企业单方调岗合法性审查5要件

HR咨询：
公司安排员工岗位调动，虽然薪酬待遇不变，但员工拒绝调岗并不来上班，公司是否可以解除劳动合同？
调岗的法律规定
一、关于岗位调整，《劳动合同法》中有两条规定：
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四十条第（二）项 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
合法调岗的两种情形
对于用人单位，合法调岗分为两种情况：
（一）用人单位与劳动者协商一致变更岗位。
（二）用人单位单方面变更岗位：
1、有证据证明劳动者不能胜任工作，用人单位单方对其进行工作岗位调动。
2、用人单位根据劳动合同中岗位描述范围内进行具体岗位变动。其本质属于合同的履行，如：
由员工晋升为主管的升职。
因工作岗位性质产生工作地点、时间等的不确定性：例如房产销售公司指定工作地点由A楼盘楼盘销售处，变更为B楼盘销售处，其不确定性要在岗位描述范围内具有“可以预见”的性质，其本质不属于合同内容的变更，无需双方协商一致。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。
违法调岗裁判案例
武汉经济技术开发区人民法院
（2016）鄂0191民初2494号
2014年5月4日，原告黄鑫与被告辉门摩擦产品有限公司劳动合同，约定工作岗位为生产经理。
2015月12月9日，被告辉门摩擦产品有限公司以原告黄鑫工作绩效未达公司要求对其下达调岗通知书，将原告黄鑫从倒班经理岗位调至生产主管岗位，调岗后工资及其它待遇按照新岗位的标准执行，收到通知之日起1天内将工作交接完毕后到新岗位报到，超期视为旷工，旷工达3日将按自动离职相关规定处理。原告黄鑫不认可被告辉门摩擦产品有限公司的调岗决定，未到新岗位报到。
2015年12月16日，被告辉门摩擦产品有限公司以原告黄鑫不能胜任岗位工作、在调岗后拒绝到新岗位报到，决定于2015年12月16日解除与其签订的劳动合同，并将决定告知工会，工会当日同意，被告辉门摩擦产品有限公司当日将解除劳动合同通知书邮寄原告黄鑫，次日原告黄鑫收悉。
2016年1月14日，黄鑫遂提起劳动仲裁，要求辉门摩擦产品有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等诉求。
案件经劳动仲裁及法院一审诉讼。法院支持黄鑫要求辉门摩擦产品有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
本案劳动争议因辉门摩擦产品有限公司调整黄鑫的岗位而引起，争议焦点在于辉门摩擦产品有限公司单方解除双方劳动合同的行为是否违法。
辉门摩擦产品有限公司无法证明黄鑫不胜任工作，故无法依据合同法第四十条解除合同。
虽用人单位具有经营自主权和用人自主权，但工作岗位的调整变更了劳动者工作内容和工作条件，属于对劳动合同主要内容的变更，应有正当合理理由。
郧和律师实务建议
用人单位单方调岗合法性审查五要件：
1、审查调岗范围是否适当。
用人单位应审查调配岗位时其调岗后工作环境、地点、时间等调整的范围，是否超出岗位本身性质的“可预期性”及合同约定的范围，例如：
1）地点是否和合同约定地点一致，或在合理范围内，是否影响调岗后增加员工劳动成本。
2）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况。例如，是否存在从日班变成夜班的实质性变更。
建议：调岗、调薪的同时采取必要措施，比如提供班车或上下班交通补助等，将调岗对劳动者的影响降低到最低。
2、审查调岗是否具有恶意。
对于用人单位的单方调岗，不能出于恶意，如滥用调岗权利，将劳动者调至其不擅长、不适合的工作地点或岗位，或调至带有惩罚性岗位等，迫使劳动者不胜任、不想从事该工作，从而解除合同。
3、审查升降级、平调是否有充分证明。
1）对于平调岗位，岗位工作性质不宜相差太大，跨部门调整的时候需要特别注意，准备相应的证据证明调岗的必要性；
2）对升、降级等问题应有证据证明系因劳动者能力不足或不符合原岗位要求所导致。
4、审查薪酬调整是否合理。
因降级、平调等调岗可能涉及到同一级别不同岗位变更或者不同等级岗位变更。应根据薪随岗变原则，按劳动者调岗后的实际情况适当降低其薪酬或领取同等薪酬亦属合法、合理调岗。
建议：平调情况调岗不调薪。特殊情况下必须调薪的，能提供充分证据证明调薪合理性；降级、升级等，按照调整后岗位发放，薪随岗变。
5、审查调岗程序是否规范。
调岗是否为用人单位所必需的。用人单位为了企业经营的客观需要可以进行必要的调整。
1）劳动合同或公司制度中对调岗有明确约定，例如：用人单位有权根据生产经营的实际情况，或劳动者的个人状况对工作岗位进行适当调整，接到岗位调整通知后，除非劳动者提供证据证明有特殊情况不适宜调整后的岗位，否则不得拒绝用人单位的岗位调整。
2）对调岗发出必要的调岗通知。体现协商过程，是否在调岗前征询过员工的意见，确定通知是否送达。
3）对于员工不配合合理调岗的处理方式及程序应有相应的制度、证据支持，例如员工旷工、消极怠工等，用人单位应有相应的规章，以及合理的协商、通知程序。