北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
上诉人（原审原告）：赵某。
被上诉人（原审被告）：某公司。
上诉人赵某因与被上诉人某公司（以下简称某公司）劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2024）京0106民初33807号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法适用审判员独任制公开开庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
赵某上诉请求：同意一审判决第一项，撤销一审判决第二项，依法改判支持赵某的全部诉讼请求。
事实与理由：赵某一审起诉事实为“一、用人单位劳动环境恶劣，长期拖欠工资、领导情绪不稳定、不合理用工及辱骂员工，侵害赵某人格尊严、身心健康；二、用人单位违法解除劳动合同”并基于上述事实作出相应的诉讼请求。赵某现对于单位违法解除劳动合同的判决无异议，对于其他事项，赵某认为一审判决认定事实不清及存在其他遗漏事项。一、认定事实不清。一审法院认为某公司语言海辱行为导致赵某胸闷、低钾血症、心肌缺血、焦虑等，缺乏明确证据。赵某被公司领导辱骂后就医过程是根据医生的诊疗、建议和病情发展情况逐步进行的，并非被辱骂后一次性直接休假超过2个月。且赵某是因劳动环境恶劣，因工作原因遭受身心健康损失，并非与工作无关的个人之间偶然争吵。一审判决对赵某的身心受损因果关系事实认定不清。1.第一阶段就医。赵某提供了与领导沟通工作并被辱骂的录音，以及当天（2023年10月11日）因情绪激动身体不适急诊就医病历和检查结果，血钾和心电图异常。在临床上，尤其是急诊科，病人情绪激动后，导致胸闷、四肢麻木、低钾血症、心肌缺血是非常常见的，有明确且权威的生理病理依据，严重者甚至发生猝死。一审判决忽视了专业行业惯例，认为赵某的低钾血症等与被骂事实的关系证据不足。赵某的就医病历和检查结果及补充的专业资料可证明其因果关系，并非缺乏明确证据。新证据弥补了由于专业性较强导致的证据解读偏差。2.第二阶段就医。情绪激动是脑血管意外的诱发因素，属于生活常识，赵某被辱骂后先后在佑安医院及首都医科大学附属北京友谊医院（以下简称友谊医院）体检均发现血压升高至150mmhg以上伴头痛。且被辱骂后心情压抑、非常担心本次遭遇导致的损失继续扩大，对此时的试管治疗造成不可挽回的影响，在试管治疗领域，情绪是影响治疗效果的关键因素是生殖科的主要患教内容，每个试管患者及家属都被教育要保持愉悦心情。基于当时的情绪和身体状态，遂于2023年10月15日前往友谊医院神经内科门诊就医，以明确是否有脑血管病变造成更严重的损失，医生排除脑血管意外后建议心理门诊治疗咨询。赵某的就医行为合情合理，且与被辱骂事实密切相关，相关诊疗证据在判决书中遗漏，未加考虑。2023年10月21日心理医生诊断为焦虑状态、植物神经紊乱，被辱骂事实是导致赵某焦虑的原因，增加了赵某的试管不利因素。上述二次就诊均与10月11日被辱骂事实相关，就医行为合情合理，诊断结果也与被辱骂事实紧密相关。新旧证据弥补了由于专业性较强及未考虑客观情况导致的因果关系推理偏差。3.第三阶段就医。2023年10月21日之后，赵某得知本次试管促排效果非常差（卵泡越促越少，长得慢），医生告知与赵某最近心情不好、焦虑有一定关系。由于试管移植很少一次能成功，多个胚胎才能多次机会，这进一步导致赵某精神崩溃、失眠、植物神经紊乱、中度焦虑、无法用药。只能在心理科医生的建议下休假、调整情绪，调理好身体准备进行移植。赵某的后续复诊就医、身心状态与在公司的不幸遭遇明确相关，新证据弥补了由于专业性较强、小众领域不被大众熟知等因素导致的因果关系推理偏差。4.用人单位劳动环境恶劣。某公司领导（赵某直接领导）郝某在此期间情绪不稳定，经常在办公室嘶吼，看哪都不顺眼，近几个月频繁裁员，公司氛围压抑、长期欠薪、赵某工作量大、加之10月11日当天郝某借沟通工作之名安排不合理工作并辱骂赵某，使压抑环境到达顶点，对赵某的身心健康造成损害。某公司多次混淆概念，扰乱法庭，将员工在“恶劣的工作场合因工作原因遭受语言侮辱”定义为“个人之间争吵”。一审法院认为“单位有权对劳动者进行用工管理，双方在履行劳动合同中均应当做到互相理解与配合，双方共同创造良性的用工环境。”对旧证据进一步的解读和新证据的补充，恰恰证明了公司并未提供良好的用工环境。另外单位的用工管理也需要合情合理，而非凌驾于客观事实之上，用上下级之间的不对等压迫提出无理的要求，甚至在赵某已负责三个甚至四个岗位的情况下，还要安排原本是其他人负责的工作，并不合理，判决书对相关证据内容有遗漏，对上述事实未予考虑。赵某与某公司是工作且上下级关系。如果没有这层关系，赵某清楚自身状况，完全可以不理会对方，主动避开本次遭遇和损失。基于上下级工作关系，赵某不得不被动回应领导的不合理要求。赵某的各种损失与公司提供的恶劣的劳动环境有直接或间接关系。5.根据劳动合同法第八十八条，用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。二、其他遗漏事项。民法典第一百零九条规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。企业可以在合法、合理范围内对劳动者行使用工自主权，但员工的人格权依法应受到尊重和保护，企业有义务提供这一基本权利的保障条件。赵某在一审时明确提出公司领导辱骂行为侵犯了赵某人格尊严，并提供了相关证据，一审判决书遗漏了赵某的相关诉求。
某公司辩称：同意一审判决，不同意赵某的上诉请求和理由。一、赵某声称的“侮辱”和“辱骂”行为根本不存在，某公司没有对赵某进行任何“侮辱”和“辱骂”。赵某口口声声声称存在上述行为，但是始终未提供任何有效证据。在仲裁时赵某甚至没有提供“侮辱”“辱骂”的任何证据。赵某认为存在“侮辱”和“辱骂”的唯一证据是在一审开庭时才提供的名称为“20231011被辱骂”的录音。该录音真实地记录了2024年10月11日赵某与郝某两人沟通的整个过程，基本内容是郝某作为负责人对于赵某的季度工作规划与计划提出合理建议，而赵某不认同，且情绪激动，不断冒犯和挑衅，在无法继续沟通工作的情况下，郝某责令其离开会议室。整个沟通过程完全不存在“辱骂”“侮辱”行为。在正常情况下，对于某公司管理者提出的建议有意见，可以保留或可以有理有据地进行回应，然而，赵某的反应却以迫害妄想的心态曲解郝某表达的沟通内容。该证据在一审时当庭播放，一审判决中对于该证据也进行了公正、客观的认定。此外，还需说明的是，某公司对于赵某在正常工作过程中进行录音的目的难以理解。在正常工作沟通过程中，采取私自偷偷录音行为的动机提出强烈的质疑。某公司认为其动机、行为和目的都存在刻意设计、故意为之，以达到令人不齿的目的，其所谓公司负责人辱骂赵某的陈述是其为了达到其不可告人的目的故意夸张表演，每一次的录音都是赵某精心设计，为达的目而进行的所谓证据的收集。二、赵某混淆事实，故意错误引导仲裁委和法庭，赵某明明有上述关键录音证据，而在仲裁时故意不提供，并口口声声称甚至在每句话中都强调其被公司“侮辱”“辱骂”。赵某利用其为弱势方以及某公司无法有效反证这一点，已错误引导了仲裁委对于客观事实的认定。一审时赵某仍然试图继续错误引导法庭，甚至上述录音证据被提供才得以还原事实真相。三、关于本案的客观事实。赵某早在2024年初即隐瞒某公司进行试管辅助生殖。在医疗界公知的是在试管辅助生殖使用特定药物，而这些药物会引发不同程度的紧张、焦虑、不安等情绪（见赵某一审当庭自述），并且在2024年10月11日赵某与郝某的沟通之前，赵某早已出现头痛、难受等症状（见一审某公司证据8，即证据第77页）。因此，赵某所谓的焦虑等症状是药物引发，而与某公司及相关负责人无关。四、一审判决没有遗漏请求事项。1.关于第2、3和5项，即医药费、误工损失和精神抚慰金，没有事实与法律依据。3.关于第4项，即未休年假工资，《职工带薪年休假条例》第四条之规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：…（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。2023年赵某请假共计超过2个月，根据上述规定，赵某2023年没有年假，更不存在未休年假工资之说。五、赵某提出的劳动环境恶劣根本不存在。从2023年4月起，某公司与赵某沟通并经过其同意后转岗到临床业务部门负责产品/技术支持/市场的岗位工作，对于其不熟悉的市场工作，公司对其没有做任何指标考核方面的硬性要求，另外，由于临床业务是公司负责人直接负责，赵某汇报对象随改为公司负责人。在赵某提出因为焦虑等原因连续3个月请假期间，某公司为了维持临床业务的运转，临时抽调其他岗位同事负责起临床业务的技术支持/产品相关工作，给其他同事增加了额外的工作量，并间接引起了其他同事的离职，赵某所述存在顺序颠倒、虚假误导。事实是赵某在职期间与其前后两任上司均发生冲突，并在本次与某公司法人郝某冲突后告知其他同事赵某配偶意欲殴打法人，导致赵某在职时的第一任上司王某基于自己人身安全理由申请居家办公（见一审证据，即王某申请居家办公邮件），赵某的所作所为恶化了某公司劳动环境。六、其他。赵某恶意保全公司账号，给某公司产生严重后果，某公司至今无法正常通过基本银行账户支付员工社保及工资，同时还使公司不能及时履行与某公司1所达成的调整协议，致使公司为成被执行人。某公司保留对赵某采取法律手段追究其责任的权利。
赵某向一审法院起诉请求：1.某公司支付单位侮辱劳动者导致人身健康受损医药费2782.2元；2.某公司支付单位侮辱劳动者导致误工工资损失43908元；3.某公司支付未休年假工资11724.14元；4.某公司支付单位侮辱、威胁劳动者，身心健康受损精神赔偿金150000元；6.本案诉讼费、保全费用等由某公司承担。
一审法院认定事实：2024年3月6日，赵某以某公司为被申请人向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称丰台仲裁委）申请本案前置仲裁，请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金10.2万元、2023年10月12日至2024年1月20日单位侮辱劳动者导致人身健康受损医药费2787.2元、单位侮辱劳动者导致误工的经济损失43908元、2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资11724.14元、单位侮辱、威胁劳动者精神抚慰金15万元。丰台仲裁委于2024年9月4日作出京丰劳人仲字[2024]第3666号裁决书，裁决：某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金79288.2元。赵某不服该裁决，提起本案诉讼。
赵某于2021年7月1日入职某公司，赵某的月工资标准为17000元，双方签订有期限为2021年7月1日至2024年6月30日固定期限劳动合同。某公司为赵某缴纳基本医疗社会保险。赵某在2023年10月12日至2024年2月3日期间休病假。双方于2024年2月23日解除劳动合同。
赵某主张因2023年10月11日其与某公司领导郝某沟通工作过程中，郝某对其进行刁难及辱骂，导致其出现胸闷、呼吸困难、头痛、四肢发麻等症状，其于当天到医院急诊就诊，花费医疗费2782.2元、因休病假产生误工损失43908元、精神损失费150000元。就其主张，赵某提交个人纳税明细、2023年10月11日与郝某录音、友谊医院急诊病历、门诊病历、诊断证明书、北京协和医院诊断证明书、北京大学第六医院诊断证明书、医疗费票据、工资表等证据予以佐证。录音内容大意为：郝某与赵某安排工作，双方就工作沟通十多分钟后，郝某提高音量说“滚”。2023年10月11日友谊医院诊断证明书诊断为：1.胸闷；2.低钾血症，建议：全休叁天。后至2024年1月20日，多份医院诊断证明载明有焦虑状态、睡眠障碍、头痛、植物神经功能紊乱等。某公司对个人纳税明细、录音、工资表的真实性认可，但不认可证明目的，认为某公司未刁难辱骂赵某，赵某就医与病假与其公司无关。某公司就其主张提交赵某考勤表、工资表、2023年9月25日请假申请、赵某2023年第4季度工作规划等证据予以佐证。赵某对考勤表真实性不认可，主张其2023年年假未休，已休的是工龄假，且2024年2月4日后一直正常上班未旷工。对其他证据真实性认可，证明目的均不认可。
赵某另主张其累计工作未满10年，其2023年未休年休假5天，某公司未支付其未休年休假工资。某公司主张赵某已经休完该年度年假，且赵某请病假已经累计超过两个月，不应享受当年年休假。
另查，赵某与某公司仲裁中，赵某向丰台仲裁委提出保全申请，丰台仲裁委向法院出具财产保全协办函，请求法院协助对某公司财产进行保全，对某公司名下银行账户31万元存款进行冻结。法院经审查后作出（2024）京0106财保7号民事裁定书，裁定冻结某公司名下的银行存款31万元。赵某向法院交纳保全费2070元。
一审法院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。双方均对仲裁裁决中的违法解除劳动合同赔偿金不持异议，法院依据仲裁裁决予以确认。本案中，赵某主张某公司郝某对其有刁难、辱骂，其提交的录音可以看出，郝某与赵某沟通过程中内容、语气正常，仅在最后郝某提高音量并说“滚”，且沟通过程中确存在双方互相沟通不畅的问题。赵某主张郝某的上述行为导致其胸闷、低钾血症、焦虑、心肌缺血等疾病，再致其休病假至2024年2月3日，缺乏明确证据。且法院指出，单位有权对劳动者进行用工管理，双方在履行劳动合同中均应当做到互相理解与配合，双方共同创造良性的用工环境。故对于赵某主张的医疗费、误工损失及精神损害赔偿，法院不予支持。对于赵某主张的未休年休假工资，依据《职工带薪年休假条例》第四条“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假……（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的……”之规定，故对赵某主张某公司支付其2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资的诉讼请求，缺乏法律依据，法院难以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、某公司于判决生效后七日内向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金79288.2元；二、驳回赵某的全部诉讼请求。如果未能按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院对一审法院查明事实予以确认。本院二审期间，赵某围绕其上诉意见依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。赵某提交：1.低钾血症临床常见病例、情绪激动导致低钾血症有明确的生理病理依据，用以证明赵某健康受损与被辱骂事实明确相关；2.生殖中心：不良情绪影响试管治疗，生殖中心：外部压力导致焦虑影响试管治疗，用以证明焦虑压抑等不良情绪客观上会影响试管治疗；3.心理门诊就诊电子病历，用以证明2023年10月11日被辱骂遭遇导致本人焦虑；4.医院促排情况记录，用以证明2023年10月11日被辱骂引起的不良情绪导致治疗效果不好，也是赵某精神受损、看心理医生的直接原因。
针对上述证据，某公司的质证意见为：对证据1，低钾血症临床常见病例关联性和证明目的不认可，某公司没有辱骂过赵某，其也不能证明赵某健康受损与某公司有关联，情绪激动导致低钾血症有明确的生理病理依据真实性、关联性和证明目的不认可，不能证明赵某健康受损与某公司有关联；对证据2的关联性不认可，赵某的情绪可能受各种原因影响，不能证明赵某的焦虑与某公司有关；对证据3的关联性和证明目的不认可，该病例就诊日期为2023年10月21日，赵某与某公司负责人沟通的日期为2023年10月11日，心情不好情绪不稳定是赵某自己阐述的，不能证明其焦虑与那天的沟通有关联；对证据4的关联性和证明目的不认可，监测表上只是记录排卵情况，并没有写明影响排卵的原因，赵某陈述“医生认为促卵结果受情绪影响”在监测表并没有任何体现，只是赵某的单方面陈述，在某公司没有辱骂过赵某前提下，其情绪可能受多种原因影响，如没有休息好等，不能证明其情绪不好与某公司有关联，且促卵结果影响因素较多，如遗传因素、药物干预、年龄、生活方式、内分泌失调、药物剂量和反应、卵巢反应不良、基础卵泡数量、体重、多囊卵巢综合症（PCOS）等。
本院认为，关于是否支付医药费、误工损失、受损精神赔偿金的问题。当事人对自己的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，首先，虽赵某主张某公司郝某对其有刁难、辱骂，其提交的录音可以看出，郝某与赵某沟通过程中内容、语气正常，仅在最后郝某提高音量并说“滚”，且沟通过程中确存在双方互相沟通不畅的问题；其次，赵某主张某公司法定代表人郝某的上述行为导致其胸闷、低钾血症、焦虑、心肌缺血等疾病，再致其休病假至2024年2月3日，但其在一、二审审理中提交的证据均难以证实其上述主张。故综上，对于赵某主张的医疗费、误工损失及精神损害赔偿，一审法院未予支持，并无不当。
关于是否支付未休年休假工资的问题。依据《职工带薪年休假条例》第四条“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假……（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的……”之规定，故赵某要求某公司支付其2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资的诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。
综上所述，赵某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由赵某负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
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民 事 判 决 书
上诉人（原审原告）：赵某。
被上诉人（原审被告）：某公司。
上诉人赵某因与被上诉人某公司（以下简称某公司）劳动争议一案，不服北京市丰台区人民法院（2024）京0106民初33807号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法适用审判员独任制公开开庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
赵某上诉请求：同意一审判决第一项，撤销一审判决第二项，依法改判支持赵某的全部诉讼请求。
事实与理由：赵某一审起诉事实为“一、用人单位劳动环境恶劣，长期拖欠工资、领导情绪不稳定、不合理用工及辱骂员工，侵害赵某人格尊严、身心健康；二、用人单位违法解除劳动合同”并基于上述事实作出相应的诉讼请求。赵某现对于单位违法解除劳动合同的判决无异议，对于其他事项，赵某认为一审判决认定事实不清及存在其他遗漏事项。一、认定事实不清。一审法院认为某公司语言海辱行为导致赵某胸闷、低钾血症、心肌缺血、焦虑等，缺乏明确证据。赵某被公司领导辱骂后就医过程是根据医生的诊疗、建议和病情发展情况逐步进行的，并非被辱骂后一次性直接休假超过2个月。且赵某是因劳动环境恶劣，因工作原因遭受身心健康损失，并非与工作无关的个人之间偶然争吵。一审判决对赵某的身心受损因果关系事实认定不清。1.第一阶段就医。赵某提供了与领导沟通工作并被辱骂的录音，以及当天（2023年10月11日）因情绪激动身体不适急诊就医病历和检查结果，血钾和心电图异常。在临床上，尤其是急诊科，病人情绪激动后，导致胸闷、四肢麻木、低钾血症、心肌缺血是非常常见的，有明确且权威的生理病理依据，严重者甚至发生猝死。一审判决忽视了专业行业惯例，认为赵某的低钾血症等与被骂事实的关系证据不足。赵某的就医病历和检查结果及补充的专业资料可证明其因果关系，并非缺乏明确证据。新证据弥补了由于专业性较强导致的证据解读偏差。2.第二阶段就医。情绪激动是脑血管意外的诱发因素，属于生活常识，赵某被辱骂后先后在佑安医院及首都医科大学附属北京友谊医院（以下简称友谊医院）体检均发现血压升高至150mmhg以上伴头痛。且被辱骂后心情压抑、非常担心本次遭遇导致的损失继续扩大，对此时的试管治疗造成不可挽回的影响，在试管治疗领域，情绪是影响治疗效果的关键因素是生殖科的主要患教内容，每个试管患者及家属都被教育要保持愉悦心情。基于当时的情绪和身体状态，遂于2023年10月15日前往友谊医院神经内科门诊就医，以明确是否有脑血管病变造成更严重的损失，医生排除脑血管意外后建议心理门诊治疗咨询。赵某的就医行为合情合理，且与被辱骂事实密切相关，相关诊疗证据在判决书中遗漏，未加考虑。2023年10月21日心理医生诊断为焦虑状态、植物神经紊乱，被辱骂事实是导致赵某焦虑的原因，增加了赵某的试管不利因素。上述二次就诊均与10月11日被辱骂事实相关，就医行为合情合理，诊断结果也与被辱骂事实紧密相关。新旧证据弥补了由于专业性较强及未考虑客观情况导致的因果关系推理偏差。3.第三阶段就医。2023年10月21日之后，赵某得知本次试管促排效果非常差（卵泡越促越少，长得慢），医生告知与赵某最近心情不好、焦虑有一定关系。由于试管移植很少一次能成功，多个胚胎才能多次机会，这进一步导致赵某精神崩溃、失眠、植物神经紊乱、中度焦虑、无法用药。只能在心理科医生的建议下休假、调整情绪，调理好身体准备进行移植。赵某的后续复诊就医、身心状态与在公司的不幸遭遇明确相关，新证据弥补了由于专业性较强、小众领域不被大众熟知等因素导致的因果关系推理偏差。4.用人单位劳动环境恶劣。某公司领导（赵某直接领导）郝某在此期间情绪不稳定，经常在办公室嘶吼，看哪都不顺眼，近几个月频繁裁员，公司氛围压抑、长期欠薪、赵某工作量大、加之10月11日当天郝某借沟通工作之名安排不合理工作并辱骂赵某，使压抑环境到达顶点，对赵某的身心健康造成损害。某公司多次混淆概念，扰乱法庭，将员工在“恶劣的工作场合因工作原因遭受语言侮辱”定义为“个人之间争吵”。一审法院认为“单位有权对劳动者进行用工管理，双方在履行劳动合同中均应当做到互相理解与配合，双方共同创造良性的用工环境。”对旧证据进一步的解读和新证据的补充，恰恰证明了公司并未提供良好的用工环境。另外单位的用工管理也需要合情合理，而非凌驾于客观事实之上，用上下级之间的不对等压迫提出无理的要求，甚至在赵某已负责三个甚至四个岗位的情况下，还要安排原本是其他人负责的工作，并不合理，判决书对相关证据内容有遗漏，对上述事实未予考虑。赵某与某公司是工作且上下级关系。如果没有这层关系，赵某清楚自身状况，完全可以不理会对方，主动避开本次遭遇和损失。基于上下级工作关系，赵某不得不被动回应领导的不合理要求。赵某的各种损失与公司提供的恶劣的劳动环境有直接或间接关系。5.根据劳动合同法第八十八条，用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。二、其他遗漏事项。民法典第一百零九条规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。企业可以在合法、合理范围内对劳动者行使用工自主权，但员工的人格权依法应受到尊重和保护，企业有义务提供这一基本权利的保障条件。赵某在一审时明确提出公司领导辱骂行为侵犯了赵某人格尊严，并提供了相关证据，一审判决书遗漏了赵某的相关诉求。
某公司辩称：同意一审判决，不同意赵某的上诉请求和理由。一、赵某声称的“侮辱”和“辱骂”行为根本不存在，某公司没有对赵某进行任何“侮辱”和“辱骂”。赵某口口声声声称存在上述行为，但是始终未提供任何有效证据。在仲裁时赵某甚至没有提供“侮辱”“辱骂”的任何证据。赵某认为存在“侮辱”和“辱骂”的唯一证据是在一审开庭时才提供的名称为“20231011被辱骂”的录音。该录音真实地记录了2024年10月11日赵某与郝某两人沟通的整个过程，基本内容是郝某作为负责人对于赵某的季度工作规划与计划提出合理建议，而赵某不认同，且情绪激动，不断冒犯和挑衅，在无法继续沟通工作的情况下，郝某责令其离开会议室。整个沟通过程完全不存在“辱骂”“侮辱”行为。在正常情况下，对于某公司管理者提出的建议有意见，可以保留或可以有理有据地进行回应，然而，赵某的反应却以迫害妄想的心态曲解郝某表达的沟通内容。该证据在一审时当庭播放，一审判决中对于该证据也进行了公正、客观的认定。此外，还需说明的是，某公司对于赵某在正常工作过程中进行录音的目的难以理解。在正常工作沟通过程中，采取私自偷偷录音行为的动机提出强烈的质疑。某公司认为其动机、行为和目的都存在刻意设计、故意为之，以达到令人不齿的目的，其所谓公司负责人辱骂赵某的陈述是其为了达到其不可告人的目的故意夸张表演，每一次的录音都是赵某精心设计，为达的目而进行的所谓证据的收集。二、赵某混淆事实，故意错误引导仲裁委和法庭，赵某明明有上述关键录音证据，而在仲裁时故意不提供，并口口声声称甚至在每句话中都强调其被公司“侮辱”“辱骂”。赵某利用其为弱势方以及某公司无法有效反证这一点，已错误引导了仲裁委对于客观事实的认定。一审时赵某仍然试图继续错误引导法庭，甚至上述录音证据被提供才得以还原事实真相。三、关于本案的客观事实。赵某早在2024年初即隐瞒某公司进行试管辅助生殖。在医疗界公知的是在试管辅助生殖使用特定药物，而这些药物会引发不同程度的紧张、焦虑、不安等情绪（见赵某一审当庭自述），并且在2024年10月11日赵某与郝某的沟通之前，赵某早已出现头痛、难受等症状（见一审某公司证据8，即证据第77页）。因此，赵某所谓的焦虑等症状是药物引发，而与某公司及相关负责人无关。四、一审判决没有遗漏请求事项。1.关于第2、3和5项，即医药费、误工损失和精神抚慰金，没有事实与法律依据。3.关于第4项，即未休年假工资，《职工带薪年休假条例》第四条之规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：…（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。2023年赵某请假共计超过2个月，根据上述规定，赵某2023年没有年假，更不存在未休年假工资之说。五、赵某提出的劳动环境恶劣根本不存在。从2023年4月起，某公司与赵某沟通并经过其同意后转岗到临床业务部门负责产品/技术支持/市场的岗位工作，对于其不熟悉的市场工作，公司对其没有做任何指标考核方面的硬性要求，另外，由于临床业务是公司负责人直接负责，赵某汇报对象随改为公司负责人。在赵某提出因为焦虑等原因连续3个月请假期间，某公司为了维持临床业务的运转，临时抽调其他岗位同事负责起临床业务的技术支持/产品相关工作，给其他同事增加了额外的工作量，并间接引起了其他同事的离职，赵某所述存在顺序颠倒、虚假误导。事实是赵某在职期间与其前后两任上司均发生冲突，并在本次与某公司法人郝某冲突后告知其他同事赵某配偶意欲殴打法人，导致赵某在职时的第一任上司王某基于自己人身安全理由申请居家办公（见一审证据，即王某申请居家办公邮件），赵某的所作所为恶化了某公司劳动环境。六、其他。赵某恶意保全公司账号，给某公司产生严重后果，某公司至今无法正常通过基本银行账户支付员工社保及工资，同时还使公司不能及时履行与某公司1所达成的调整协议，致使公司为成被执行人。某公司保留对赵某采取法律手段追究其责任的权利。
赵某向一审法院起诉请求：1.某公司支付单位侮辱劳动者导致人身健康受损医药费2782.2元；2.某公司支付单位侮辱劳动者导致误工工资损失43908元；3.某公司支付未休年假工资11724.14元；4.某公司支付单位侮辱、威胁劳动者，身心健康受损精神赔偿金150000元；6.本案诉讼费、保全费用等由某公司承担。
一审法院认定事实：2024年3月6日，赵某以某公司为被申请人向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称丰台仲裁委）申请本案前置仲裁，请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金10.2万元、2023年10月12日至2024年1月20日单位侮辱劳动者导致人身健康受损医药费2787.2元、单位侮辱劳动者导致误工的经济损失43908元、2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资11724.14元、单位侮辱、威胁劳动者精神抚慰金15万元。丰台仲裁委于2024年9月4日作出京丰劳人仲字[2024]第3666号裁决书，裁决：某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金79288.2元。赵某不服该裁决，提起本案诉讼。
赵某于2021年7月1日入职某公司，赵某的月工资标准为17000元，双方签订有期限为2021年7月1日至2024年6月30日固定期限劳动合同。某公司为赵某缴纳基本医疗社会保险。赵某在2023年10月12日至2024年2月3日期间休病假。双方于2024年2月23日解除劳动合同。
赵某主张因2023年10月11日其与某公司领导郝某沟通工作过程中，郝某对其进行刁难及辱骂，导致其出现胸闷、呼吸困难、头痛、四肢发麻等症状，其于当天到医院急诊就诊，花费医疗费2782.2元、因休病假产生误工损失43908元、精神损失费150000元。就其主张，赵某提交个人纳税明细、2023年10月11日与郝某录音、友谊医院急诊病历、门诊病历、诊断证明书、北京协和医院诊断证明书、北京大学第六医院诊断证明书、医疗费票据、工资表等证据予以佐证。录音内容大意为：郝某与赵某安排工作，双方就工作沟通十多分钟后，郝某提高音量说“滚”。2023年10月11日友谊医院诊断证明书诊断为：1.胸闷；2.低钾血症，建议：全休叁天。后至2024年1月20日，多份医院诊断证明载明有焦虑状态、睡眠障碍、头痛、植物神经功能紊乱等。某公司对个人纳税明细、录音、工资表的真实性认可，但不认可证明目的，认为某公司未刁难辱骂赵某，赵某就医与病假与其公司无关。某公司就其主张提交赵某考勤表、工资表、2023年9月25日请假申请、赵某2023年第4季度工作规划等证据予以佐证。赵某对考勤表真实性不认可，主张其2023年年假未休，已休的是工龄假，且2024年2月4日后一直正常上班未旷工。对其他证据真实性认可，证明目的均不认可。
赵某另主张其累计工作未满10年，其2023年未休年休假5天，某公司未支付其未休年休假工资。某公司主张赵某已经休完该年度年假，且赵某请病假已经累计超过两个月，不应享受当年年休假。
另查，赵某与某公司仲裁中，赵某向丰台仲裁委提出保全申请，丰台仲裁委向法院出具财产保全协办函，请求法院协助对某公司财产进行保全，对某公司名下银行账户31万元存款进行冻结。法院经审查后作出（2024）京0106财保7号民事裁定书，裁定冻结某公司名下的银行存款31万元。赵某向法院交纳保全费2070元。
一审法院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。双方均对仲裁裁决中的违法解除劳动合同赔偿金不持异议，法院依据仲裁裁决予以确认。本案中，赵某主张某公司郝某对其有刁难、辱骂，其提交的录音可以看出，郝某与赵某沟通过程中内容、语气正常，仅在最后郝某提高音量并说“滚”，且沟通过程中确存在双方互相沟通不畅的问题。赵某主张郝某的上述行为导致其胸闷、低钾血症、焦虑、心肌缺血等疾病，再致其休病假至2024年2月3日，缺乏明确证据。且法院指出，单位有权对劳动者进行用工管理，双方在履行劳动合同中均应当做到互相理解与配合，双方共同创造良性的用工环境。故对于赵某主张的医疗费、误工损失及精神损害赔偿，法院不予支持。对于赵某主张的未休年休假工资，依据《职工带薪年休假条例》第四条“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假……（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的……”之规定，故对赵某主张某公司支付其2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资的诉讼请求，缺乏法律依据，法院难以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决：一、某公司于判决生效后七日内向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金79288.2元；二、驳回赵某的全部诉讼请求。如果未能按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本院对一审法院查明事实予以确认。本院二审期间，赵某围绕其上诉意见依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。赵某提交：1.低钾血症临床常见病例、情绪激动导致低钾血症有明确的生理病理依据，用以证明赵某健康受损与被辱骂事实明确相关；2.生殖中心：不良情绪影响试管治疗，生殖中心：外部压力导致焦虑影响试管治疗，用以证明焦虑压抑等不良情绪客观上会影响试管治疗；3.心理门诊就诊电子病历，用以证明2023年10月11日被辱骂遭遇导致本人焦虑；4.医院促排情况记录，用以证明2023年10月11日被辱骂引起的不良情绪导致治疗效果不好，也是赵某精神受损、看心理医生的直接原因。
针对上述证据，某公司的质证意见为：对证据1，低钾血症临床常见病例关联性和证明目的不认可，某公司没有辱骂过赵某，其也不能证明赵某健康受损与某公司有关联，情绪激动导致低钾血症有明确的生理病理依据真实性、关联性和证明目的不认可，不能证明赵某健康受损与某公司有关联；对证据2的关联性不认可，赵某的情绪可能受各种原因影响，不能证明赵某的焦虑与某公司有关；对证据3的关联性和证明目的不认可，该病例就诊日期为2023年10月21日，赵某与某公司负责人沟通的日期为2023年10月11日，心情不好情绪不稳定是赵某自己阐述的，不能证明其焦虑与那天的沟通有关联；对证据4的关联性和证明目的不认可，监测表上只是记录排卵情况，并没有写明影响排卵的原因，赵某陈述“医生认为促卵结果受情绪影响”在监测表并没有任何体现，只是赵某的单方面陈述，在某公司没有辱骂过赵某前提下，其情绪可能受多种原因影响，如没有休息好等，不能证明其情绪不好与某公司有关联，且促卵结果影响因素较多，如遗传因素、药物干预、年龄、生活方式、内分泌失调、药物剂量和反应、卵巢反应不良、基础卵泡数量、体重、多囊卵巢综合症（PCOS）等。
本院认为，关于是否支付医药费、误工损失、受损精神赔偿金的问题。当事人对自己的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，首先，虽赵某主张某公司郝某对其有刁难、辱骂，其提交的录音可以看出，郝某与赵某沟通过程中内容、语气正常，仅在最后郝某提高音量并说“滚”，且沟通过程中确存在双方互相沟通不畅的问题；其次，赵某主张某公司法定代表人郝某的上述行为导致其胸闷、低钾血症、焦虑、心肌缺血等疾病，再致其休病假至2024年2月3日，但其在一、二审审理中提交的证据均难以证实其上述主张。故综上，对于赵某主张的医疗费、误工损失及精神损害赔偿，一审法院未予支持，并无不当。
关于是否支付未休年休假工资的问题。依据《职工带薪年休假条例》第四条“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假……（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的……”之规定，故赵某要求某公司支付其2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资的诉讼请求，缺乏法律依据，本院不予支持。
综上所述，赵某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由赵某负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 员 刘苑薇
二〇二五年二月十三日
法官助理 刘欣宇
书 记 员 党龙妍
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