有出资购买、技术入股、业绩股权等等。
2、虚股激励
虚股激励是公司为被激励员工专门设置的一种“模拟”股权，激励对象可以因此获得分红权和股权升值收益，但是不享有表决权和股东权益。虚股不能转让或出售，在离开公司时自动失效。
虚股中最为常见的就是在职分红权、股权增值权。
1、在职分红权，顾名思义，激励对象仅限于在职员工。公司以一定期限内公司净利润的增加值为计算基数，对符合条件的在职员工进行激励。
2、股权增值权，在一定的时间内，公司的股权价值提升，全体激励对象就可获得一定比例的因股权价值上涨所带来的收益。
公司股权激励模式各种各样，各有利弊。可以选择单一模式或混合模式，甚至创新模式。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，不同的文化内涵，需要设计差异化的股权激励模式，没有最好的，只有适合的。