员工提供了病休证明，企业是否必须批准病假？

企业HR咨询：
余律师，我公司有位员工要求请病假，但没有提供医院出具的相应诊断意见或诊断证明，我们怀疑员工可能在弄虚作假，公司应如何处理？
01病假的法律性质
“病假”为生活中常见的说法，其是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。
医疗假期主要体现为企业职工因患病，或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。
02 医疗期期限的法律规定
根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算（病休期间，公休、假日和法定节日包括在内），且根据实际情况，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
03 病假的前提：劳动者应提供医疗证明
原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。
简单而言，员工如需请病假，前提条件为提供相关医疗机构出具的病休证明，并由企业审核批准，至于企业如何行使审核批准，法律法规没有作出具体规定。
但用人单位处于管理者的地位，对劳动者具有管理权，企业应根据企业相关规章制度，行使管理批准权，应遵循合理、必要限度、人性化等原则。
04 员工提供病休证明，是否必须批准病假
这个问题，我们先来看一个典型案例：
浙江省劳动人事争议仲裁委员会发布2016年度劳动人事争议
十大典型案例之五：陈某诉某资产管理公司劳动争议纠纷案——员工提供病休证明，企业是否必须批准员工病假
本案裁决认定：本案中，陈某主张其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流产症状，却没有最基本的挂号记录和病历记录，明显与常规的就医流程不符，且根据一般的医学常识，孕酮是否偏低需经抽血查验，而陈某却无此检查项目，其病情存在虚假嫌疑，同时其也未提供其他证据证实其病情，故单一的病休证明并不能成为陈某申请病假的依据。
合法有效的规章制度是企业管理员工的依据，陈某既未按制度要求提供具体的治疗诊断记录，又不积极主动向公司解释具体原因，以为法律对孕期职工提供无底限的保护，其行为构成对公司管理的对抗，其病假不成立，构成严重违纪，因此，公司可以解除与陈某的劳动合同。
郧和律师认为，实践中，劳动法不仅维护职工的合法权益，也同样保护企业的自主用工权。如职工病情属实，但未按规定提供就医材料，或办理请假手续的，则应视具体情况区别对待：
1.如确因劳动者存在重大疾病，导致无法履行请假流程，或者提供相应证明，企业对员工的合理请假事由，可作出人性化的安排，批准职工休假。
2.患病职工有条件配合办理请假手续，但在企业再三督促情形下，而拒不配合办理的，则企业亦可不批准休假。
05 郧和律师实务建议
1、企业应建立规范的病假管理制度，明确申请病假的条件、所需提交的材料（病假申请书、挂号发票、病历记录本、医药费单据、检查报告、病假证明等）、请假审批的流程等。
2、企业建立病假合理性复查制度，明确企业有对职工病假到第三方医院进行复核的权利。
3、企业应在规章制度中明确职工虚假病假的责任，可规定虚假病假，以旷工论处，或者病假天数达到严重违纪情形的，企业可以单方无责解除劳动关系，并采取有权要求员工返还病假工资等救济性措施。