考核末尾淘汰制是否构成“违法解除劳动合同”

案情简介
2010年7月，被告李某进入原告甲公司（工作，劳动合同约定李某从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为A、B、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；A、B、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。李某原在该公司分销科从事销售工作，2011年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2010年下半年、2011年上半年及2012年下半年，李某的考核结果均为C2。甲公司遂在支付了部分经济补偿金的情况下解除了与李某的劳动合同。
后经李某提起仲裁胜诉后甲公司诉至法院，甲公司认为，李某不能胜任工作，而且是经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除劳动合同的行为符合法律规定。
李某诉称，甲公司称不胜任工作和转岗工作的事实均不存在，甲公司存在违法解除劳动合同的情形。
法院裁判要点
法院生效裁判认为，为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告以被告李某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然李某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，原告甲公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。
李某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致李某转岗这一根本原因，故不能证明李某系因不能胜任工作而转岗。因此，甲公司主张李某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向李某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
律师分析
本案的争议焦点在于：
一、如何界定考核标准的划分与“不能胜任”？
首先，企业规定的A、B、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%，也就是说无论如何都会有10%的员工获得C1或C2的考核结果；另外“不胜任工作原则上考核为C2”并不代表获得C2结果的员工一定不能胜任。因此直接说李某不能胜任，确实对劳动者有失公平。
二、如何认定是否已调整工作岗位？
李某2011年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作，并不能等同于“经过调整工作岗位”。原因在于虽然客观上李某确实工作岗位发生了变化，但是其调整原因是分销科解散，并不是公司为李某安排岗位，而且调整后李某从事的仍然是销售工作，变换了工作地点，工作岗位及内容却是一样的。《劳动法》中的这条规定是为了给劳动者一个尝试其他工作内容从而留在用人单位的机会，显然如果认为李某经过这次转岗是属于经过调整工作岗位仍不能胜任，并不利于保护劳动者的权利，有违法条的初衷。
对于企业来讲，要注意规避制定考核标准中的风险点，解除劳动合同须持谨慎态度，对于劳动者来说，一方面要了解法律对于劳动者的保护机制，另一方面还是应当继续提高自己的核心竞争力。
法律依据
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十八条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。