续签劳动合同时单位对薪酬结构进行改变，员工拒绝续签，用人单位是否应当支付经济补偿？

随着市场的变化，企业必然要及时调整生产经营策略，人力资源薪酬政策就是其中一项重要内容。那么在面临续签劳动合同时，用人单位对本单位的薪酬结构进行了变更，此种情况下，员工拒绝续签的，用人单位是否应当支付经济补偿？笔者结合法律规定及相关案例作以分析：
01、相关法律规定
《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
02、案例分析
案例一：张某诉上海建卓国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案【（2021）沪01民终10455号】
基本案情：
张某于2009年11月9日进入建卓公司处工作。双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年8月1日起至2020年7月31日止，劳动合同约定工资计发形式为基本工资2,020元／月＋其他。2020年7月2日，建卓公司代理人成某通过微信向张某发送了落款日期为2020年4月30日的《通知》，载明“张某：因公司受物流行业大环境和疫情影响，公司原有业务萎缩，公司变更业务模式，调整了管理模式，自2020年4月开始你以不愿意接受其他公司人员管理为由拒绝履行工作职责，公司决定取消你的岗位工资”；以及落款日期为2020年7月1日的《劳动合同续签通知书》，载明“张某你好，公司与你的《劳动合同》的期限将于2020年7月31日到期，现通知你于2020年7月20日前至公司办公室办理续签劳动合同”，当日，张某通过微信回复建卓公司“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”。建卓公司按照3,500元／月的标准支付了张某2020年6月1日至2020年7月31日期间的工资，双方劳动合同于2020年7月31日到期终止。张某离职前12个月的平均工资为7,000元／月。2020年9月8日，张某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2020年9月14日依法受理，张某申请仲裁要求建卓公司支付：1、2017年4月1日至2020年5月30日期间工资差额27,300元；2、2020年6月1日至2020年7月31日期间工资差额13,504元；3、终止劳动合同经济补偿金104,500元；4、2019年1月1日至2020年7月31日期间未休年休假折算工资13,080元。在仲裁审理阶段，仲裁员询问“申请人是否不同意续签劳动合同？”张某回答“合同终止原因是被申请人取消岗位工资，故申请人不愿意续订”。仲裁员询问“被申请人，与申请人续签劳动合同时候，新合同里是否取消了岗位工资？”建卓公司回答“没有取消，且申请人从未就岗位工资事宜与我方进行沟通。之前不发放岗位工资是因为申请人没有履行理货的岗位职责”。上述仲裁委员会于2020年11月12日作出仲裁裁决，裁令建卓公司支付张某2020年2月至2020年5月的工资差额7,750元、2020年6月至2020年7月的工资差额4,500元、2019年1月1日至2020年7月31日期间未休年休假工资7,356.32元，对张某的其他请求不予支持。张某不服该裁决结果，遂向一审法院提出起诉。
一审另查明，1、2020年6月30日，建卓公司通过银行转账方式支付了张某2020年4月的工资税后2,742.20元以及2020年5月的工资税后2,742.20元；
2、2020年7月1日，张某通过微信向建卓公司实际控人李某发送消息“李总成总你们好我工资发的不对希望尽快给我补齐”，李良建未予回复。
裁判结果：
上海市浦东新区人民法院于2021年4月27日作出判决：一、上海建卓国际货物运输代理有限公司于本判决生效之日十日内支付张某2020年2月1日至2020年5月31日期间的工资差额7,750元；二、上海建卓国际货物运输代理有限公司于本判决生效之日十日内支付张某2020年6月1日至2020年7月31日期间的工资差额4,500元；三、上海建卓国际货物运输代理有限公司于本判决生效之日十日内支付张某2019年1月1日至2020年7月31日期间的未休年休假折算工资7,356.32元；四、驳回张某的其余诉讼请求。
一审判决后，张某不服，提起上诉，要求撤销一审判决第四项，改判建卓公司支付经济补偿金77,000元。上海市第一中级人民法院于2021年10月25日作出：一、维持上海市浦东新区人民法院（2021）沪0115民初9755号民事判决第一、二、三项；二、撤销上海市浦东新区人民法院（2021）沪0115民初9755号民事判决第四项；三、上海建卓国际货物运输代理有限公司于本判决生效之日起十日内支付张某终止劳动合同的经济补偿金77，000元。
法院认为：
法院生效裁判认为：其一，劳动合同因期满而终止情况下用人单位主张其无需支付经济补偿金的，应当举证证明存在依据劳动合同法第四十六条第五项规定的无需支付经济补偿金的情形。本案中，从建卓公司于2020年7月1日发送给张某的《劳动合同续签通知》的内容来看，并未明确是否维持或提高原劳动合同条件。其二，建卓公司于同日向张某发送了续订劳动合同通知与取消岗位工资通知，张某据此而将其理解为建卓公司的意思表示为以取消岗位工资为条件续签劳动合同，亦符合通常逻辑。在张某明确回复“一、愿意续签合同；二、不同意取消工资”的情况下，建卓公司也未再进一步与张某解释或沟通确认，故有理由认为建卓公司的实际意思表示确为以取消岗位工资为条件续签劳动合同。其三，就建卓公司取消张某岗位工资事宜，建卓公司虽称其此前已经跟张某口头沟通过，但对此未能提供证据证明。反之，其公司于2020年6月30日方才通过银行转账方式支付张某2020年4月及5月的税后工资，张某次日即对工资金额提出异议，可见2020年7月1日建卓公司通知张某续签劳动合同时，双方对于取消岗位工资事宜并未达成一致，亦即双方对于原劳动合同约定的工资标准的降低尚未达成一致。而就岗位工资的取消，建卓公司所举证证据尚不足以证明该降薪行为充分合理。在此前提下，其提出取消岗位工资并续订劳动合同，难以维持原劳动合同约定条件续订。综上，本案难以认定符合用人单位以维持或提高原劳动合同约定条件续订合同而劳动者不同意续签的情形。
案例二：张孝与上海卡耐新能源有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书【（2021）沪0114民初24627号】
法院认为：
根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同法中对于用人单位应当支付经济补偿的情形有明确规定，只有符合法定情形时，用人单位才有相应的支付义务。本案争议焦点在于被告是否应当支付终止劳动合同经济补偿金。原告主张最近一份合同期满前，因被告降低薪资条件致使原告未续签合同，故要求被告支付经济补偿。被告则认为，被告未降低合同条件，提出以基本工资7,650元、核定综合奖金7,650元的薪资标准与原告续签合同，但原告不同意续签合同且主动辞职，故不同意支付经济补偿。
关于终止劳动合同经济补偿金，劳动合同法规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满的规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。原告于2011年6月11日入职被告，双方先后签订四份劳动合同，在最近一份劳动合同期满前，原告明确提出签订无固定期限劳动合同，被告亦同意续签劳动合同。根据上述规定，被告应当维持或提高原劳动合同约定条件与原告续订劳动合同、原告不同意续签，被告才无需支付经济补偿。其一，原告提交劳动合同文本一份，该文本上劳动报酬约定载明“被告根据工资分配制度确定原告的正常工作时间工资7,650元，另根据业绩考核情况、加班情况及主要经营计划指标完成情况计发个人奖金”，被告否认上述文本由被告提供，但从原告提交的与田欢欢的往来邮件看，原告多次向田欢欢提出合同载明薪资7,650元，田欢欢对此并未否认，对于原告因此薪资降低提出的异议也未正面回答。原告提供合同文本的原件，相关内容完整，与被告之前的合同文本形式上亦一致，原告还提交往来邮件证实其主张，但被告却仅是简单否认，并未提交任何证据予以反驳，另结合原告与田欢欢往来邮件的上下文语境分析，原告所述符合客观逻辑，本院予以采信。其二，根据被告提交的工资明细显示，原告的工资由基本工资、综合奖金组成，基本工资、综合奖金的数额均固定，但被告向原告提供的合同文本上仅载明基本工资数额，未载明奖金的数额，而从合同中关于奖金的约定看，该奖金系根据考核及经营计划指标完成情况等确定，故金额并非固定。其三，用人单位应当就维持或者提高劳动合同约定条件与劳动者续订合同一节提交有效的证据证实，否则即承担举证不利的法律后果。被告虽在诉讼中强调管理人员已经向原告说明续签合同的薪资条件按基本工资7,650元+固定奖金7,650元的方案确定，但从管理人员发送的邮件看并未提及上述内容，且经本院反复释明后，被告未向本院出示向原告提供的续签劳动合同文本以证实其主张的成立，且被告对于合同文本载明内容亦未能明确说明，故被告的上述陈述，本院难以采信。被告既否认原告手中持有的续签合同文本的真实性，又未提交证据证实向原告提供的合同文本样式，对于所述维持原薪资条件与原告商谈续签合同事宜一节亦无任何证据可以证实。另则，被告在仲裁时称按原来的劳动合同与原告续签合同，还称未向原告提供过续签的合同文本，在诉讼过程中则称按“基本工资7,650元+固定奖金7,650元”的薪资条件与原告商谈续签合同，并出示过劳动合同的固定模板，被告关于合同续签条件、是否提供过合同文本的陈述在仲裁、诉讼中前后不一，更足以反映被告在与原告磋商续签劳动合同的过程中未尽到诚信磋商义务，故致使双方劳动合同未能续签的责任完全在于被告。综上分析，因被告未能维持或提高劳动合同约定条件与原告续签劳动合同，致使原告最终不同意续签合同，双方劳动合同期满终止，被告应当按照规定支付经济补偿金。原告要求被告支付终止劳动合同经济补偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。
综合上述法律法规及相关案例，律师认为，《劳动合同法》明确规定了“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当支付经济补偿金”。但在实践中，如何判定“维持或提高劳动合同约定条件”相对较难。在此提醒，作为用人单位应注意，上述法律规定确认维持或者提高劳动合同约定条件均是相对于劳动者而言的，用人单位对是否维持或者提高劳动合同约定条件承担举证责任，如果用人单位不能证明在续签劳动合同时，维持或者提高劳动合同约定的条件，则应承担相应的责任。同时，“维持或者提高劳动合同约定的条件”中劳动合同约定条件包含了劳动者的权利和义务两个方面，在发生纠纷时应综合判断是否维持或者提高劳动合同约定条件。