短期迟发工资不必然导致员工被迫解除劳动合同的经济补偿金

引 言
如果公司因某些原因，短期未及时向员工发放工资。员工抓住该漏洞，以公司未及时足额发放工资为由主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。在此情形下，员工的主张能否得到支持？近期，华商律师就代理公司，促使劳动仲裁委驳回了员工主张被迫解除劳动合同的经济补偿金的仲裁请求。那么，华商律师是如何达到这一胜诉效果的呢？
一、案情简介
2020年9月，员工Z入职深圳甲公司，担任销售业务员一职。入职时，双方约定薪资标准为底薪加业绩提成。2024年11月5日，Z询问甲公司2024年8月、9月工资何时发放，甲公司回复待业绩提成核算完成后发放。2024年11月28日，甲公司提出给Z预支工资及业绩提成，但Z表示“等我通知后再转”。2024年12月3日，Z向甲公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，理由是未收到2024年8月至10月工资。2024年12月16日，甲公司向Z足额发放了工资及业绩提成。2024年12月25日，Z向劳动仲裁委申请仲裁，要求甲公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金等。
二、华商律师代理思路
华商律师代理公司应诉后，认为：本案辩点在于公司短期未及时足额支付工资，是否存在主观恶意？员工主张解除劳动合同的经济补偿金可否获得支持？华商律师认为应驳回员工被迫解除劳动合同经济补偿金的诉求，并提出以下的抗辩观点：
（一）公司证明缓发工资是因客观原因导致。
关键点在于业绩提成的特殊性质——需要回款后才能计算出员工具体业绩提成的金额，且合同未约定业绩提成的具体发放时间。
经过案例检索，明确提成工资举证责任分配：员工需初步证明提成约定存在，公司对支付条件及计算方式负举证责任。本案中，华商律师通过提供甲公司业绩提成明细台账、业绩提成发放记录、提成沟通群的微信聊天记录等证明业绩提成计算方式及支付条件。同时，按照《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第二十五条第五款规定，员工与公司约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款收回的举证责任由员工负担。本案中Z未能提供证据证明货款收回时间，故Z承担举证不能的不利后果。
（二）公司证明未及时足额支付工资的主观过错程度较小、对员工未产生实质影响。
华商律师认为：公司存在主观恶意、有悖于诚信原则的拖欠工资行为才属于《劳动合同法》第三十八条立法规制的对象。
华商律师通过提供甲公司过往业绩提成核发记录、工作微信群聊天记录、证人证言以及微信语音通话录音，证明甲公司按照此前惯例核算Z提成，导致未及时发放提成工资，但缓发时间较短，加之Z拒绝了甲公司的预支提议，甲公司明显有支付意愿，该短暂缓发行为不会导致双方劳动合同无法继续履行，不构成根本违约。而且，Z在拒绝甲公司预支提议2个工作日后直接发出《被迫解除劳动关系通知书》。我们认为Z是在不正当地促成《劳动合同法》第三十八条第二款规定的情形，具有明显的恶意，Z无权主张被迫解除劳动合同的经济补偿金。
同时，华商律师向仲裁委提供了相关案例，公司因生产经营存在困难或工资提成核算等客观原因，暂缓发放部分工资，但缓发时间较短且有支付意愿，不构成根本违约，仲裁委不应支持员工的经济补偿请求。
三、裁判结果
劳动仲裁裁决：驳回员工被迫解除劳动合同的经济补偿金的诉求。
劳动仲裁裁决认为：本项争议的焦点在于员工以公司未及时发放工资为由提出被迫解除劳动合同的理由是否成立。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的立法目的在于规制公司的违法行为，保障员工的基本劳动权利不受侵害，并对公司的违法行为苛以一定的经济责任。由于劳动合同的解除关系到劳资关系的稳定，只有公司的违法行为达到相对严重程度，且严重侵害了员工的权利，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条才应当予以规制。而如果公司违法行为较轻微，且未明显侵害员工基本权利的，不应鼓励员工任意解除劳动合同的行为，员工以该条规定解除劳动合同的，不宜支持其经济补偿的主张……鉴于以下三点：
1.预付金额已覆盖拖欠的基本工资；
2.提成的支付周期不固定、时间不确定；
3.员工主动拒绝即时支付，故本委认为公司虽存在未支付员工工资的行为，但未达到《劳动合同法》第三十八条规定的"严重损害劳动者权益"的程度，亦未达到员工无法继续履行劳动合同唯有解除劳动关系的程度,故员工以公司未及时支付工资为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿缺乏事实依据，本委不予支持。
四、华商律师评析
本案的典型意义在于，司法机关对《劳动合同法》第三十八条的适用趋于理性化，非因公司主观恶意且未实质损害员工权益的短期欠薪，不必然触发员工被迫解除劳动合同的经济补偿金。
五、华商律师给劳资双方的一点建议
对公司来说，首先应当尽力做到及时、足额发放员工工资。确因客观原因无法及时支付的，应当通过法定程序，如听取职工代表、工会的意见予以妥善处理，小微企业也应当主动与员工沟通。当然，公司也应注意保留相关证据，如财务报表、银行流水等证明资金周转困难的证据材料，以及与员工的沟通记录，表明公司正在积极协商沟通。
对员工来说，当公司拖欠劳动报酬时，为保障“被迫辞职”时主张经济补偿金的权利，员工在递交辞职前，最好向公司发出书面催要通知，履行善意提醒义务，在合理期限内公司仍未支付的，员工再行使“被迫辞职权”并主张经济补偿金。