倒签合同、转包分包……你关心的常见劳动纠纷都在这里

01、倒签劳动合同，离职后如何赔偿？
基本案情
张三于2021年1月18日入职甲公司，双方建立劳动关系，但双方并未按照法律规定在一个月内签订书面劳动合同。2021年7月，因甲公司工作需要，双方才签订了书面劳动合同，但该劳动合同中双方签署时间却为2021年1月18日。
张三离职后，向绵阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决甲公司向其支付2021年1月18日至倒签劳动合同之日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额88000元。
甲公司认为，虽然劳动合同真实签订时间是在2021年7月，但倒签合同系双方真实自愿的民事行为，合法有效，并未对张三的合法权利造成损害，不应向张三支付二倍工资的赔偿。
法院审理
张三于2021年1月18日入职甲公司，双方建立劳动关系，但双方并未按照法律的规定在一个月内签订书面劳动合同，而是2021年7月因甲公司工作需要，双方才签订了书面劳动合同，该劳动合同显示双方签署的时间为2021年1月18日，其行为属于倒签劳动合同，与劳动合同法的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”之规定，及时补订书面劳动合同是用人单位的法定义务，也是其为减少自身法律责任的行为，但不能免除用人单位支付二倍工资的责任。法院依法判决甲公司向张三支付2021年2月18日至2021年7月17日期间未签订书面劳动合同二倍工资的差额40000元。
法院提醒
《中华人民共和国劳动合同法》关于双倍工资的规定，本意是规范用人单位的用工行为，保护劳动者的权益不受侵害，促使用人单位与员工及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。倒签劳动合同往往是用人单位为规避双倍工资的借口，不利于劳动者权益的保护。事后的倒签行为，并不能抹杀双方实际未签订劳动合同的事实，亦不能免除之前未签订劳动合同的法律责任，用人单位仍应支付二倍工资差额。司法实务中，应当严格落实“双倍工资”制度的立法本意，充分发挥“双倍工资”制度的威慑力，倒逼用人单位规范用工，以避免各类风险的出现。
02、建筑工程转包分包，发生工伤谁赔偿？
基本案情
甲公司承包了一房产建设工程项目，后将该工程项目其中一部分分包给自然人李四，并签订《模板工程劳务分包合同》。李四雇佣张三在该项目工地从事木工工作，2020年6月22日，张三在工地工作时不慎从23层坠落至20层，当即被送医治疗，经诊断为高坠伤，左胫骨粉碎性骨折，左腓骨骨折。后张三向绵阳市人力资源和社会保障局申请工伤认定，经审查后，张三被认定为工伤，由甲公司承担工伤主体责任。同年12月1日，张三向绵阳市劳动能力鉴定委员会申请伤残等级鉴定，经鉴定，伤残等级为八级。
甲公司认为，张三系李四雇佣的临时工人，与甲公司不存在劳动关系，其工作时间安排、工作内容安排及管理、工资发放等，都是李四负责，与李四形成雇佣关系，甲公司不应该承担用工主体责任，无需向张三支付伤残补助金、医疗补助金、一次性伤残就业补助金、护理费、停工留薪待遇、交通费、鉴定费、住院伙食补贴费等费用。
法院审理
张三在案涉工地受伤后，绵阳市人力资源和社会保障局已对其受伤认定为工伤，该《认定工伤决定书》已生效，张三在进行工伤认定和劳动能力鉴定后主张甲公司承担工伤保险待遇赔偿责任，应予支持。即使甲公司系将劳务分包给他人，其并未与张三直接建立劳动关系，但根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条和《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条的规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”
本案中，甲公司违法将工程发包给不具备用工主体资格的自然人李四，李四承包该项目后，聘请张三在工地上做工，张三在工作中受伤，根据上述规定，甲公司应对张三受伤承担工伤保险主体责任。
法院提醒
用人单位或用工单位切莫贪图眼前利益，应提高守法意识，做到合法用工，不违法分包、转包，依法为劳动者缴纳工伤保险，从而降低用人单位的责任和风险。劳动者要做好安全防护工作，谨防伤害事故的发生，并及时确认保险状态并留存相关证据，依法维护自身合法权利。
03、签的劳务合同，还能确认劳动关系吗？
基本案情
2022年10月19日起，张三到甲公司从事生产操作工作，双方于2023年2月1日签订《劳务合同》，该合同期限为3年（2023年2月1日至2026年2月1日止）。后张三因工伤问题，以甲公司作为被申请人向绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，确认2022年10月19日至2023年4月1日期间与张三存在劳动关系。仲裁委员会审查后裁决确认甲公司与张三从2022年10月19日至2023年4月1日期间存在劳动关系。甲公司对裁决不服诉至法院。
法院审理
张三在甲公司从事生产操作工作，该工作系甲公司的主要工作业务，且张三日常管理、考核、请假等均需经过甲公司法定代表人同意，加之甲公司亦根据张三的工作情况按时向张三支付劳动报酬，故甲公司与张三之间存在管理与被管理的从属关系，因此，应当认定甲公司与张三自2022年10月19日至2023年4月1日期间存在劳动关系。
法院提醒
劳动关系双方具有从属性，即用人单位与劳动者之间是管理与被管理关系，劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》的保护与调整。劳务关系是指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同关系，劳务关系双方不应存在从属关系，而是相互独立的平等主体，劳务关系受《民法典》的调整。有些用人单位通过与劳动者签订劳务合同以规避其法律义务的行为，不能改变双方劳动关系的本质，依然应当承担用人单位的法律责任。