用人单位采用“经济性裁员”形式单方解除劳动合同的理解与实操建议

前言
《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员作出了规定，这种裁员方式也属于用人单位单方解除劳动合同的情形之一。经济性裁员，与第四十条规定的非过失性解除类似，劳动者本无过错，所以，裁员需要向劳动者支付经济补偿金。本文通过对经济性裁员的规定进行分析、梳理，以供用人单位、劳动者参考、了解。
经济性裁员的规模、数量较大，对用人单位、劳动者都会带来一定的影响，所以，用人单位通过经济性裁员的方式单方解除劳动合同的条件、程序等各方面较为严格。
01、经济性裁员的人数要求
《劳动合同法》第四十一条对于经济性裁员在人数上的要求进行了规定，只有需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情况才适用经济性裁员。
如果用人单位对于劳动者进行经济性裁员，在人数上达不到上述法定标准，则不能依据《劳动合同法》第四十一条经济性裁员为由，批量性地解除劳动合同。
有的用人单位觉得按照《劳动合同法》第四十一条经济性裁员规定，需要与工会或全体职工协商、需要向劳动行政部门进行报告，程序上较为繁琐。则会采取《劳动合同法》其他解除方式依法与劳动者进行分批分次解除劳动合同，这在实操上是允许的。
对于人数达不到法定要求，用人单位亦可以依据《劳动合同法》第三十六条双方协商解除、第三十九条劳动者过错用人单位单方解除、第四十条劳动者非过错用人单位单方解除的方式解除劳动合同。
但是，对于用人单位劳动者人数众多，需要大规模进行裁员的情况下，为避免违法解除的法律责任，在举证责任、程序繁简程度上，用人单位采取经济性裁员从某些角度来讲更为有利。
02、经济性裁员的法定事由
（1）依照企业破产法规定进行重整
用人单位存在不能清偿到期债务，资产不足以清偿全部债务或是明显缺乏清偿能力，则用人单位会进入破产程序，通过破产清算、破产和解或是破产重整完成债务的处理。
破产重整意味着用人单位存在资不抵债，经营恶化，就劳动用工方面，需要从人员上予以变动。故而《劳动合同法》第四十一条规定，可以通过经济性裁员的方式，为用人单位减少、控制用工成本，帮助用人单位完成重整，重新获得经营生机。
（2）生产经营发生严重困难
对于“生产经营发生严重困难”，法律并没有明确地界定。一般来说，用人单位发生严重困难，可以是经营困难，也可以是管理困难。
《公司法司法解释二》第一条以列举的形式对“公司经营管理发生严重困难”的判断要求进行了规定。所列举的情形均指向管理性困难，对于经营性困难未做明确。
生产经营发生严重困难，很明显属于经营困难。实践中，通过对用人单位的季度账目、年度账目、会计报告、审计报表、资产负债表、停工停产等加以判断其是否存在经营严重困难。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整
此种情形，本身是用人单位为了寻求生存发展，通过结构调整、优化相应的技术提升，在这个过程中存在导致经济性裁员的可能。
需要注意，应由用人单位先与劳动者变更劳动合同，若变更劳动合同后，还不能解决相应问题的，才可以进行经济性裁员。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
该情形作为经济性裁员法定事由的兜底条款，预留了较大空间供用人单位、裁判人员进行自由裁量。
03、经济性裁员的程序要求
依据《劳动合同法》第四十一条的规定，裁员应按照法定程序进行。实践中，有的地方劳动行政部门会有更为具体的程序性要求，用人单位可遵照执行。
（1）用人单位应制定符合规定的经济性裁员方案
这是用人单位进行裁员的前期准备，用人单位应提供相应的证据证明符合裁员的法定情形，以及含有裁员原因、裁员范围、裁员名单、裁员时间、裁员步骤、裁员补偿等情况的裁员方案。
（2）用人单位向工会或全体职工说明情况
经济性裁员会大量裁减劳动者，直接影响到劳动者的切身利益。因此，有工会的用人单位应当向工会说明情况，没有工会的用人单位应当向全体职工说明情况。
说明情况也就是需要说明裁员的原因，至于说明情况的方式，多数是采用会议的形式进行。按照会议流程，需要在开会之前发文、会议签到、意见箱征集意见、会议记录等。
（3）用人单位的裁员方案听取工会或全体职工的意见
工会或全体职工对裁员方案从程序性要求、裁员名单人员是否涉及法律法规规定不能裁减的劳动者或是优先留用的劳动者、补偿方案是否符合法律规定等方面提出的合理意见，用人单位应认真听取，存在违反法律、行政法规的，用人单位应重新修改。
用人单位需要注意的是，向工会或全体职工说明情况和听取工会或全体职工的意见可在同一个会议中先后进行的。听取工会或全体职工的意见是法律在程序上的要求，裁员并不需要得到工会或是多数职工表决同意。
最终裁员方案仍是由用人单位根据实际情况制定，但应做到合法、合规。
（4）用人单位完成上述步骤后，向当地劳动行政部门报告裁员方案和工会或者全体职工的意见
用人单位需要履行报告的程序义务，并非是应经得劳动行政部门的审批。劳动行政部门也可以就裁员的相关事宜提出意见。
同时，为保障生产经营秩序稳定、确保裁员程序的合法合规，用人单位在及时向劳动行政部门报告后，应服从劳动行政部门的合理指导和干预，妥善完成经济性裁员的进程。
（5）用人单位公布裁员方案进行裁员
用人单位综合工会、职工、劳动行政部门的意见进行修改完善后正式公布裁员方案，并与被裁人员解除劳动合同，支付相应经济补偿金。
就裁员的期限来说，应留有足够的时间供各方了解情况。向工会或者全体职工说明情况，以及听取工会或者职工的意见，至少应在正式实施裁员的三十日之前完成。
04、经济性裁员的注意事项
（1）在整个经济性裁员的过程中，面对用人单位的经济不景气，有另谋出路想法的劳动者大有人在。用人单位应积极与劳动者进行协商解除劳动合同，从而以最温和的方式减轻用人单位面临的困境。
（2）《劳动合同法》第二十一条规定了用人单位解除试用期劳动者劳动合同的特殊情形。故而，按照目前的生效法律规定，用人单位通过裁员解除劳动合同的人员范围并不包括试用期劳动者。
（3）《劳动合同法》第四十二条规定了六类劳动者特殊情形，用人单位不得按照裁员的方式解除劳动合同。若用人单位对该六类劳动者进行了裁员，劳动者可以提起仲裁、诉讼，用人单位则存在违法解除劳动合同的风险。
（4）《劳动合同法》第四十一条规定，对于与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者应优先留用。
工会、全体职工、劳动行政部门对于用人单位的裁员方案是否合法、合规，也会依据劳动法律规范规定的优先留用劳动者、六类不得裁员的劳动者特殊情形提出意见、进行监督。
（5）经济性裁员本身不是因为劳动者存在过错，多数原因是因用人单位的原因导致。所以，在用人单位裁员程序完成，恢复正常经营后，对于在6个月内重新招聘劳动者时，在同等条件下，应优先招聘被裁减的劳动者。