如何设计一份完善的劳动合同

「 前 言 」
随着企业法律意识的强化，劳动合同在人事管理中的重要性众所周知。现在的企业在招聘人员后大都会积极主动与其签订书面劳动合同，但笔者发现很多企业都习惯使用模版劳动合同，且认为模版合同即是标准化的合同，一般不会存在什么风险。这其实是对劳动合同的错误认识，这样的错误认识极易给企业带来劳动纠纷，增加企业的用工成本。一份完善的劳动合同必然要依据企业的特性、员工岗位的差异性去设计，照搬模版合同中的条款往往暗藏着不小的风险。在此，笔者挑选了一些常用的劳动合同条款，在此为读者作出风险提示及设计建议，以期对读者有所帮助。
一、劳动合同期限条款
现象：实践中很多用人单位为了管理方便，尤其是为了方便解聘工作情况不佳的员工，经常采用一年一签劳动合同的方法。实际上这种方法存在较大的弊端。
风险：根据《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）的相关规定得知，如不存在法定情形，对于连续订立二次固定期限劳动合同的员工，企业与员工第三次续订劳动合同时应当签订无固定期限的劳动合同。这就与用人单位希望自由、方便管理员工的初衷相违背。
建议：劳动合同期限应服务于企业生产经营的实际需求和长远发展需求。笔者建议三种类型的劳动合同合理配置使用，固定期限劳动合同固然最为常用，但对于保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位，企业可以选择与劳动者签订长期或无固定期限的劳动合同；对于以完成某项工作任务为目的的人员，则应选择订立以完成一定工作为期限的劳动合同。这样，既可以保持劳动力的相对稳定，又可以促进劳动力的合理流动。实操中对于固定期限劳动合同，建议劳动期限可选择3-8年，因为3年以上的劳动合同试用期最长可达到6个月，3年以下的劳动合同试用期最长仅有2个月。故就第一次签订劳动合同的普通岗位员工，笔者建议一般签订3年期的劳动合同。此外，如果以完成一定工作任务为期限，则劳动合同条款应注意将工作任务终止条件予以明确，以免将来就合同何时终止发生争议。比如对于项目的完成，则应约定一个完成的标志，如客户签字验收等；而对于量化的工作任务，应约定计量的标准。
二、工作地点条款
现象：许多企业在劳动合同中对工作地点约定的比较宽泛，比如工作地点为中国或某省或某市，企业通常认为只要在合同约定区域内调动工作地点，就不涉及劳动合同的变更，无须获得员工的同意，故误认为通过这样的约定可以达到日后对员工的岗位调整和工作安排有较大自主权的目的。
风险：然实际情况是，如未经劳动者同意，企业仅依据劳动合同中的宽泛约定进行工作地点变更，极易被认定为企业单方变更劳动合同的行为，员工有权拒绝企业的变更安排。
建议：工作地点的约定不能过于宽泛，过于宽泛等于没有约定。实务中，因工作地点变更而引起的劳动仲裁为数不少，在司法实践中一般根据员工的实际工作地点来确定，而且会比较具体，所以通过大范围的工作地点来实现灵活调动的目的是比较难的。那么对于有跨区域业务需求的企业，为避免上述纠纷的产生，首先应当在劳动合同中合理设计工作地点条款，根据公司的具体情况，对于该员工可能需要指定的工作区域作事先约定，如可这样约定：“工作地点为xx、xx、xx，公司有权根据实际情况在上述地点范围内调派乙方。”
三、劳动报酬条款
现象：通常新员工入职时，用人单位都会告知劳动报酬水准，然后签订劳动合同时，直接将双方确定的固定报酬数额填写进劳动合同中。
风险：其实这种做法对企业的管理是非常不利的的，因为劳动报酬不仅包括工资，往往还包括岗位津贴、岗位奖金、福利、补贴等，如果在合同中将全部可能的劳动收入均约定为合同工资，极可能导致企业在调整奖金、福利、补贴时将失去主动性，在计算加班工资时因其计算基数变大需支付更多的加班费等不利后果。
建议：建议企业搭建合理的薪酬体系架构，比如可以将薪酬体系划分为：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+其他津贴、补贴、奖金，其中基本工资与岗位津贴部分作为固定工资可以在劳动合同中进行约定，并明确以此工资作为加班费和假期工资的计算基础，以有效控制工资成本；其余绩效奖金、津贴、补贴等作为浮动工资，与员工的日常表现相挂钩，出现违纪行为的，扣绩效考核分数；出现嘉奖行为的，加绩效考核分数。这样不仅能给员工带来工作压力，提高员工的工作动力，甚至还能解决《企业职工奖惩条例》废止以后，企业不能对员工进行罚款的问题。
四、工作岗位条款
现象：对于劳动合同中的工作岗位条款，法律未作明确规定，实践中用人单位为了灵活用工，方便日后工作调整，经常会在劳动合同中作类似约定：“劳动者同意用人单位有权根据实际经营情况，对劳动者进行工作岗位的调整。”继而企业依据合同约定对员工进行调岗，如员工不服从调岗指令的，则依据合同约定与员工解除劳动合同，此时往往就产生了违法解除劳动合同的风险。
风险：即使用人单位在劳动合同中预先约定享有调岗权，该约定的效力在司法实践中不能一概而论的，应通过实际操作中调岗是否具有合法性、合理性和可预见性来进行判断。
建议：工作岗位是用人单位与劳动者形成劳动关系的重要基础，工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，其应具有相对的稳定性和可预见性，也是劳动者入职时决定是否签约的重要依据。在签订劳动合同后，劳动者将处在被管理的劣势地位，因此法律对劳动合同的变更设定了较为严格的要求。合法性——从《劳动合同法》第40条可以看出，劳动者在不能从事原工作或不能胜任原工作的，用人单位具有法定调岗的权利。在此条件下订立的预先约定条款应属有效。用人单位可以通过制定合法有效的规章制度，对岗位变更的情形作出明确的约定，也可以制定科学合理的办法，对不胜任岗位要求的员工依法变更工作的岗位；合理性——用人单位应当在合理的范围内行使调岗的权利，前后岗位应有一定的关联。还应从劳动合同约定，规章制度规定，劳动者工作表现、身体状况，岗位任职条件，岗位与劳动者的匹配性，薪酬制度以及客观情况变化等方面充分考虑；可预见性——对于双方约定的变更工作岗位条款，应当是具体的、明确的、可预见的。当约定的情形出现时，双方可以就变更后的工作岗位进行充分的释明，而不能以“用人单位根据自己的经营需求可以调整劳动者岗位”等笼统、含糊的词语进行约定。
另外，笔者建议，用人单位如果希望获得更大的用工自主权，方便今后用工调整以增强用工灵活性，就应在工作内容条款上进行宽松约定。例如，对办公室人员的工作内容可以笼统填写为行政工作，对车间工作人员的工作内容可以填写为生产工作，对工程设计人员的工作内容可以笼统填写为技术工作。
五、工作交接条款
现象：实践中经常听公司管理人员抱怨离职员工不配合工作交接，对公司带来极大的不便甚至损失。有时，公司迫于无奈会采取扣押工资的方式逼迫员工完成工作交接，反而将公司推向拖欠工资的劳动风险中。
建议：工作交接条款确实属于劳动合同非必备条款，但这并不意味着公司不需要在合同里与员工就这个问题进行约定。因为《劳动合同法》规定的是员工按照双方的约定进行工作交接，也就意味着如果双方没约定，交接就没有依据，而国家法律法规又没有就此问题进行明文规定，所以在劳动合同中加上此条款，还是有一定的风险防范效果的。当然，不同工作岗位的工作交接是不同的，公司很难以统一标准对此进行约定，笔者建议可以作如下概括约定：“乙方（员工）应按照甲方（公司）规章制度的相关规定做好工作交接。如未完成交接而给公司造成经济损失的，乙方应承担赔偿责任；同时甲方有权延迟支付经济补偿金直至乙方按甲方要求完成工作交接”。
六、通信方式及紧急联络条款
现象：《劳动合同法》要求双方签订的劳动合同中写明劳动者的姓名、居民身份证号码或者其他有效身份证件号码，没有要求必须填写通信方式及紧急联络人，因此很多用人单位就没在劳动合同中加上这种条款，也有些劳动者认为这些家庭地址、家人信息属于个人隐私，没必要告知单位，所以不愿填写。
建议：通信方式及紧急联络人的约定，虽然不是《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款，但是在实践中却非常有用。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在着管理与被管理关系，通过对通信方式及紧急联络人的约定，可以帮助用人单位进一步了解劳动者，加强对劳动者的有效管理。在单位生产经营中发生紧急状况时，及时联系员工，避免风险产生或扩大，也可以在员工突发疾病、失踪或出现其他情况时，及时与其家人取得联系。通信方式及紧急联络人的约定，还有一个重要用处，就是在员工有意回避单位指令或擅自离职以及单位辞退员工时，公司通过预留的联系方式，将重要文件或信息告知员工，完成法律规定的告知义务。