一、什么是股权激励
股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
二、股权激励的利弊
（一）股权激励之利
1.员工的利益、老板的利益、公司的利益一体化，一荣俱荣，一损俱损。
2.激发全体员工的凝聚力，形成群策群力的活跃气氛，有利于制度的制定、落地、改进。
3.从物质上到精神上的多种激励，吸引优秀人才，为公司的扩张提供有利的人才储备。
4.有效降低企业经营成本并利润。
5.引入监督，经营管理和利润分配的透明化及民主程度要求提高。
（二）股权激励之弊
1.激励时机不对，导致激励效果差。——天时不对
2.激励对象和分配股权模式不公，导致人心涣散。——人和缺失
3.激励合同不平等，导致员工不信任。——霸王条款，员工无安全感
4.激励方案与公司长远发展目标不一致，为公司后续的发展埋下隐患。——无专业人员，对后续融资或并购等扩张式发展埋下隐患。
5.激励方案考虑不周全，导致公司创始人失去对公司的控制权。——为他人做了嫁衣。
三、何时做股权激励
1.在创业初期，即进行股权激励不是最佳时期。
主要体现在：
（1）如何分配股权
均分并不合适，不同员工的所提供的价值不一样，全部一视同仁，对于贡献多的员工显然不公平，容易造成个别核心员工的不满；
按贡献分，就需要将各个员工的贡献度进行量化，如何确认各自贡献度就成为不可避免的问题，操作不慎也容易引起员工的不满。
（2）估值无法计算，过高激励对象无法接受，认为老板在吹牛；太低老板觉得亏，认为在低价贱卖公司的股权；
2.在创业期，公司正式进入轨道时，将是最佳的激励时机。
主要体现在：
（1）团队稳定，营销模式初成，核心人员对公司前景充满信心；——公司蒸蒸日上，前途无量，合乎天时
（2）激励对象对公司估值较高可以予以理解——合乎人和
（3）有利于稳固核心人员，避免人才流失，比如到竞争对手处工作或者自立门户；
四、如何做股权激励
1.股权的激励对象
通常是选择对公司发展起到重要作用的核心员工，可以按照岗位的级别来选定。工作年限也可以作为筛选激励人员的一个标准。
2.股权激励分配比例
股权激励分配比例太多，后续再融资几次，创始人对公司的控制权将受到影响；太少，又达不到激励的效果，通常预留15%－20％的股份用于股权激励，具体的预留情况需要结合公司的估值、融资情况、激励对象在公司职位、薪水及公司的发展阶段来总和判断。同时也需要将激励方案与员工进行沟通确定，提高员工的接受度。
3.股权控制与创始人的权利的保障
（1）公司激励架构的设置
通过设立员工持股平台，建议将持股平台设立成有限合伙企业，将创始人确定为普通合伙人，激励员工为有限合伙人，从而起到创始人实际控制持股平台的目的。
（2）在公司章程和激励协议方面，充分利用股东的章程自制权，建立适合自己的股权分配和动态调整方案，如将表决权和持股比例分开、再如可以借鉴资本工具的思路，运用可转换优先权、清算优先权的思路进行股权分配的思路。
4.股权价值的合理确定
期权股权价格的认定，股权激励的目的就是吸引激励员工，行权价格越低，每股期权的价值越大，就越有吸引力。当然，也建议公司老板依靠十分繁琐而复杂的期权估值的方法来计算估值，让员工知晓老板做出的牺牲。
5.期权模式
股票期权模式是指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
期权模式的有利方面，股权期权激励降低激励对象的前期支付成本，激励对象仅需要在行权时支付认购款，提高了关键人员（团队）稳定性；不利方面，分散股权引起管理或经济纠纷，也可能发生相关人员短期经营行为影响公司长远发展。
股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
二、股权激励的利弊
（一）股权激励之利
1.员工的利益、老板的利益、公司的利益一体化，一荣俱荣，一损俱损。
2.激发全体员工的凝聚力，形成群策群力的活跃气氛，有利于制度的制定、落地、改进。
3.从物质上到精神上的多种激励，吸引优秀人才，为公司的扩张提供有利的人才储备。
4.有效降低企业经营成本并利润。
5.引入监督，经营管理和利润分配的透明化及民主程度要求提高。
（二）股权激励之弊
1.激励时机不对，导致激励效果差。——天时不对
2.激励对象和分配股权模式不公，导致人心涣散。——人和缺失
3.激励合同不平等，导致员工不信任。——霸王条款，员工无安全感
4.激励方案与公司长远发展目标不一致，为公司后续的发展埋下隐患。——无专业人员，对后续融资或并购等扩张式发展埋下隐患。
5.激励方案考虑不周全，导致公司创始人失去对公司的控制权。——为他人做了嫁衣。
三、何时做股权激励
1.在创业初期，即进行股权激励不是最佳时期。
主要体现在：
（1）如何分配股权
均分并不合适，不同员工的所提供的价值不一样，全部一视同仁，对于贡献多的员工显然不公平，容易造成个别核心员工的不满；
按贡献分，就需要将各个员工的贡献度进行量化，如何确认各自贡献度就成为不可避免的问题，操作不慎也容易引起员工的不满。
（2）估值无法计算，过高激励对象无法接受，认为老板在吹牛；太低老板觉得亏，认为在低价贱卖公司的股权；
2.在创业期，公司正式进入轨道时，将是最佳的激励时机。
主要体现在：
（1）团队稳定，营销模式初成，核心人员对公司前景充满信心；——公司蒸蒸日上，前途无量，合乎天时
（2）激励对象对公司估值较高可以予以理解——合乎人和
（3）有利于稳固核心人员，避免人才流失，比如到竞争对手处工作或者自立门户；
四、如何做股权激励
1.股权的激励对象
通常是选择对公司发展起到重要作用的核心员工，可以按照岗位的级别来选定。工作年限也可以作为筛选激励人员的一个标准。
2.股权激励分配比例
股权激励分配比例太多，后续再融资几次，创始人对公司的控制权将受到影响；太少，又达不到激励的效果，通常预留15%－20％的股份用于股权激励，具体的预留情况需要结合公司的估值、融资情况、激励对象在公司职位、薪水及公司的发展阶段来总和判断。同时也需要将激励方案与员工进行沟通确定，提高员工的接受度。
3.股权控制与创始人的权利的保障
（1）公司激励架构的设置
通过设立员工持股平台，建议将持股平台设立成有限合伙企业，将创始人确定为普通合伙人，激励员工为有限合伙人，从而起到创始人实际控制持股平台的目的。
（2）在公司章程和激励协议方面，充分利用股东的章程自制权，建立适合自己的股权分配和动态调整方案，如将表决权和持股比例分开、再如可以借鉴资本工具的思路，运用可转换优先权、清算优先权的思路进行股权分配的思路。
4.股权价值的合理确定
期权股权价格的认定，股权激励的目的就是吸引激励员工，行权价格越低，每股期权的价值越大，就越有吸引力。当然，也建议公司老板依靠十分繁琐而复杂的期权估值的方法来计算估值，让员工知晓老板做出的牺牲。
5.期权模式
股票期权模式是指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
期权模式的有利方面，股权期权激励降低激励对象的前期支付成本，激励对象仅需要在行权时支付认购款，提高了关键人员（团队）稳定性；不利方面，分散股权引起管理或经济纠纷，也可能发生相关人员短期经营行为影响公司长远发展。