调岗与单位单方解除劳动合同

前言
用人单位和劳动者的关系是劳动人事关系中一对永恒的矛盾。两者之间有的时候情投意合、亲密无间，有的时候反目成仇，互相伤害。通过一起较为常见的纠纷，我们带着大家一起捋一捋调岗引发员工旷工，进而单位单方解除劳动关系所导致的纠纷，看一看这种情况下，用人单位应当怎么处理。
基本案情
老周是物业公司的员工，原先在急救中心任担架员，工资和本地的基本工资持平。后老周在作业过程中，发生安全事故导致第三人受伤，物业公司以老周存在丙类过失为由，依据员工手册对老周进行调岗，将其由担架员调为公司门卫，工资待遇基本不变。老周没有签收调岗通知书，也没有到新的单位任职。后物业公司以老周长期旷工为由，通过快递将劳动合同解除通知书邮寄给老周，通知老周解除劳动合同。
老周不满物业公司的决定，向劳动仲裁员提起劳动仲裁，要求物业公司赔偿其违法解除劳动合同下的经济赔偿金4万余元。
裁判结果
仲裁员审理后认为物业公司的调岗行为系其行使对员工的日常管理权，有员工手册依据，不违反法律规定，同时老周作为劳动者应当遵守劳动纪律，其没有到岗的行为已经构成旷工，尽管员工手册对于旷工多少天可以解除劳动合同没有明确的约定，但是提供正常的劳动是劳动者最基本的义务，也是劳动者应该遵守的劳动纪律，老周实际旷工超过15天，属于严重违反劳动纪律，物业公司以此为由解除劳动合同于法有据，依法驳回老周的仲裁请求。
解读
本案主要涉及到两个问题，首先是物业公司调岗的合理性问题，其次是物业公司单方解除劳动合同的合理性问题。
具体的岗位是劳动合同的重要组成部分，从《劳动合同法》的规定来看，工作地点是劳动合同的必备条款，对岗位进行调整本质上来讲属于劳动合同的变更。劳动合同变更的条件，双方协商一致当然可以，纠纷往往发生在用人单位单方调整劳动者的岗位，难点也在这里。一般来说，如果只是类似“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”这样概括性的授权约定，存在排除和剥夺了劳动者在与用人单位协商变更劳动合同时的决定权，可能会被认定无效。司法实践中，用人单位调整劳动者的岗位，应当在合理范围内，包括限度的合理性以及调整理由的合理性。从宁波中院的意见看，宁波中院通过反向清单的形式认为调岗应当审查岗位调整是否具有侮辱性、惩罚性，是否降职降薪，是否给劳动者生活工作造成较大不便，如果不存在，调岗就属于用人单位的正常管理行为，劳动者应当遵从。本案中，物业公司调岗的依据是劳动者违反员工手册，构成特定过失，而员工手册已经民主程序订立与公示，也经员工签字确认，对员工具有拘束力。
物业公司最终单方解除合同依据的是老周长期旷工。对于旷工问题，浙江省高院有过明确的意见，为“对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗，连续超过15日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行，用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同”，本案中物业公司的规章制度中对于旷工解除劳动合同的期限没有约定，所以其采用的是以旷工超过15天的“法定”标准。
劳动用工无小事，事先的风险预防至关重要。