员工未如实申报私人关系遭解雇，企业利益冲突申报制度的边界如何认定？

一般情况下，企业是不得以员工之间存在亲密关系为由解雇员工，不少企业已经充分了解这一点，因此会采取“曲线救国”的方法，要求员工主动申报私人关系，以识别潜在的利益冲突风险而作出岗位调整。即使企业对员工进行解雇，也是基于员工违反如实申报义务，而非员工之间存在私人关系，以避免企业遭受损失。但企业强制要求员工申报私人关系也可能涉及侵犯员工个人隐私，企业利益冲突申报制度的边界应当如何认定？
案例简介
2016年1月8日，实业公司印发《集团利益冲突申报管理办法》，要求员工于每年3月31日前如实申报在企业内存在的亲属关系（配偶、直系血亲关系、员工及配偶的三代以内旁系血亲），并通过0A系统下发于胡某，胡某已阅读和进行申报。
2018年9月30日，实业公司以胡某自2016年开始进行利益冲突申报以来，未如实申报其在本企业内部的亲属关系，与其舅舅史某的利益冲突关系，且胡某在其员工履历表上提供了虚假信息，故意隐瞒其母亲的相关信息情况，将母亲姓名申报为王某，导致公司无法识别史某系胡某的舅舅为由，与胡某解除了劳动关系并通知了工会。
胡某对解除劳动合同不服，申请劳动仲裁，请求依法裁决实业公司向胡某支付赔偿金。
法院判决
公司制度规定要求公司成员申报在公司内部的亲属关系及私人同学关系，胡某在2016年至2018年期间隐瞒其舅史某与其在同一部门工作的事实，且虚假申报其母亲的个人信息。
胡某行为违反了《集团员工奖惩制度》及《集团利益冲突申报管理办法》的规定，公司据此解除劳动合同的行为不属于违法解除劳动合同的情形，故公司无需支付胡某违法解除劳动合同赔偿金。
律师评析与应对方案
根据上述案例可知，该法院支持了企业有权以员工违反利益冲突申报制度为由合法解雇员工的观点，但合法有效的利益冲突申报制度应当具备以下条件：
1.利益冲突关系申报制度应当基于合法目的
企业制定利益冲突关系申报制度应当是基于反舞弊和避免利益冲突的合法目的，而非就业歧视等。利益冲突属于一种利益损失的“预备”状态，并非实际产生公司损失。因此，企业不得随意扩大权利范围而要求员工申报所有私人关系，申报制度应当限制在具有明显利益冲突风险的范围内。
对于内部关系而言，风险主要是体现在员工是由于企业内部的私人关系入职或晋升的舞弊风险。对于外部关系而言，风险主要是针对竞争企业处担任股东、法定代表人等私人关系，避免企业遭受利益损失。如果超越前述范围，法院可能认定公司规章制度不具有合法性。
2.私人关系范围应当限定在亲近的亲属关系
在司法裁判中，法院认定企业解除行为合法的情形中，员工隐瞒申报或虚假申报的私人关系一般为配偶、直系血亲、员工本人及配偶的三代以内的旁系血亲较为亲近的亲属关系。
如果是同学、朋友、邻居街坊等关系，一方面，员工申报操作可能性较小，以笔者所在的律师行业为例，仅是同一届的法学院则有数千名同学，若将同样从事律师行业的同学全部申报，恐怕笔者也要向校方询问学生名单方有可能完成申报。另一方面，企业仅以员工隐瞒同学朋友关系而解雇员工存在违法解除的风险。
鉴于此，企业不应将申报制度应用在同学、朋友、邻居街坊等疏远的关系中，如果员工确实存在利用职务实施损害公司利益的行为，则应当在充分掌握证据的情况下，根据员工损害公司利益的规章制度条款处分员工并要求其赔偿因此造成的全部损失。
3.申报制度属于规章制度，应当向员工公示让员工知悉，以确保制度的合法有效
结合上述两点可知，公司若需实行利益冲突申报制度，应当将申报范围限定在配偶、直系血亲、员工本人及配偶的三代以内的旁系血亲在企业内部任职，或在竞争企业处担任股东、法定代表人等情形。
申报制度为公司的规章制度，应当经过法定的民主程序制定。如果公司已建立工会的，需与工会协商；没有建立工会的，需与职工代表协商。另外，申报制度制定后应当向员工公示，应当通过员工签名、公告栏张贴、电子邮件发送、OA 系统送达等确认员工知悉。