企业以疫情为由经济性裁员，慎行！

案情简介
天津某医药集团有限公司、杜某劳动争议纠纷上诉案（2019年）
上诉人（原审原告、原审被告）：天津某医药集团有限公司
被上诉人（原审被告、原审原告）：杜某
医药公司上诉请求撤销一审判决第一项至第四项，改判上诉人不支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金12300元等。上诉理由为双方之间系合法解除劳动合同，上诉人无需向被上诉人支付经济补偿金等。
杜某辩称同意一审判决，不同意上诉人上诉请求，请求驳回上诉维持原判。
医药公司向一审法院起诉，请求法院判决驳回杜某主张的2018年度防暑降温费336元、2017年至2018年度冬季取暖费335元的请求。杜某向一审法院起诉请求判决公司向杜某支付解除劳动合同经济补偿金12300元等。
一审法院认定事实：公司具有企业法人资格。杜某于2012年9月13日入职该公司，双方共签订三份劳动合同，第三份劳动合同期限自2016年12月1日至2019年11月30日。杜某工作岗位是操作工，第一份劳动合同约定杜某工资标准为不低于天津市最低工资标准。公司实行下发薪，通过银行转账发放工资。公司未发放2018年7月、8月的工资。公司于2018年9月23日向杜某出具经济性裁员通知书，解除劳动关系，该经济性裁员通知书上记载：“我司目前生产经营状况发生严重困难，经有关部门负责人协商决定，对您进行调岗，经与您协商未达成一致意见。现公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第2款之规定，进行经济性裁员，依法与您解除劳动合同。”2018年10月11日，杜某作为申请人向天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人公司：裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿12300元等。天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作出津北辰劳人仲裁字（2019）第829-1号仲裁裁决书，裁决：裁决书发生法律效力后，被申请人支付申请人解除劳动合同经济补偿金12300元等。同时，天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会作出津北辰劳人仲裁字（2019）第829-2号仲裁裁决书，裁决：裁决书发生法律效力后，被申请人支付申请人2018年度防暑降温费336元，2017年至2018年度冬季取暖费335元。公司不服津北辰劳人仲裁字（2019）第829-2号仲裁裁决书，向法院提起诉讼。公司向天津市第一中级人民法院申请撤销津北辰劳人仲裁字（2019）第829-1号仲裁裁决书，天津市第一中级人民法院作出（2019）津01民特5号民事裁定书，裁定撤销天津市北辰区劳动人事争议仲裁委员会做出津北辰劳人仲裁字（2019）第829-1号仲裁裁决，杜某就津北辰劳人仲裁字（2019）第829-1号仲裁裁决向法院提起诉讼。
一审法院认为，本案的争议焦点为公司是否应支付杜某解除劳动合同经济补偿金12300元等。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，经济性裁员必须满足“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”的条件，公司依据上述法律规定解除劳动关系，但是没有提供相应证据证明其履行了法律规定的程序，故公司与杜某解除劳动关系的行为，不符合法律规定，但杜某只主张解除劳动合同经济补偿金，法院予以支持。公司应支付杜某六个半月其本人工资的经济补偿金。虽然公司提交的2018年个人工资表中2018年1月至6月的月平均工资高于2050元，但是杜某主张按照天津市最低工资标准2050元计算解除劳动合同经济补偿金，法院予以支持。因原告主张的经济补偿金数额少于法院核算数额，故公司应支付杜某解除劳动合同经济补偿金12300元。判决原告（被告）公司支付被告（原告）杜某解除劳动合同经济补偿金12300元等。
法院裁决
二审法院认为医药公司的上诉请求不能成立，应予驳回，判决驳回上诉，维持原判。
律师解析
本案中，医药公司认为因经济性裁员解除与员工的劳动关系符合规定，故员工的相应请求不成立。法院认为医疗公司在经济性裁员时未履行民主告知程序，以此为由解除合同依据不足，故判令医疗公司支付员工经济补偿金等。
“经济性裁员”,是指一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。经济性裁员是企业特殊情形下维持企业存续的方法之一，虽然与劳动者解除劳动合同是企业的自主权利,但经济性裁员必须按照法定程序进行。
一、企业裁员需满足的条件：
依据《劳动合同法》第四十一条规定，需要满足以下条件：
(1)依照企业破产法规定进行重整的；
(2)生产经营发生严重困难的；在经营发生严重困难时，企业会采取一系列措施自救，为保证企业度过难关得以继续存留，缩减员工规模是一项非常有效措施。但对此企业需提供客观证据证明，如企业所面临的困难是否确实无法解决等。
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、企业裁员应履行的法定程序。
1、企业必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。企业在裁员前需做好充分评估，分析是否满足裁员条件、拟裁撤人员的数量和个人基本情况、裁员预算是否充足等，并留存通知、会议记录等相关手续。
2、应制定相应的裁减人员方案。如何时、以何种方式向工会或全体员工说明情况，说明的内容，员工可能有哪些疑问、如何应对等。
3、该裁减人员的方案必须向劳动行政部门报告，使劳动行政部门了解裁减情况。
4、实施裁减人员方案并支付经济补偿。
此外，在裁减人员时应优先留用三类员工：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。若用人单位在6个月内重新招用人员的，应通知被裁减的人员并在同等条件下优先录用该部分人员。
另需注意，客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行而解除合同，不适用于以下任一情形的劳动者：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
综上，通过对上述经济性裁员法律规定及程序的解读，我们了解了企业裁员应依法进行，否则企业对劳动者这种裁员的方式属于违法解除，可能承担违法解除赔偿金或仍需与员工继续履行劳动合同。疫情期间，不鼓励裁员，尤其是“暴力裁员”，国家和各地为帮助企业复工复产渡过难关，出台了一系列帮扶政策。人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》明确规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。希望在这个疫情寒冬里，企业与员工互相理解，互相支持，携手共进，共度难关。