“出海”外派员工本地化经营中的若干问题探析

国际化，本质上就是本土化。人才本地化是出海企业成功的关键因素之一，它要求企业构建一支具有国际化思维和本土化嗅觉的多元团队。“你们到坦桑尼亚来的时候，请务必遵守我们的劳动法，不要尝试建立自己的法则。” ——前坦桑尼亚驻华大使查尔斯·桑达，如是说。
大多数出海企业面临着驻外机构负责人多来自中国总部派遣的情况，部分中层来自与职业经理人的合作，而基层员工“用当地人管理当地人”。既要信任、授权，又需要本地化整合和强有力的监督，这些人员是否具备跨文化沟通和管理的能力，是否能够融入当地社会，是否具有长期本地化的决心，将成为能否实现本地化的重要考量因素。
属地化经营Glocal(Global+Local)，要求企业出海时熟悉东道国包括人力资源在内的生产要素，而不是简单套用国内政策和管理模式。
一、出入境便利化——制度革新建议
中资企业出海过程中，长期外派员工的使用方式，包括中国员工外派至当地、对外劳务合作和直接雇用当地员工三种方式，详见下图：

图片来自笔者制作的《跨境投资贸易风险管控—不出海、就出局；善出海，闯新局；乱出海，必出局》PPT课件
中国员工外派，指的是中国境内企业将中国员工派驻该企业的境外企业，包括子公司、分支机构、办事处及代表处工作的一种用工方式，但不包括临时短期内的出国考察、访问、商务谈判等。
（一）出境签证的便利化改革。《对外劳务合作管理条例》（2012）第八条第二款规定：“任何单位和个人不得以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作。
实践中，为方便进出，部分企业工作人员以旅游签代替工作签，有的做法系出于投机目的，比如越南离我国广西较近，外派员工便每隔30天离境，再迅速入境；而电子签证，可达90天，从某种程度上是对东道国外籍员工出入境以及劳动许可制度的一种突破。
有的做法实属无奈之举，比如国企高级别管理人员出境，需遵守国企关于人员管理的严格审批流程，再加上时差及不同语种的沟通问题，往往错过商机。实操中，部分国企人员的商务考察，不得不通过集体决策，委派专人通过旅游签等“因私”出境的方式变通出境。
在多次的正式会议上，笔者建议结合不同国企出境的现实需求，向外事部门提出制度性改革建议，给予高层、中层以及基层等不同级别的人员以不同的出境便利，为出海的主力军国企开展前期考察、商务洽谈等外事活动，提供制度方便。
（二）劳动许可的双边或多边便利化。中资企业在“走出去”的过程中，如果大量输出中国劳工到东道国就业，将不可避免地冲击东道国就业市场。对外籍员工实施劳动许可制度，是东道国采取的保护本国就业，限制外国就业的普遍做法，比如越南，一般制造业等行业的外籍员工比例不得超过本地员工的3%；泰国外籍员工与本地员工的比例为1：4、印尼比例为1：3，等等。但对于人口稀少、经济发达地区，则限制较少，比如迪拜80%以上的人口均系外籍人，从事的行业基本是商业、服务业、建筑业等，而石油等重要资源则被当地人掌控。
在传统的企业出海进入东道国之前，了解并遵循当地的劳动法律法规，包括用工手续、签证申请、劳动许可等；同时，与当地劳动部门保持密切沟通，确保所有用工手续齐全且合法，是常规做法。在新出海浪潮下，建议在“一带一路”沿线、东盟等国家或地区，通过签署双边或多边条约的方式，给予包括劳动许可、出入境、税收等方面的便利化安排，比如对特定劳动工种豁免劳动许可、出入境电子化免签等，为区域的高质量发展贡献中国力量。
二、落地生根，融入当地——员工的本地化分级、分类管理探析
大多数出海企业面临着驻外机构负责人多来自中国总部派遣的情况，部分中层来自与职业经理人的合作，而基层员工“用当地人管理当地人”。既要信任、授权，又需要本地化整合和强有力的监督，这些人员是否具备跨文化沟通和管理的能力，是否能够融入当地社会，是否具有长期本地化的决心，将成为能否实现本地化的重要考量因素。
（一）稳定高层，在不稳定中寻求相对稳定
《工伤保险条例》（2010修订）第四十四条规定：“职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止”。因外派员工可能同时受到中国和境外劳动法律的双重管辖，劳动关系管理复杂。相应的，外派人员的待遇，包括境内工资和外派补贴。
境内工资保障了外派高层员工与中国总部的劳动关系不解除、社会保险待遇不中止，确保返国后岗位不被替代，免除了后顾之忧。但如果外派高层员工因任期届满而被派遣至不同的国家或地区，则其在派驻国的社会保险待遇有可能被中断，故对外派补贴部分，需结合不同国家的个人所得税收征管情况，合理开展纳税筹划。比如，外派至阿联酋迪拜的高层员工，当地个人所得税为零（详见《对外投资合作国别（地区）指南阿拉伯联合酋长国（2024年版）》），具有较大的纳税筹划空间。
“境内工资+外派补贴”合计金额，一般比国内整体收入要高，且外派补贴分段递延支付，是对外派高层员工进行管理约束，以及调动外派高层员工积极性的有效手段。员工愿意长期被派遣至境外，除了具备政治素养、职业技能、跨文化素养以外，还具有多种因素。在为外派人员遴选辅导时，笔者常问的是家庭经济是否困难、婚姻情况等具体的因素。比如经济因素，外派至境外员工的整体收入，比境内要明显偏高，部分外派员工为解决长期病重家庭成员的医疗负担、偿还家庭成员高额负债经济压力而远赴境外工作，相较于各种庄严的宣誓来讲，其韧性持久、其意志坚定；又比如家庭原因，刚毕业的单身学生、婚恋出现变故的单身人士，无后顾之忧，是长年被外派至境外工作的相对较佳人选。家庭经济情况优渥的员工，并非不可被委派至境外，相反，具有境外留学背景、境外有亲属且家庭经济情况较好的员工，在同等条件下，甚至应优先被委派至境外工作。只是，企业的决策者（包括人力资源部门）在评估外派人选时，需评估长期主义和短期主义的优劣势、提供不同层级劳动与协调境外社会资源的价值取向选择。
对于私企外派高层来讲，在不违背派驻地国高管任期限制的前提下，任期长短相对灵活。但对于国企外派高层来讲，具有更多监管考虑。比如“3+3”年任期届满被调整，导致与当地政府、社区高层的对接中断，重新续接又需要较长时间的磨合，人为增加了管理成本。建议在不违背派驻地国高层任期限制的前提下，原则上保持国企境外高层的相对稳定性，设置较长的“5+5”年任期；增设“A+B”的副职对接机制，等等。
（二）提升中层的素养。境外施工项目公司的项目经理（工长），往上连接境外机构的负责人，往下管理当地员工，对外又需对接相应层级的当地政府部门、社区，其整体素养将直接影响中资企业的形象。
比如，某企业在境外的施工过程中，由于文化差异、语言障碍等因素，增加了员工管理的复杂性和难度，个别工长对未领会其号令的基层员工实施了不雅的“国骂”文化输出、肢体动作输出，且被当地基层员工所听懂，引起了当地工会及政府部门的介入。
值得注意的是，出海的中资企业往往容易照搬国内的管理方式和企业文化氛围，误把“打是亲”“严是爱”“随意调整工作岗位、随意扣工资”“加班是美德”等套用在境外机构的管理过程中，不经意间可能就触发了当地强迫劳动1的禁止性规定，引起不必要的麻烦。
1.相关信息链接：强迫劳动构成要素及指标
《1930年强迫劳动公约》（第29 号公约）第2条第1款将“强迫或强制劳动”定义为：“以惩罚相威胁，强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务”。该定义由以下三个要素构成：
1. 工作或劳务:“所有工作和劳务”（all work or service）指任何活动、产业或部门以及非正规经济中的所有工作、服务和就业类型。 强迫劳动既存在于公共部门，又存在于私营部门。
2. “以惩罚相威胁”:“以惩罚相威胁”（menace of any penalty ）涵盖的范围很广，包括刑事制裁以及各种 式的直接及间接胁迫，比如肢体暴力、精神威胁或者不付工资。此外 ，“惩罚（penalty）”还包括剥夺受害者的权利或优待（如升职、工作调动或换工作）。
3. 非自愿性: “表示自愿”（offered voluntarily ）指工人在知情的情况下有与雇主达成某种雇佣关系且随时离职的自由。“非自愿性”指 的是这种自由被剥夺的情况。例如: 雇主或招聘人员通过虚假承诺， 诱使一名工人接受某项其本不会接受的工作。
围绕该定义，国际劳工组织（ILO）设立了 11 种强迫劳动的指标以判断劳工是否受到强迫劳动迫害，具体包括：乘人之危、欺诈、限制行动自由、隔离、身体性暴力、恐吓和威胁、扣留身份证明文件、拖扣工资、债役、恶劣的工作和生活环境、过度加班。
以爱已之心爱人——关于种族、宗教信仰问题。又如，招聘派驻国当地外籍员工，须尊重其种族、宗教信仰。笔者在穆斯林集聚的阿联酋考察时，随处可见祈祷室分布在办公场所、公共场所。笔者曾经服务的一名客户在美国招聘员工时，却遇到穆斯林应聘者提出能否为其设置祈祷室以及给予其固定祈祷时间等特殊需求，他基于成本、管理的考虑，并未给该应聘者以录取的机会，实属遗憾。而他本人在美国工作期间，也曾遭遇过部分当地人对包括他在内的黄种人的种族歧视。
以上负面教训，让我们深刻领会到了把善良传递下去的真谛：“自己淋过雨，方知撑伞之重；自己淋过雨，所以想给别人撑把伞”。
（三）畅通基层员工的晋升通道。境外中资企业利用东道国当地的劳务资源，在东道国当地招聘劳动力，对于企业而言，尤其是身处劳动力密集型产业的企业，是降低运营成本、融入市场的核心手段之一。
中资企业出海目的地排名靠前的地区，包括东南亚、中亚、非洲等。当地员工在受教育程度、劳动效率、管理服从性等方面虽有不足，但整体素养正在逐步提升中，特别是从中国留学又返回东道国的留学生，深受中国文化的影响，是值得晋升到中层乃到高层的一部分群体。通过培养本地中层干部，用当地人管当地人，是中资企业落地生根的重要表现之一，尤其是在罢工等群体性事件、人身伤亡等紧急事件的处置过程中，原则上应由当地员工处理。
员工需要本地化，但需避免“伪本地化”，即仅雇佣基层员工，核心岗仍由总部的外派员工把控。当然，也不能为了“去伪本地化”而失去了对关键技术的控制，其中的尺度与微妙关系，尚需出海企业在管理过程中，细心体会、认真打磨。
（四）“两地分居”问题。《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》（2011年4月1日起施行）第二十二条规定：“结婚手续，符合婚姻缔结地法律、一方当事人经常居所地法律或者国籍国法律的，均为有效”。
家有儿女的一般家庭，因常年两地分居而导致的夫妻关系、子女教育、父母赡养问题，是不得不考虑的现实问题，而无私奉献对于普通家庭来讲，无异于过于苛责。摆在律师面前的婚姻问题窘境，往往是“境内一个家、境外一家”的跨国重婚，是允许一夫多妻制（如印尼、阿联酋、非洲部分国家等）国家的境外合法妻子向境内一夫一妻制合法妻子的公开“宣战”。其中的无奈与辛酸，非亲自处理过此类案件，无以深刻体会。正如一个硬币的两个方面，外派员工的家庭私事，亦是出海企业的公事，作为出海企业的法律顾问，不得不协助处理。
家属陪同问题，对于私企外派员工来讲，属于意思自治的范畴。但对于国企外派员工来讲，与境内建工企业、工矿企业常见的“夫妻”档不同，一定程度上受到员工外派制度的约束。比如某国企规定，高级别领导经审批后其配偶虽可陪同在境外工作或生活，但极少有申请或极少有被批准的；中层管理人员除了家属可探亲外，长期陪同则不被允许。其中的国家安全、人员监管等原因不难理解，不再赘述，该等监管特点，也可供私企出海企业借鉴。
而经过长年派遣，定居在当地，并与当地员工通婚，落地生根，从某种程度上来讲，也是对员工属地化管理的最好践行方式。落地生根，还是叶落归根，确实是企业出海过程中，是奉行长期主义，还是只看眼前利益而需要深入思考的问题。
外派员工的住宿、交通、通讯等补贴，健康保险、意外伤害保险等，休息休假等，秉承实事求是、入乡随俗的原则，予以合理考虑，不再赘述。
（五）海外机构与总部的适配性——员工双重管理中的授权与边界
多家外向型企业向笔者咨询，如何让派驻国当地外籍员工与中国总部相适配，特别是提出，尊重海外当地外籍员工的文化习俗、宗教信仰等都可以理解，但是否需要强制海外的外籍员工遵守中国总部的法律规定及规章制度，即中国总部与海外机构的原则性边界有哪些？
1.在法律的适配性方面，建议遵循本地优先与全球红线两个原则
（1）在反垄断、国家安全、国有化、土地、劳动、外汇、税收、数据等与东道国具有最密切联系或与主权相关的领域，严格遵守东道国规定，强制本地优先。
关于数据与隐私保护，建议在东道国当地采用本地云服务商，本地化存储，满足数据不出境要求；采取权限隔离措施，敏感数据（如薪酬信息）仅限本地人力资源部门访问。在境外用工背景下，境内企业与自身境外机构之间，不可避免的需要将外派人员的个人信息进行跨境传输。员工个人信息出境路径包括通过国家网信办组织的数据出境安全评估、经专业机构进行个人信息保护认证，以及与境外接收方签署标准合同并备案等。
（2）在商业道德、反腐败、知识产权等全球红线领域，执行统一标准，总部政策补充。
建议采用技术手段，通过涉外法律与技术相结合的方式，把中资企业总部与东道国的制度差异化合规点，嵌套在OA审批流程，自动识别合规冲突点，并通过不同使用权限予以合规化。
2.在授权边界设计方面，全球化公司的本地管理战略，重点在于充分的本地化融合、授权与监督。
海外机构负责人是出海企业在派驻国当地工作开展的第一责任人，负责派驻机构员工的日常管理和人身、财产安全，并对本机构的经营结果负责。
（1）关于人事授权的边界，详见上文关于外派员工高层、中层与基层分类管理的论述。
（2）关于财务的授权边界，中国实行严格的外汇管制，跨国资金流动需遵循资本项目、经常项目的外汇管理规定。与国内的集团财务统管不同，法律制度上无法将各境外子公司的资金统一归集到中国总部。

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但并不意味着境外机构的资金不能集中管理，境外下属机构在其所在国的资金调动范围内，仍需遵守中国总部的资金管理规定。如，某企业将东道国公司定位为“经营中心”，中国总部保留财务与合规的集中管控权，实现“听得见炮火的人做决策”。
（3）关于业务的本地化经营边界，包括产品本地化、营销本地化、供应链本地化，建议充分授权，在海外机构与总部的融合方面，将总部的商业战略和管理文化潜移默化至派驻地核心管理层，并持续提升本土管理团队的国际化思维能力。
《新出海浪潮》（黄渊普 袁丽娜 钱一如 著）一书记载：“为了满足全球消费者的多样化需求，海底捞在推进海外扩张的过程中，不仅注重保持其独特的品牌形象，还积极实施本土化策略，以适应不同市场的文化、口味和消费习惯。因此，海底捞专门成立了海外市场技术部门，致力于研发符合各国消费者喜好的菜品”。但是，文化差异也带来了总部商业战略和管理文化拓展的弊端：“在海底捞向全球扩张的过程中，面临着一个重要的挑战，即不同国家之间的文化差异。虽然海底捞以其独特的服务方式吸引顾客，例如在餐厅内表演中国传统戏曲或者舞蹈，但在某些国家，这种文化元素可能并未被完全理解或接受。比如，2023年红极一时的'科目三'舞蹈在印尼、日本等地的海底捞门店跳起来时，尽管大多数消费者表示喜欢或者感兴趣，但也有当地消费者认为这影响了他们的就餐体验”。
三、自营与合作
出海的直接考量，包括与曾经或现有的外贸客户进一步合作、曾留学海外、亲戚朋友在境外、与有海外经营经验的中企“抱团出海”、中国或当地政府招商推介等。没有任何出海经验而直接贸然出海的企业，实属少见。先线上，后线下；先出货，再建品牌；先代理，再营销，是《新出海浪潮》一书总结的成熟的出海经验。
（一）双重联合体。2023年以来，“不出海，就出局”的理念，陆续从沿海漫延至内地。国内“内卷式”竞争，让众多企业苦不堪言。出海后发现，互相竞争的还是原来的众多中资企业。工程、矿山企业自带“自营”与“合作”的商业模式，具有丰富境外项目资源的企业，与具有施工/勘探资质、人力、资金的企业，具有坚定的商业合作基础。项目资源具有无限的想象空间，但特定国家或地区的项目资源总有用尽时，合作型出海的持续经营能力，值得深思。短期主义是合作模式下的生命力所在，该商业模式与自营型商业模式的长期主义，天然具有互补性。
东道国为保护本地企业，部分国家要求与本地企业组成投标联合体，如泰国、菲律宾、马来西亚等（详见下表），混合所有制的合作关系变得更为复杂。

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《对外承包工程管理条例》（2017修订）第八条对境外投标合规及禁止商业贿赂进行了明确规定：“对外承包工程的单位不得以不正当的低价承揽工程项目、串通投标，不得进行商业贿赂”。中标后，部分廉洁要求不高的外国政府要求中标企业发包工程给其指定的主体、要求把工程居间费付至其指定的银行共管账户。如果不按指令行事，则面临无法施工、以至投资失败的商业风险；如果照办，则面临法律风险，如此窘境，对境外合规提出了两难要求。马克思引用托·约·邓宁《工联和罢工》（1860年伦敦版第35、36页）的原文，说过：“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10%的利润，它就保证到处被使用；有20%的利润，它就活跃起来；有50%的利润，它就铤而走险；为了100%的利润，它就敢践踏一切人间法律；有300%的利润，它就敢犯任何罪行，甚至绞首的危险。”
（二）对外劳务合作中的转委托及对境外雇主的规范。无论自营型出海，还是合作型出海，通过对外经济合作企业进行劳务输出，是其典型的用工模式。《对外劳务合作管理条例》第二条第二款规定，国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》（1980）第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理”。故，境外企业（包括境外中资企业、境外非中资企业及其驻华代表机构）聘用境内劳务人员，只能通过对外劳务合作企业，并根据双方权利义务关系，分为劳动关系和劳务关系，详见下图：

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为保护劳务人员的合法权利，《对外劳务合作管理条例》设计了配套制度，如对外劳务合作企业缴存不低于300万元人民币的对外劳务合作风险处置备用金（保函）制度、为劳务人员购买在国外工作期间的人身意外伤害保险制度、劳务人员数量超过100人强制安排随行管理人员制度、服务合同或者劳动合同及劳务人员名单报商务主管部门备案制度、突发事件应急预案制度、劳务人员出国前接受培训制度、向中国驻用工项目所在国使领馆报告制度，等等。
但是，在实践中，对于损害劳务人员合法权益的两个典型问题，尚需进一步探讨更好的制度设计。
第一、层层转委托问题。《对外劳务合作管理条例》第八条第一款规定，对外劳务合作企业不得允许其他单位或者个人以本企业的名义组织劳务人员赴国外工作。我省部分市县所属对外劳务合作企业，招揽出国劳务人员时做出各种不切实际的承诺，甚至根本没有合作的境外企业。实际履行合同时，层层转委托所招揽的劳务人员至其他对外劳务合作企业，实质上成为规模化的对外劳务合作企业的“揽客点”。劳务人员在境外合法权益受到损害时，举证、维权非常困难。
在目前出海新形势时，建议以规模化的对外劳务合作企业为“牛鼻子”，规范省属国企对外劳务合作子公司自身的招揽行为，比如实施电子网络实名认证签约方式，加大商务主管部门的指导、查处力度。
第二、对境外雇主考察及收取保证金问题。对外劳务合作企业服务于走出去的境外中资企业及其关联企业，风险较小，结合实际情况，再决定是否启动另行调研及收取保证金的必要性。对于纯粹的境外非中资企业及其驻华分支机构，首次为其推荐出境劳务人员之前，建议通过立法，强制要求对外劳务合作企业对境外用工企业的主体资格、资信、履约能力等，（亲自或委托境外合法的中介机构）开展现场尽职调查；之后，动态调整境外用工企业的资信情况。且，建议对外劳务合作企业强制收取境外用工企业一定比例（或按人员数量计算）的保证金或要求其开具保函，除了用于保障出国劳务人员的人身财产不受不法侵害的补偿之外，对于境外用工主体再次转包出国劳务人员，亦能直到一定程度的抑制作用。
另外，名义雇主（Employer of Record，简称EOR）作为一种新兴的人力资源解决方案，正逐渐成为出海企业扩展全球业务的重要工具。企业在选择EOR时，需结合自身业务需求、发展阶段和风险承受能力等综合考虑，谨慎选择合作伙伴，确保能有效利用EOR模式在合规性保障、节省成本、简化管理等方面的优势，降低文化与沟通、缺乏控制、服务质量差异、数据合规等方面的风险。
综上，从出口到出海，从红海走向蓝海，中资企业的大航海时代是否正在到来，我们拭目以待。但是，正如笔者曾经呼吁的那样，出海不是出口，也不是出差，关键是融入当地；出海不是战斗，也不是战役，而是潜心地耕耘。无论落地生根，还是叶落归根，都希望出海企业摒弃短期主义，坚持长期本地化的决心，实现“善出海，闯新局”。