《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。近几年无论是受国内外的严峻复杂经济形势的影响,还是疫情给我们带来的不确定性，“客观情况发生重大变化”成为用人单位与劳动者解除劳动合同时常提到的理由，实践中是如何认定“客观情况发生重大变化”的呢，本期就通过案例检索的方式来了解这个问题。
一、检索说明
检索主体：山东劳和律师事务所钟云检索时间：2022年6月30日检索平台：Alpha案例库检索方法：关键词检索法关键词：法院认为包含:“客观情况发生重大变化”、法院:“山东省青岛市中级人民法院辖区”、时间“近三年”、案由“劳动争议类”
二、检索目标
通过检索最近三年青岛市中级人民法院及各基层人民法院审理的与“客观情况发生重大变化”有关的劳动争议案件，解析用人单位以《劳动合同法》第四十条第（三）项为由主张解除劳动合同合法能否得到人民法院支持，供用人单位及其他劳动法从业者参考。
三、数据分析
初步获得94份近三年山东省青岛市各级人民法院作出且公开的裁判文书，经逐份阅读反复筛选，最终保留71份与“客观情况发生重大变化”相关的有效案例进一步分析。
四、法规依据
1.劳动法
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
- 劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
3.中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
五、案例检索报告
对71份案例进行分析，用人单位主张以“客观情况发生重大变化”与劳动者合法解除的案例中，最终被人民法院认定符合“客观情况发生重大变化”的案例有52个，占比高达73%，不符合的有19个，占比仅为27%。
在人民法院认定符合“客观情况发生重大变化”的案例中，占比最高的是企业搬迁，企业迁移是《劳动部办公厅关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）中明确规定的属于“客观情况发生重大变化”三种具体情形之一，占比高达35%，可见，实践中对此还是比较认可的。其次，占比比较高的是一批机构改革的案例，该批案例中劳动者先后被派遣至国家机关工作，后因机构改革不再续聘劳务派遣人员，国家机关将劳务派遣人员退回至劳务派遣单位，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。单位受疫情或经济环境影响导致关闭门店的占比也高达17%。另外，政府政策调整导致的岗位取消、市场大环境影响导致的岗位取消等也均被人民法院认定为客观情况发生重大变化。值得注意点是将岗位外包认定为客观情况发生重大变化的案例有其特殊性，某大学因后勤改革将劳动者原先岗位在内的业务外包给其他单位，双方订立劳动合同时的客观情况确发生了重大变化，双方未就变更劳动合同内容达成一致，劳务派遣单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同不符合支付赔偿金的情形。
对不符合“客观情况发生重大变化”的情形进行统计分析，高达58%的案件中用人单位败诉的理由是未提交有效证据证明存在“客观情况发生重大变化”的事实。工作调整前后区别不大、调整岗位属于经营性政策调整、公司自主决定、公司未中标等均属于未被人民法院认为属于“客观情况发生重大变化”的理由。
六、典型案例
由此可见，法律明确规定属于客观情况发生重大变化的情形十分有限。在实务操作过程中，青岛地区适用该条款解除与员工劳动关系在裁判上也非常严格，以下笔者将常见情形的案例整理归纳：
情形一：企业撤销岗位、企业内部业务调整属于企业根据市场经营状况的变化而作出的自主商业决定，而非法定的客观情况发生变化。
案例1：（2020）鲁02民终2396号
法院认为：本案的争议焦点：中海锦年公司与张辉燕解除劳动合同是否系非法解除。根据审理查明的事实和相关法律规定：中海锦年公司主张，因其实施扁平化管理，张辉燕曾担任的助理院长岗位已经取消，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，中海锦年公司的解除应系合法解除。原劳动部《关于<中华人民共和国劳动合同法>若干条文的说明》第二十六条第三项规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中所说的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。本案中，中海锦年公司作为用人单位，其与张辉燕订立劳动合同时，理应从经营角度对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化有所预见，现其对组织架构进行调整，应系为应对市场变化而主动采取的经营性策略，而非法定的客观情况发生变化。
案例2：（2020）鲁02民终10935号
法院认为：马士基公司自认刘均清原工作岗位的职责具有很强的技术性和专业性，对于正常开展业务具有不可替代性，故，马士基公司具备与刘均清继续履行劳动合同的基本条件，马士基公司上诉所主张的该岗位职责已由其他劳动者承担和覆盖，并不构成马士基公司无法与刘均清继续履行劳动合同的法定事由。至于工作岗位名称的变动，属于马士基公司进行的内部岗位设置及工作职责的调整，由其自主决定，而并非客观情况发生重大变化，参照原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第二十六条的规定精神，马士基公司主张的原工作岗位已由其他部门覆盖亦不构成其无法履行与刘均清之间劳动合同的法定事由。
情形二：因受市场大环境影响，企业取消劳动者岗位，也无法找到可替代的相同岗位，由此造成原劳动合同的约定岗位确实无法继续履行，则属于客观情况发生重大变化。
案例1：（2020）鲁02民终12458号
法院认为：关于经济补偿，依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，天泰托普物业因市场大环境影响，决定关闭姜永菊所在的天泰城租售中心，但其为姜永菊安排的书院壹号社区客服管家岗位不存在，亦为提交证据证明双方对于调岗达成一致，故天泰托普物业应向姜永菊支付经济补偿。
案例2：（2020）鲁02民终13422号
法院认为：根据劳动合同法第四十条的规定，在张广兴所从事的保洁岗位被取消后，五顺汽车额外支付张广兴1个月工资后，与张广兴解除劳动合同，符合以上法律规定，且五顺汽车已向张广兴支付了解除劳动合同经济补偿金16000元，故，对张广兴要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，原审法院不予支持。
情形三：企业业务外包的特殊情况，属于客观情况发生重大变化情形。
案例1:（2021）鲁0211民初12062号
法院认为：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，本案中，被告依爱科技提交的《员工合同期满考核等级表》有原告薛阿珍本人签字，可以确定薛阿珍所具体负责的保洁区域。根据依爱科技提交的《中电科仪器仪表有限公司保洁服务合同》记载，包括薛阿珍所负责区域在内的部分物业区域卫生保洁工作已于2020年6月24日将统一由中电科仪器仪表有限公司发包给城发集团（青岛）物业经营有限公司承包经营。显然此情况并非针对薛阿珍一人，亦非双方在建立劳动关系之初所能提前预料。故依爱科技解除与薛阿珍的劳动合同并非毫无缘由，而是基于签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。依爱科技在无法继续向薛阿珍提供保洁工作岗位的情况下，委派了唐某、孙某与薛阿珍协商变更岗位去食堂工作，遭到薛阿珍拒绝。依爱科技的两名证人孙某、唐某在出庭作证时证实，2020年6月1日因要将保洁等业务外包出去，将薛阿珍等三人调整到食堂，二名证人受领导委派与薛阿珍等三人进行沟通，三人均不同意去食堂也不同意外包，两名证人的陈述与孙某于2020年6月1日给薛阿珍、郭玉芹、张峰打过电话及唐某的工作记录本记载的内容可以相互印证。依爱科技因与薛阿珍签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，与薛阿珍协商变更合同无法达成一致的情况下，解除与薛阿珍的劳动合同于法有据，不属于违法解除劳动合同。
案例2：（2021）鲁0202民初5323号
法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定，本案现有证据能够证实中国海洋大学因后勤改革将含房利苇原先岗位在内的业务外包给苏州市东吴物业管理有限公司，青岛人力资源公司与房利苇订立劳动合同时的客观情况确发生了重大变化，双方未就变更劳动合同内容达成一致，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，青岛人力资源公司应支付房利苇经济补偿金。
情形四：为了适应政府政策调整的需要，暂停该岗位业务，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
案例：（2019）鲁0211民初2853号
法院认为：用人单位可以经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等，用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品、生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。尚达医药提交的《山东省公立医疗机构药品采购推行“两票制”实施方案（试行）》、2017年12月31日尚达医药下发的《通知》、自2017年9月份开始只支付张苗等驻济南办事处工作人员基本工资、奖金均未发放的事实，可以证明因山东省从2017年10月份起正式实施《山东省公立医疗机构药品采购推行“两票制”实施方案（试行）》，给尚达医药造成经营上的影响，尚达医药为了适应政府政策的需要，暂停销售业务，该情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
情形五：新冠疫情及防控措施给单位带来较严重的亏损，属于出现了不可预见的实际情况，公司对内部机构设置及岗位人员进行调整有其客观必要性，符合客观情况发生重大变化的情形。
案例：（2021）鲁02民终6932号
法院认为：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，同时，双方劳动合同第2.3条款约定，屈臣氏公司享有用工调整权，在王丽不同意调岗的情况下，屈臣氏公司有权解除双方所签劳动合同。本案中，屈臣氏公司提交的证据可以证实新冠疫情及防控措施给屈臣氏公司带来了较为严重的亏损，鉴于出现了不可预见的新冠疫情的实际情况下，屈臣氏公司借助信息化革新对内部机构设置及岗位人员进行调整有其客观必要性，不违反法律规定，亦符合双方劳动合同的约定。屈臣氏公司提交的谈话录音能够证实，屈臣氏公司与王丽就调整工作岗位进行了协商但因解除劳动合同经济补偿金数额未取得一致。故，屈臣氏公司在经工会民主程序后与王丽解除劳动合同并依法向王丽送达解除劳动合同通知书，符合我国劳动合同法第四十条第一款第三项规定的情形。
情形六：单位转让该岗位的管理权和控制权，导致劳动合同中约定的劳动者的岗位确实无法履行，属于客观情况发生重大变化。
案例：（2021）鲁02民终6368号
法院认为：王宜平、港中旅公司于2016年11月1日签订无固定期限劳动合同，合同约定岗位为餐饮管理岗位，王宜平在原维景酒店工作，六洲公司在接手原维景酒店后，原维景酒店的大部分工作人员转与港中旅分公司签订劳动合同，王宜平未转签劳动合同至港中旅分公司，港中旅公司遂与王宜平沟通转岗事宜。根据上述规定，港中旅公司欲变更王宜平的工作岗位应与王宜平协商一致，但用人单位在与劳动者的劳动合同履行过程中，因生产经营需要或订立劳动合同时所依据的客观情况存在重大变化，可以调整劳动者的工作岗位。本案中，2018年3月20日，港中旅公司将王宜平工作的原维景酒店委托给六洲公司进行管理，六洲公司接手原维景酒店后，成立了新公司、变更了酒店名称，负责包括人事在内的全部酒店管理工作，港中旅公司对于原维景酒店不再享有管理和控制权，属于用人单位生产经营发生重大变化，在王宜平不同意与六洲公司接手成立的港中旅分公司签订劳动合同的情况下，双方劳动合同中约定的餐饮部经理岗位确已无法履行，港中旅公司对王宜平进行调岗具有客观正当性。法院认为，港中旅公司在将原维景酒店转给六洲公司管理后，失去人事管理等方面的管理权，六洲公司对原维景酒店进行全权管理，在此情况下，王宜平仍要求在原餐饮部经理岗位工作已无法实现。港中旅公司以王宜平旷工解除劳动关系实际属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及第四十六条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
情形七：企业关闭后无法继续生产，或者企业整体搬迁而劳动者无法随迁或不同意随迁，属于客观情况发生重大变化。但是单位迁移前后，工作距离、工作条件等相差不大，不存在工作不方便的情形，则不属于客观情况发生重大变化的法定情形。
案例1：（2019）鲁0212民初1144号
法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条的有关规定，因原告企业搬迁，被告无法随迁，原告解除劳动合同，属《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定的有关情形，原告应当向被告支付解除劳动合同的经济补偿。
案例2：（2021）鲁02民终3047号
法院认为：青岛鲁海业实业有限公司主张双方劳动合同约定的工作地点是青岛鲁海业实业有限公司住所地xx路xx号，通知刘世树如不愿去位于海阳的新厂区，可去该地点工作，刘世树主张“工作地点从城阳变更至李沧，跨区，工作不方便”，但经核实刘世树自住处至青岛鲁海业实业有限公司的住所地、至青岛鲁海业实业有限公司搬迁前的地点xx路xx号的距离相差不大，不存在工作不方便的情形，故对刘世树该主张原审法院不予支持，对刘世树主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行因此要求解除劳动合同并支付经济补偿金、代通知金的主张原审法院不予支持。
案例3：（2021）鲁0281民初4702号
法院认为：根据双方签订的劳动合同第九条约定，根据被告的工作岗位和行业作业特点，原告的工作地点为被告的经营所在地及所辖区域。第十条约定原告确认工作地点在被告的经营场所地及所辖区域内的变更不属客观情况发生重大变化，并愿意接受在被告的经营所在地及所辖区域内的工作地点调整。结合原告从事的系销售工作，调整后工作地点在双方劳动合同约定的被告经营场地之一，亦在青岛市区范围内，原告与被告处古霞的通话录音可以体现被告已经充分考虑到原告住址就近调整其工作地点，被告根据公司生产经营需要对原告工作地点进行调整，不属于违法变更工作岗位。原告以被告调整工作地点和工作岗位为由主张经济补偿，缺乏事实依据，本院不予支持。
七、案例启示：
劳动者：如所在单位的原岗位取消，且双方未能协商一致，用人单位通知劳动者即使没有工作也需要到指定地点出勤。这种情况下，建议劳动者仍按时出勤，否则用人单位很可能以旷工为由解除劳动关系。如劳动者认为用人单位的岗位调整不合理，前后相差较大而拒绝调岗的，应当尽早维权，请求用人单位支付经济赔偿金。
用人单位：依据《劳动合同法》第四十条第三款解除劳动合同时，应注意：首先，确认客观情况的变化是否重大，且该变化是否属于非单位原因导致的劳动合同不能继续履行，并由单位对此承担举证责任；其次，用人单位应与劳动者进行协商，确认劳动合同确实不能履行或者劳动者不愿履行，并保留与劳动者协商的证据，而且应将理由通知工会，确保解除劳动合同的程序合法。如双方经协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，则在提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。