《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
为了提高劳动合同的签订率，我国《劳动合同法》第八十二条规定了二倍工资赔偿制度，引入惩罚性赔偿以督促用人单位积极主动地与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》是以劳资双方谈判力不平等为逻辑起点的，二倍工资赔偿制度则是立法者追求实质上相对平等的一种努力，但随着我国经济进一步发展，劳动争议逐渐多样化，对这一惩罚性赔偿的规定在实务中的适用出现了较大争议。
劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，但是双方未续签/新签书面劳动合同，劳动者依据《劳动合同法》第八十二条的规定，要求用人单位支付二倍工资的主张是否应当得到支持？即此类情形用人单位是否适用二倍工资罚则？
一、理论争议
当前，对这一问题我国劳动法相关法律、法规及司法解释并无明确的规定，个案裁判结果也存在出入，因此理论界对此也争议较大，当前就该问题的理论争议主要有以下三种不同观点：
观点一：续订劳动合同与初次订立劳动合同是有区别的，并非同一法律概念，《劳动合同法》第八十二条不包括合同期满后双方形成的事实劳动关系的情形。最高人民法院司法案例研究院在对劳动争议案件疑难问题的解析问答文章中引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条为据，认为劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，可以视为双方之间继续按照原条件履行劳动合同，双方的权利义务可以按照原劳动合同进行确定，因此，劳动者无权要求用人单位支付二倍工资。
观点二：自原劳动合同期满之日起超过一个月未与劳动者签订合同的，劳动者有权向用人单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资。《劳动合同法》八十二条规定并未以劳动者首次与用人单位建立劳动关系为前提，用工之日亦不能机械简单理解为进入用人单位工作的第一天，劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，未续订劳动合同期间形成劳动关系的用工之日与初次用工之日具有同样的法律意义。当劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作的，原劳动合同项下的用工关系已结束，劳动者继续在原用人单位工作，系形成新的劳动关系，故用人单位仍应及时与劳动者签订书面劳动合同。
观点三：基于观点二，关于支付未签订劳动合同二倍工资起算时间，实务中又延伸出另一种观点，认为首次签订劳动合同与续订劳动合同在预期上存在明显区别，用人单位对原劳动合同期满时和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日及承担未订立劳动合同的法律后果之日。此观点与《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第二十七条相一致，最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》一文亦支持了该观点。
二、实务判例
（一）各地裁判尺度
就劳动合同期满继续用工而未续签书面劳动合同是否适用二倍工资罚则的问题，我国部分地区出台了相关审判指导，例如浙江省劳动争议仲裁委员会发布的《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）>的通知》第三十五条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。”明确了对此类劳动争议的处理。而很多地区，包括福建省在内，并未就该问题在实务中的处理进行统一，但由于劳动争议案件的倾斜保护传统，绝大部分地区的司法判例都以支持二倍工资为主流。下面以北京、上海、广州、福建（福建省高级人民法院）地区及厦门市中级人民法院的劳动争议案件为例，作为对该劳动争议问题的裁判尺度的参考。
（二）“二倍工资”罚则实务适用误区
“二倍工资”罚则旨在倒逼用人单位签订书面劳动合同，提高书面劳动合同的签订率，使劳动关系规范化，增强劳动者在劳资冲突中对劳动关系的举证能力，减少短期化劳动合同现象。“二倍工资”罚则客观上大大提高了书面劳动合同的签订率，但在新经济态势下，如何提高劳动力市场的流动性和灵活性又成为新的命题，“二倍工资”条款因缺少对劳动合同双方当事人的意思自治的尊重、增加了用人单位摩擦成本而遭到诟病。虽然《劳动合同法》天然存在倾斜保护劳动者的逻辑底色，但保护劳动者的合法权益实际上是构建稳定、公平劳资关系的手段，而构建和发展和谐稳定的劳动关系才是最终目标。当前，部分法院的裁判中存在对该条款的机械适用，使得“二倍工资”罚则在实务中产生了一定反作用。
其中最为常见的误区是司法裁判错误地适用无过错责任原则。由于立法者的有限理性、社会的变动性以及法律语言的模糊性的存在，法官对于法律条文的理解存在一定的局限性。具体到二倍工资赔偿制度，未签订书面劳动合同的二倍工资制度本质上属于一种惩罚性赔偿，而且不是一种无过错责任，应当是一种过错责任。在立法的原则性规定之下，部分判例存在错误适用无过错责任原则的现象，阻却了用人单位抗辩权的行使。
（三）用人单位适用过错责任行使抗辩权
通过查阅相关劳动争议裁判文书可以发现，一方面存在对劳动者的倾斜保护，另一方面在用人单位提出抗辩的情况下，部分法院会主动审查导致未签订书面劳动合同的原因，区分劳动者的主观状态，寻求劳动者就业保障权与企业用工自主权的衡平点。
1、行政部门、人事部门等岗位的员工劳动合同期满后未续签/新签劳动合同的
根据厦门市中院审理的（2018）闽02民终24号案件和上海市中院审理的（2023）沪02民终6833号案件的判决书，两地中院均认为，如果是行政部门、人事部门等岗位的员工，对劳动法律法规、公司规章制度、员工手册等文件的知悉程度应高于一般员工，应知晓相关劳动合同的签订情形及未签订的法律后果。另外，审查公司员工是否存在合同期届满并安排劳动合同的签订一般都是上述部门的职责所在。因此，上述部门的员工在劳动合同期届满后，未主动要求续签或新签劳动合同，应认为其本身具有过错，用人单位不适用二倍工资的罚则。
2、劳动合同期限届满前用人单位积极协商的
厦门市中院审理的（2021）闽02民终6645号案件中，在《劳动合同》到期前，用人单位多次主动与劳动者协商续订劳动合同事宜，但因对新劳动合同中条款薪资待遇有争议，致使未能签订新的劳动合同。厦门市中院认为这种情况下，未能按期续签劳动合同系因双方对于续签的具体条件与条款存在争议，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，用人单位无需承担惩罚性赔偿。
3、劳动合同期限届满后劳动者自愿与用人单位补签劳动合同的
根据北京高院的（2023）京民申1684号劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书，用人单位与劳动者在劳动合同期届满后六个月，签订了新的劳动合同，合同的起始日期为上一份劳动合同届满之日，劳动者在该案中主张用人单位应就这六个月的劳动合同“空窗期”支付二倍工资，一审、二审法院对该主张均不予支持，北京高院作为再审法院亦认为：“原告（劳动者）未举证证明补签劳动合同时存在欺诈、胁迫等违背其真实意思表示的情形，应视为双方针对补签劳动合同达成合意”，尊重了双方的意思自治。但相同的倒签劳动合同情形，上海市中院在（2023）沪01民终8913号案件中则判决支持了支付二倍工资的请求，认定用人单位对延误签订劳动合同存在过错。
三、企业合规建议
劳动合同到期后未续签/新签书面劳动合同，是否适用、如何适用“二倍工资”罚则的问题在理论、实务中仍然存在很大争议，虽然在各地都有较为主流的观点，但实际上并未形成一个明确的标准，此类案件的判决仍然具有较大的不可预测性。笔者通过对中国裁判文书网近五年来各地法院相关判例的收集整理，对几种例外情形进行了归纳，通过判例倒推，有助于用人单位更好预防合规风险。
（一）将劳动合同期届满后的处理方式写入公司规章制度、员工手册等应让员工知悉的文件中
前文提到行政部门、人事部门等岗位的员工劳动合同期满后未续签/新签劳动合同的，法院会考虑到员工的岗位特性，认定员工自身存在过错。从此类判决中我们可以看出，未签订书面劳动合同的二倍工资制度本质上属于一种惩罚性赔偿，而且不是一种无过错责任，应当是一种过错责任。也就是说，如果用人单位在此过程中不存在过错或劳动者在过程中存在故意或重大过失，如明知劳动合同到期而故意规避、未尽到合理的注意义务等，则很有可能成为用人单位的免责事由。行政部门、人事管理等岗位的员工因为工作性质的原因对劳动合同期满而未续签/新签劳动合同具有过错，因此，如果公司能够将劳动合同期届满后的处理方式写入公司规章制度、员工手册等应让员工知悉的文件中，明确劳动合同期届满后的处理方式，例如员工应当在劳动合同届满前一定期间内，向公司人事部门进行报告，以便公司对后续事宜开展工作等。诚然这样的方式并无法完全转移未依据劳动合同法规定签订书面劳动合同的责任，但能够成为一个合理的抗辩事由。
（二）提前与合同期届满员工就续约或终止劳动合同的事宜进行积极协商
用人单位应提前与员工对续约或终止劳动合同的事宜进行协商，如果是因双方对续签劳动合同的条款发生争议或劳动者明确拒绝继续签订劳动合同，而未能按期签订未能在最后一份劳动合同期限届满后的一个月内续签或新签劳动合同，可视为用人单位已尽到相应义务。劳动合同的履行强调书面化，二倍工资罚则的设立系为了鼓励劳动关系双方通过书面形式明确各自权利义务。若用人单位在法定期间内未履行订立书面劳动合同义务，才具有适用二倍工资罚则的前提，如用人单位已尽诚信义务、主观没有过错的，则不应负未订之责。
（三）补签劳动合同时起始时间应衔接上一份劳动合同届满日期
如果出现了未能及时续签劳动合同的情形，在与劳动者补签劳动合同时，用人单位应注意在双方平等、自愿的基础上，补签的劳动合同起始时间应衔接上一份劳动合同届满日期，劳动者倒签劳动合同的行为应视为是对自身权利的处分。但各地法院对倒签合同的效力有不同的认定，倒签合同是否能作为免责事由仍要结合各地法院的司法判例确定。
综上，劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，但是双方未续签/新签书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的主张是否应当得到支持这一问题，在司法实务中以支持二倍工资以充分保护劳动者权益为主流观点，但同时也存在部分截然不同的判例。并没有能够完全规避风险的免责事由，因此，用人单位在处理此类问题时，还是应当及时与劳动者进行磋商，在法律规定的时限内及时做好续约或解除劳动关系的工作，避免造成更大损失。
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
为了提高劳动合同的签订率，我国《劳动合同法》第八十二条规定了二倍工资赔偿制度，引入惩罚性赔偿以督促用人单位积极主动地与劳动者签订书面劳动合同。《劳动合同法》是以劳资双方谈判力不平等为逻辑起点的，二倍工资赔偿制度则是立法者追求实质上相对平等的一种努力，但随着我国经济进一步发展，劳动争议逐渐多样化，对这一惩罚性赔偿的规定在实务中的适用出现了较大争议。
劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，但是双方未续签/新签书面劳动合同，劳动者依据《劳动合同法》第八十二条的规定，要求用人单位支付二倍工资的主张是否应当得到支持？即此类情形用人单位是否适用二倍工资罚则？
一、理论争议
当前，对这一问题我国劳动法相关法律、法规及司法解释并无明确的规定，个案裁判结果也存在出入，因此理论界对此也争议较大，当前就该问题的理论争议主要有以下三种不同观点：
观点一：续订劳动合同与初次订立劳动合同是有区别的，并非同一法律概念，《劳动合同法》第八十二条不包括合同期满后双方形成的事实劳动关系的情形。最高人民法院司法案例研究院在对劳动争议案件疑难问题的解析问答文章中引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条为据，认为劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，可以视为双方之间继续按照原条件履行劳动合同，双方的权利义务可以按照原劳动合同进行确定，因此，劳动者无权要求用人单位支付二倍工资。
观点二：自原劳动合同期满之日起超过一个月未与劳动者签订合同的，劳动者有权向用人单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资。《劳动合同法》八十二条规定并未以劳动者首次与用人单位建立劳动关系为前提，用工之日亦不能机械简单理解为进入用人单位工作的第一天，劳动合同到期，双方未续签劳动合同但劳动者继续劳动的，未续订劳动合同期间形成劳动关系的用工之日与初次用工之日具有同样的法律意义。当劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作的，原劳动合同项下的用工关系已结束，劳动者继续在原用人单位工作，系形成新的劳动关系，故用人单位仍应及时与劳动者签订书面劳动合同。
观点三：基于观点二，关于支付未签订劳动合同二倍工资起算时间，实务中又延伸出另一种观点，认为首次签订劳动合同与续订劳动合同在预期上存在明显区别，用人单位对原劳动合同期满时和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日及承担未订立劳动合同的法律后果之日。此观点与《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第二十七条相一致，最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》一文亦支持了该观点。
二、实务判例
（一）各地裁判尺度
就劳动合同期满继续用工而未续签书面劳动合同是否适用二倍工资罚则的问题，我国部分地区出台了相关审判指导，例如浙江省劳动争议仲裁委员会发布的《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）>的通知》第三十五条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未签订劳动合同的，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条规定要求支付二倍工资的，仲裁委员会应予支持。”明确了对此类劳动争议的处理。而很多地区，包括福建省在内，并未就该问题在实务中的处理进行统一，但由于劳动争议案件的倾斜保护传统，绝大部分地区的司法判例都以支持二倍工资为主流。下面以北京、上海、广州、福建（福建省高级人民法院）地区及厦门市中级人民法院的劳动争议案件为例，作为对该劳动争议问题的裁判尺度的参考。
（二）“二倍工资”罚则实务适用误区
“二倍工资”罚则旨在倒逼用人单位签订书面劳动合同，提高书面劳动合同的签订率，使劳动关系规范化，增强劳动者在劳资冲突中对劳动关系的举证能力，减少短期化劳动合同现象。“二倍工资”罚则客观上大大提高了书面劳动合同的签订率，但在新经济态势下，如何提高劳动力市场的流动性和灵活性又成为新的命题，“二倍工资”条款因缺少对劳动合同双方当事人的意思自治的尊重、增加了用人单位摩擦成本而遭到诟病。虽然《劳动合同法》天然存在倾斜保护劳动者的逻辑底色，但保护劳动者的合法权益实际上是构建稳定、公平劳资关系的手段，而构建和发展和谐稳定的劳动关系才是最终目标。当前，部分法院的裁判中存在对该条款的机械适用，使得“二倍工资”罚则在实务中产生了一定反作用。
其中最为常见的误区是司法裁判错误地适用无过错责任原则。由于立法者的有限理性、社会的变动性以及法律语言的模糊性的存在，法官对于法律条文的理解存在一定的局限性。具体到二倍工资赔偿制度，未签订书面劳动合同的二倍工资制度本质上属于一种惩罚性赔偿，而且不是一种无过错责任，应当是一种过错责任。在立法的原则性规定之下，部分判例存在错误适用无过错责任原则的现象，阻却了用人单位抗辩权的行使。
（三）用人单位适用过错责任行使抗辩权
通过查阅相关劳动争议裁判文书可以发现，一方面存在对劳动者的倾斜保护，另一方面在用人单位提出抗辩的情况下，部分法院会主动审查导致未签订书面劳动合同的原因，区分劳动者的主观状态，寻求劳动者就业保障权与企业用工自主权的衡平点。
1、行政部门、人事部门等岗位的员工劳动合同期满后未续签/新签劳动合同的
根据厦门市中院审理的（2018）闽02民终24号案件和上海市中院审理的（2023）沪02民终6833号案件的判决书，两地中院均认为，如果是行政部门、人事部门等岗位的员工，对劳动法律法规、公司规章制度、员工手册等文件的知悉程度应高于一般员工，应知晓相关劳动合同的签订情形及未签订的法律后果。另外，审查公司员工是否存在合同期届满并安排劳动合同的签订一般都是上述部门的职责所在。因此，上述部门的员工在劳动合同期届满后，未主动要求续签或新签劳动合同，应认为其本身具有过错，用人单位不适用二倍工资的罚则。
2、劳动合同期限届满前用人单位积极协商的
厦门市中院审理的（2021）闽02民终6645号案件中，在《劳动合同》到期前，用人单位多次主动与劳动者协商续订劳动合同事宜，但因对新劳动合同中条款薪资待遇有争议，致使未能签订新的劳动合同。厦门市中院认为这种情况下，未能按期续签劳动合同系因双方对于续签的具体条件与条款存在争议，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，用人单位无需承担惩罚性赔偿。
3、劳动合同期限届满后劳动者自愿与用人单位补签劳动合同的
根据北京高院的（2023）京民申1684号劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书，用人单位与劳动者在劳动合同期届满后六个月，签订了新的劳动合同，合同的起始日期为上一份劳动合同届满之日，劳动者在该案中主张用人单位应就这六个月的劳动合同“空窗期”支付二倍工资，一审、二审法院对该主张均不予支持，北京高院作为再审法院亦认为：“原告（劳动者）未举证证明补签劳动合同时存在欺诈、胁迫等违背其真实意思表示的情形，应视为双方针对补签劳动合同达成合意”，尊重了双方的意思自治。但相同的倒签劳动合同情形，上海市中院在（2023）沪01民终8913号案件中则判决支持了支付二倍工资的请求，认定用人单位对延误签订劳动合同存在过错。
三、企业合规建议
劳动合同到期后未续签/新签书面劳动合同，是否适用、如何适用“二倍工资”罚则的问题在理论、实务中仍然存在很大争议，虽然在各地都有较为主流的观点，但实际上并未形成一个明确的标准，此类案件的判决仍然具有较大的不可预测性。笔者通过对中国裁判文书网近五年来各地法院相关判例的收集整理，对几种例外情形进行了归纳，通过判例倒推，有助于用人单位更好预防合规风险。
（一）将劳动合同期届满后的处理方式写入公司规章制度、员工手册等应让员工知悉的文件中
前文提到行政部门、人事部门等岗位的员工劳动合同期满后未续签/新签劳动合同的，法院会考虑到员工的岗位特性，认定员工自身存在过错。从此类判决中我们可以看出，未签订书面劳动合同的二倍工资制度本质上属于一种惩罚性赔偿，而且不是一种无过错责任，应当是一种过错责任。也就是说，如果用人单位在此过程中不存在过错或劳动者在过程中存在故意或重大过失，如明知劳动合同到期而故意规避、未尽到合理的注意义务等，则很有可能成为用人单位的免责事由。行政部门、人事管理等岗位的员工因为工作性质的原因对劳动合同期满而未续签/新签劳动合同具有过错，因此，如果公司能够将劳动合同期届满后的处理方式写入公司规章制度、员工手册等应让员工知悉的文件中，明确劳动合同期届满后的处理方式，例如员工应当在劳动合同届满前一定期间内，向公司人事部门进行报告，以便公司对后续事宜开展工作等。诚然这样的方式并无法完全转移未依据劳动合同法规定签订书面劳动合同的责任，但能够成为一个合理的抗辩事由。
（二）提前与合同期届满员工就续约或终止劳动合同的事宜进行积极协商
用人单位应提前与员工对续约或终止劳动合同的事宜进行协商，如果是因双方对续签劳动合同的条款发生争议或劳动者明确拒绝继续签订劳动合同，而未能按期签订未能在最后一份劳动合同期限届满后的一个月内续签或新签劳动合同，可视为用人单位已尽到相应义务。劳动合同的履行强调书面化，二倍工资罚则的设立系为了鼓励劳动关系双方通过书面形式明确各自权利义务。若用人单位在法定期间内未履行订立书面劳动合同义务，才具有适用二倍工资罚则的前提，如用人单位已尽诚信义务、主观没有过错的，则不应负未订之责。
（三）补签劳动合同时起始时间应衔接上一份劳动合同届满日期
如果出现了未能及时续签劳动合同的情形，在与劳动者补签劳动合同时，用人单位应注意在双方平等、自愿的基础上，补签的劳动合同起始时间应衔接上一份劳动合同届满日期，劳动者倒签劳动合同的行为应视为是对自身权利的处分。但各地法院对倒签合同的效力有不同的认定，倒签合同是否能作为免责事由仍要结合各地法院的司法判例确定。
综上，劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，但是双方未续签/新签书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的主张是否应当得到支持这一问题，在司法实务中以支持二倍工资以充分保护劳动者权益为主流观点，但同时也存在部分截然不同的判例。并没有能够完全规避风险的免责事由，因此，用人单位在处理此类问题时，还是应当及时与劳动者进行磋商，在法律规定的时限内及时做好续约或解除劳动关系的工作，避免造成更大损失。