在当前的法律职业环境下，用人单位与劳动者的劳动纠纷案件因其普遍性和复杂性，日益成为法律实务中的热点问题，实践中用人单位的天然优势以及劳动法对劳动者的后天保护之间的博弈亦成为律师应当着重把握的领域。本文旨在深入分析在劳动合同纠纷案件中，如果用人单位基于规章制度解除双方劳动合同的情况下，将会直面哪些风险，又应当如何操作来规避风险。本所律师以最高人民法院指导案例180号：孙某诉某人力资源开发有限公司（以下简称“某公司”）劳动合同纠纷争议为例，探讨劳动法律实务中基于规章制度解除劳动合同关系的关键问题和法院审理的逻辑，并得出企业规避风险的操作方法。
01、案情简介
2016年7月1日，孙某与某公司签订了一份劳动合同，双方在劳动合同中约定了合同期限、工作地点以及岗位等基本条款。值得注意的是，合同中明确规定了违反劳动纪律的后果，以及公司违约解除或终止劳动合同时应支付的经济补偿金或赔偿金的条款。此外，公司的各项规章制度如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等，也被纳入合同附件，双方亦声明合同附件与合同具有同等的法律效力。
然而，孙某在履行合同过程中，出现了多次违反公司规章制度的行为，包括但不限于未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等行为，这些行为均被某公司依据其《奖励与处罚管理规定》分别进行了相应的处罚。2017年10月17日，孙某被某公司用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙某至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，某公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从某公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，某公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，孙某在劳动仲裁后不服裁决结果，向人民法院提起诉讼，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。
02、法院判决
当地人民法院于2018年11月15日作出一审判决：一、被告某公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙某经济赔偿金18989.46元。二、驳回原告孙某的其他诉讼请求。某公司不服，提起上诉。当地中级人民法院随后作出二审判决：驳回上诉，维持原判。
03、案件分析
在本案中，一审、二审法院判决书所记载的本院认为部分，分别针对本案涉及的数个关键问题进行了细致说理，以下表格系本所律师对法院判决说理部分对应的法理分析，可以更为明确地展现法院认为本案的各个关键点：
| 判决原文 | 法理分析 |
用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。 | 此部分说理核心系依据《劳动合同法》第三十九条的规定，明确了用人单位基于劳动者过失而单方解除劳动合同的法律基础必须是建立在劳动者的违法违纪行为之上。强调了用人单位在基于劳动者过失从而单方解除劳动合同时，必须有充分、确凿的事实和证据支持。 |
用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。 | 该部分强调解除劳动合同通知书不仅是法律行为的表现形式，也是具有确定法律效力的文书之一，用人单位不得随意向劳动者出具解除劳动合同通知书。根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位必须以书面形式通知劳动者解除劳动合同并开具证明，这一过程确保了解除行为的透明度和可追溯性，增强了劳动法律关系中的信任和预见性，亦对用人单位的解除劳动关系的行为提出了更高要求。 |
解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。 | 这段说理说明了法院在审理劳动合同解除纠纷时，一般会严格限定在解除通知书所述的理由范围内审查，这一做法避免了审理过程中引入无关事实，可能导致案件焦点模糊，保障了审判效率和判决的公正性，也提醒用人单位在出具解除劳动合同通知书时必须斟酌用词，应当严格按照《劳动合同法》相关规定列明解除劳动合同的理由。 |
本案中，孙某与某公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。 | 此段落的分析表明，法院在评估合同及其附件的法律效力时，较为注重审查双方是否出自真实意思表示以及附件内容对劳动者来说是否合理，用人单位在制定规章制度时除了要注意不得违反法律、行政法规的强制性规定，也要注意不得超出必要的合理限度，一味增加劳动者的义务可能导致法院认定规章制度对劳动者无效，从而导致用人单位需要承担相应责任。 |
根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。某公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙某无故旷工达3天以上，孙某诉请法院审查的内容也是某公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对某公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。 | 此部分的判决与上文联系紧密，在人民法院确定用人单位相应规章制度合理合法后，法院在评价用人单位解除劳动合同的行为时，亦将严格依照用人单位出具的解除劳动合同通知书及公司规章制度的具体规定进行，这种做法体现了法院对于用人单位解除劳动合同程序正当性的重视，用人单位解除劳动合同的行为应当具备合理的逻辑性。 |
虽然某公司在庭审中另提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及某公司的陈述，某公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。 | 此分析指出，尽管用人单位可能提交了相关证据证明劳动者存在其他违纪行为，但关键在于用人单位在实际解除劳动合同时未以这些行为为依据，在解除劳动合同通知书上未载明这些行为事实，导致这些理由不能作为解除劳动合同的事实依据，这一点再一次突出了在劳动合同解除过程中，用人单位必须在解除劳动合同通知书上明确其解除理由，以及解除理由相对应的法律条文。 |
某公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙某无故旷工达3天以上的事实承担举证责任。但某公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙某签字确认，孙某对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙某在工作期间被安排停工，某公司之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，某公司均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，某公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。 | 此处说理的法律依据系《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，在劳动争议案件中，关于用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定以及相应由用人单位掌握的证据，其举证责任由用人单位承担，而非提出主张的劳动者承担。因此，在劳动合同解除争议中，用人单位负有证明其解除劳动合同行为合法性的责任。本案中某公司未能提供足够证据证明孙某的无故旷工行为，法院因此认定其解除行为缺乏法律上的合法依据，从而依法确定用人单位系违法解除，这强调了在劳动法律实践中，充分、有效的证据是支持用人单位合法解除劳动合同的关键。 |
04、风险及操作方法提示
理解劳动法规并正确应用于日常的人力资源管理是每个用人单位必须面对的挑战，本所律师通过对孙某与某人力资源开发有限公司劳动争议案件的分析，目的为向企业客户释明在常见劳动争议情景下的相关法律风险，下面是从该案例中提取的风险提示和相关操作建议，旨在帮助企业避免相似风险：
1、确保解除劳动合同的合法性基于充分事实和证据
在考虑基于劳动者的过错解除劳动合同之前，企业必须确保有足够的、可靠的证据来支持企业解除劳动合同行为的合法合理，这包括但不限于劳动者的违纪记录、违规的考勤记录、不符合要求的工作表现报告等。如果可能，建议尝试建立一个详尽的记录系统或备忘录系统，对所有员工的工作行为、考勤情况进行详细记录，并确保这些记录的准确性和时效性。当出现可能导致解除劳动合同的情况时，相关记录可以作为重要的支撑证据。
2、保障解除劳动合同通知书的法律效力
解除劳动合同时，向员工发出的解除劳动合同通知书不仅是通知员工合同解除的必备形式要件，也是一个具备法律效力的重要文件。因此建议企业在解除劳动合同通知书中详细列明解除的理由、法律依据和具体事实情况，确保内容准确无误，最好由可靠的法律顾问详细审核通知书的内容以及相关证据，以确保其满足劳动法律法规对劳动者的保护要求。
3、在解除劳动合同前，严格遵守法律规定的程序
解除劳动合同的过程中，企业需要确保程序的公正性，遵循正确的程序，包括但不限于提前通知员工、听取员工的陈述和解释、将解除劳动合同的决定递交工会审查等。因此建议企业的人力资源部门尽可能建立标准化的解除劳动合同流程，明确每一步的操作要求和时间节点，如解除前的通知期限、解除理由的书面说明、员工反馈的处理、对工会审查回函的保存等，确保整个过程的透明度和公正性。
4、进行内部管理规章制度的合法性审查并及时公开
企业制定的内部管理规章制度经常成为用人单位单方解除劳动合同的依据之一，因此必须确保其合法性和在实际工作中的一致执行。企业应当定期审查和更新公司的规章制度，确保其不违反现行的法律法规，在新的规章制度建立前要提交给法律顾问审核并召开职工大会或职工代表大会征求职工意见，并及时将规章制度更新为劳动合同的附件；同时，尽可能定期对所有员工进行规章制度的培训和宣导，对新进员工及时召开规章制度的学习会，确保每位员工都清楚理解相关规定，在培训和宣导后书面留痕，要求员工签字或留存影像记录。
5、用人单位一般需要承担举证责任，应当准备充分的证据
在劳动争议中，用人单位往往需要承担较大的举证责任，证明其解除劳动合同的行为是合理和合法的。故而企业需要建立完善的文档管理系统，保存与员工相关的所有文档和证据，包括但不限于合同、考勤记录、违纪记录、工作评估报告、解除劳动合同通知书等，将关键证据至少留存至劳动者的仲裁时效结束后，在必要时应当咨询法律顾问的意见，在出现劳动争议时，能够迅速提供必要的证据来支持企业决定的合法性和合理性。
通过实施上述操作方法，企业不仅能有效规避解除劳动合同过程中可能遇到的风险，还能在处理劳动关系问题时展现出企业的责任感和专业性，从而维护良好的雇主形象，促进企业稳定和谐发展。