企业如何“调岗”，律师为您解答

在众多劳动争议中，用人单位调岗引发争议，屡见不鲜。用人单位单方调岗，是属于企业行使经营管理自主权，还是单方变更劳动合同？如何认定用人单位调岗的合法性、合理性？用人单位如何规避调岗行为带来的法律风险？且看下文，为您解开谜团。

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款中应载明劳动者从事的“工作内容和工作地点”，此即为劳动者的“工作岗位”，用人单位与劳动者对于工作岗位必须进行明确约定。调岗，即是对劳动合同中约定的工作岗位进行变更。调岗的法律性质，应为劳动合同的变更。因此，用人单位调岗通常应与劳动者协商达成一致。

当然可以。法律规定的用人单位有权单方变更工作岗位的主要情形有：
1、因病和非因工负伤后调岗
2、因不胜任工作岗位调岗
3、劳动者因工伤、职业病、女职工孕期产期哺乳期等特殊情况调岗
4、其他用人单位行使经营自主权合理调岗的情形

1、劳动者不同意调岗，申请仲裁要求履行原劳动合同
2、调岗不能协商一致，用人单位单方解除劳动合同，劳动者申请仲裁要求确认用人单位违法解除并支付赔偿金
3、用人单位强行调岗，致使劳动者离职，劳动者申请仲裁要求用人单位支付经济补偿金/赔偿金

主要考虑如下因素：
1、是否因单位生产经营需要
2、劳动者职级、工资是否降低
3、劳动条件有否发生不利变化
4、是否考虑了劳动者年龄、专业技能和其他情况
5、是否给劳动者造成了难以克服的重大不利影响
6、用人单位是否承担了调岗后的负担（补偿对劳动者产生的不利）
7、是否违反法律法规、规章制度、劳动合同等
通俗来讲，如果调岗是为了更好地完成用人单位的工作任务，且没有给劳动者造成难以克服的重大不利影响，就可以认定调岗具有合理性。

1、调岗的原则：
① 合法性原则：
用人单位应根据法律规定或者约定进行调岗，在没有规定或约定的情况下需与劳动者协商一致调岗。
② 合理性原则：
用人单位变动工作岗位，需要遵循合理性原则。具体来讲，主要体现在以下方面：
◆ 因生产经营需要——比如转产、缩减业务、重大技术革新等需要对员工进行分流，临时抽调员工支援其他部门
◆ 不具有惩罚性、侮辱性——比如由于工作中有分歧，领导将会计调为前台文员，显然就具有惩罚性；又比如，公司将副总调岗至收发文件，则具有一定的侮辱性。
◆ 调岗后能胜任新岗位工作——调岗要考虑劳动者的年龄、专业技能等情况，要能胜任新的工作岗位，不能“强人所难”。
◆ 调岗前后薪资水平相当——薪酬变化是考量用人单位单方调岗行为合理性的一个重要因素，薪资水平随岗位调整需要在合理范围内，过分降低薪酬又未得到劳动者同意，是严重损害劳动者合法权益的行为。
◆ 重大不便利要补偿——比如调整岗位后，工作地点不发生变化，不便利劳动者，就此用人单位应给予一定的补偿。
2、调岗的方式：
① 用人单位与劳动者协商调岗
《劳动合同法》第三十五条，双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容。用人单位与劳动者协商一致可以调整工作岗位。
Tips：口头调岗执行超过一个月，劳动者未提异议的，视为同意调岗。
② 用人单位行使法定单方调岗权
在法定的情形下，用人单位可以单方调岗，如前所述，在此不再赘述。
Tips：用人单位单方调岗负有举证责任，需要举证证明调岗的合法性和合理性。
③ 用人单位事先与劳动者约定调岗
用人单位可以在劳动合同中与劳动者事先约定，单位有权单方调整岗位，劳动者须无条件服从。
Tips：虽然有约定单位可以单方调岗，但是并不意味着用人单位就可以任意调岗，还需要同时满足调岗的合理性，否则调岗行为将无效。
律师提示：
调岗，一方面属于劳动合同变更，另一方面在一定程度上属于企业经营管理自主权范畴。如何界定，有个“度”的问题。本文仅从原则上为大家做了一些梳理，具体到个案，还需具体问题具体分析，不能一概而论。欢迎大家讨论留言。