劳动者失职，用人单位能轻易解除劳动合同吗？

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”。
因此，在实践中，用人单位面对劳动者在工作过程中出现工作失误，或因主观过错而做出失职行为的时候，常常会使用到该条款与劳动者单方解除劳动合同关系。但在司法实践中，劳动者存在失职行为并不是用人单位单方面说了算，司法机构对用人单位在以“劳动者存在严重失职，给用人单位造成重大损害”为由的单方解除劳动合同过程中的操作程序和事实认定提出较高的要求。
接下来，我们通过几个案例，看看裁判机关是如何应用该条款的。
一、“严重失职”的认定标准是什么？
案例：（2016）粤03民终23229号
晏红自2014年开始任日海通讯技术公司商务中心总监，负责商务中心日常工作及下设部门的管理。商务中心下设订单管理部和货款管理部，负责订单审核、货款收回等工作。晏红2014年度考核等级为B，考核内容含有“订单工作规范性”。
2015年12月，日海通讯技术公司员工史卜勇、毛成春、何永光、魏武军等人因无订货确认函和销售合同，私刻客户公章、伪造订单确认函，违规下单，对日海通讯技术公司造成重大经济损失；后上述员工出具书面保证书，承认在工作期间存在上述行为，并分别通过银行转账方式向日海通讯技术公司赔偿相应的款项。因晏红作为商务中心的总监，负责商务中心及下设部门的工作，订单规范性是其工作职责之一，后日海通讯技术公司以晏红严重违反公司订单管理流程，审核通过大量无客户发货确认函的订单，导致大量无合同、无客户确认的产品发货，给公司带来巨大的经济损失和管理风险为由与其解除劳动合同关系。
晏红对日海通讯技术公司主张的违纪事实不予认可，主张日海通讯技术公司所称的违纪业务员并不属其管理，下单并不由其直接审批，要求日海通讯技术公司支付违法解除劳动的赔偿金。后经法院审理认为晏红作为商务中心的总监，负责商务中心及下设部门的工作，其考核表也显示订单规范性是其工作职责之一。晏红虽不直接审批订单，但对订单下单工作负有管理职责，晏红未及时发现违规下单行为并进行相应管控，对由此造成的重大经济损失负有管理责任，据此认定日海通讯技术公司以其失职为由，解除双方劳动关系合法，并无不当。
在现行的法律法规中，对于“严重失职”的认定并无明确具体的规定，各地的劳动仲裁机构、法院也无统一的裁判标准，大多根据劳动者的职责范围、工作内容、失职行为本身的恶劣程度，以及其失职行为对于用人单位经营所造成的直接负面影响等相关因素进行综合判定。若用人单位以“劳动者严重失职给用人单位造成重大损害”为由解除劳动关系，则需提供相应的书面证据证明某种行为是劳动者的本职工作职责所在,且劳动者确实是在职责范围之内失职。因此，用人单位应为每一位劳动者制定相应的岗位职责说明书，明确规定每一位劳动者的工作职责，并要求劳动者签字确认。
二、劳动者的失职行为与公司产生的损失是否有直接的因果关系？
案例：（2017）粤01民终13424号
罗立鹏于2012年4月11日入职东鹏公司，岗位是增城区服务处经理，2016年3月10日，东鹏公司督查部人员在对增城服务处市场区域的核查过程中，发现增城服务处经营管理中存在终端搭赠、二批费用使用混乱，虚报销量造假多报8000件、一月份PO虚报、多报、严重造假、市场价格混乱、发生窜货、严重影响周边市场价格体系，向当地经销商倡议收取每家配送商2万至10万元的保证金等问题。当天，经督查人员书写了《关于广州增城服务处核查情况说明》。与此同时，罗立鹏则在该说明下方作出如下的描述：“由于我管理问题和个人工作疏忽给公司造成了不良影响，本人愿接受公司处罚，愿公司给我一次改过自新的机会。”后东鹏公司向各部门发出《关于广东特区增城服务处罗立鹏、李小权惩处的通告》，并通过中国邮政EMS将《通告》投送至罗立鹏原工作地点，2016年5月初，东鹏公司另行委派他人到增城服务处接管罗立鹏工作，并遂步关闭了罗立鹏的电子邮箱，罗立鹏工作至2016年6月30日离开。
后罗立鹏向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求东鹏公司支付违法解除劳动的赔偿金。东鹏公司主张“罗立鹏存在严重失职，给公司造成重大损害的”，东鹏公司可以解除劳动合同。经法院审理，认为东鹏公司自仲裁至二审期间仅提供了《关于广州增城服务处核查情况说明》及罗立鹏在该说明下方所作的描述，并未提供罗立鹏虚报销量、骗取提成的事实和证据，同时罗立鹏就其所做的描述又作出说明，不承认其有虚报销量的事实，认为公司核查的销售数据与其库存不一致是经销商与配送商之间统计数据有差额造成。东鹏公司提交的证据不足以证明罗立鹏严重违反公司规章制度及《劳动合同》的约定，解除与罗立鹏的劳动合同关系显属违法。
在司法审判中，用人单位以“劳动者严重失职给用人单位造成重大损害”为由解除劳动关系，则必须证明员工的失职行为直接导致了损失的发生，也就是说员工的失职行为与公司的损失之间须有直接的因果关系。因此，用人单位在发现劳动者存在失职行为造成经济损失时，用人单位及时调查事实，确定责任归属，出具书面说明报告文件，并让劳动者签字确认事实，妥善保存好相应的书证物证，切忌怒气上头直接解除劳动关系。
三、“重大损害”的认定标准是什么？
案例：（2017）粤民再175号
梅少怀于2003年2月27日入职，并于2013年8月1日与龙记公司签订无固定期限劳动合同。2014年9月18日，龙记公司以梅少怀未通过正常领用程序，私自使用非公司物料，严重违反相关程序，造成公司损失为由解除与梅少怀的劳动关系。后梅少怀向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求龙记公司支付违法解除劳动的赔偿金。
经法院审理认为龙记公司主张梅少怀该行为违反了公司制定的《杂项、道具累申领、申购、采购及申请付款程序》中的相关规定，给公司造成重大经济损失，但梅少怀并无在《杂项、道具累申领、申购、采购及申请付款程序》上签名，龙记公司提交的证据并不足以证明其对上述规章制度有进行公示及向梅少怀送达。即便梅少怀在领用涉案物料时违反了龙记公司相关规章制度，但东莞某某物流设备有限公司惠州售后服务部和某某工业设备（上海）有限公司的报价仅相差不到两千元，并未对龙记公司造成重大经济损失。
在司法审判中，什么程度的损失才算是“严重损失”？现行的法律法规中其实并没有具体的规定，各地的劳动仲裁机构、法院也无统一的裁判标准，法院完全是根据各单位不同的情况, 从单位角度进行判断，但是要注意判断的标准要基本符合客观实际, 不能超出公众评判标准。因此，用人单位可以根据单位的实际情况事先通过规章制度明确“重大损失”的金额，避免日后该标准的判断将由裁判机关来进行，则会对用人单位可能造成损失。