浅析未签订无固定期限劳动合同二倍工资的计算期限

【摘 要】未签订无固定期限劳动合同二倍工资应当自法律规定的应当签订之日起至未签订这一违法状态结束（实际签订无固定期限劳动合同或劳动关系终止）之日止，除此之外，还应当结合劳动仲裁时效规定。若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者仅可以就用人单位未与其签订书面劳动合同，向用人单位主张自用工之日起超过一个月不满一年的二倍工资差额，但不能向用人单位继续主张满一年之后的二倍工资差额。
关键词：无固定期限劳动合同 二倍工资 仲裁时效 起止日期
一、问题引出
张三自2010年4月2日入职A公司，双方签订的劳动合同约定的劳动期限为2010年4月2日至2020年4月1日。2020年3月1日，张三向A公司提出在劳动合同约定的期限届满后应当与其签订无固定期限劳动合同，但被A公司拒绝。劳动合同约定的期限届满后张三继续在A公司工作。因疫情原因，A公司于2021年10月15日向张三送达解除劳动关系通知。张三于2021年11月3日申请劳动仲裁，要求A公司向其支付未与其签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资。在该案例中，张三是否有权要求A公司支付其因未签订无固定期限劳动合同期间的二倍工资？该二倍工资的起算时间如何确定？是否受仲裁时效限制？
二、法律分析
（一）应当签订无固定期限劳动合同的情形及未签的法律责任
根据《劳动合同法》第十四条第二款，除劳动者要求签订固定期限劳动合同的，用人单位在以下三种情形下，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。若用人单位在上述三种情形下未与劳动者签订无固定期限劳动合同，则应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，向劳动者每月支付二倍的工资。
（二）未签订无固定期限劳动合同二倍工资的计算期限
《劳动合同法》仅在第八十二条第二款规定了未签订无固定期限劳动合同二倍工资的起算日期，即自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，“应当订立无固定期限劳动合同之日”可以结合前述应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形具体判断，但是对于未签订无固定期限劳动合同二倍工资的计算截止日期以及二倍工资计算的最长期限却没有明确规定。笔者结合相关法律规定、实践裁判观点，对这两个问题简要分析如下：
1.未签订无固定期限劳动合同二倍工资的计算截止日期
虽然《劳动合同法》并未明确应签订而未签订无固定期限劳动合同支付二倍工资的截止时间，但按照通常理解，未依法签订无固定期限劳动合同的行为处于持续状态，该持续状态消失时用人单位的赔偿责任也应相应终止。用人单位和劳动者之间实际订立无固定期限劳动合同或者双方的劳动关系终止时，未签订无固定期限劳动合同的违法行为终止，用人单位向劳动者支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的支付义务也相应截止。
2.未签订无固定期限劳动合同二倍工资是否有最长计算期限？
《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资罚则制度适用情形分为两种，一种是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形，另一种是用人单位应当订立而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。对于第一种情形下二倍工资的计算期限问题，《劳动合同法实施条例》第七条作出明确规定，即用人单位自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位向劳动者支付二倍工资的最长期限的起止时间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，共11个月。
对于第二种情形下二倍工资的计算期限问题，法律并没有明确规定。有观点认为根据《劳动合同法》第十四条第三款，可以推定出用人单位自应当订立而未订立无固定期限劳动合同之日起满一年的，视为满用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，进而推导出未签订无固定期限劳动合同支付二倍工资的期限为一年。笔者不赞同该观点，笔者认为，首先，未订立无固定期限劳动合同不能参照适用未订立书面劳动合同的相关规定确定支付二倍工资的截止时间，在劳动合同法并未明确规定的情况下，不能将满一年未签订无固定期限劳动合同的情形当然视为已订立无固定期限劳动合同，并由此将“满一年”的时间作为未签订无固定期限劳动合同支付二倍工资的截止时间。其次，笔者认为未签订无固定期限劳动合同二倍工资应当自法律规定的应当签订之日起至未签订这一违法状态结束（实际签订无固定期限劳动合同或劳动关系终止）之日止，除此之外，还应当结合劳动仲裁时效规定。因未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额为惩罚性的赔偿金，不属于劳动报酬范围，应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效，在用人单位未按二倍工资差额每月向其支付赔偿金时，劳动者即知道或应当知道自己的权利被侵害，故应当自此起算仲裁时效，若至一年期满未及时主张权利，则超过仲裁时效。因此，笔者认为在未签订无固定期限劳动合同的情况下不存在二倍工资“最长期限”的问题，而是需结合案件实际情况以及是否存在仲裁时效中断等情形具体判决。
【参考案例】（2019）渝民再94号
（三）用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签订书面劳动合同的，二倍工资如何计算？
实践中，有观点认为在用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签订书面劳动合同的情形下，劳动者不仅可以依据《劳动合同法》第八十二条第一款主张11个月的二倍工资差额，还可以同时依据《劳动合同法》第八十二条第二款请求用人单位继续支付满一年之后未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。笔者不赞同该观点。笔者认为，根据《劳动合同法》第十四条第三款、《劳动合同法实施条例》第七条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，在这种情况下，虽然事实上没有签订书面的无固定期限劳动合同，但用人单位与劳动者之间的劳动关系已经通过法律法规的形式确定下来，即“视为已经订立无固定期限劳动合同”应理解为与已经订立无固定期限劳动合同具有等同的法律效力，实质上是认可双方已经订立了无固定期限劳动合同，该情形下不存在应当签订而未签订无固定期限劳动合同的情形，故劳动者请求支付自用工之日起满一年后的二倍工资无事实和法律依据，不应支持。《劳动合同法》作此规定，既充分保护了劳动者的合法权益，也对用人单位未主动与劳动者签订书面劳动合同的违法行为进行了评价（即给予11个月的二倍工资处罚）。如果再按照《劳动合同法》第八十二条第二款要求用人单位继续支付满一年之后的二倍工资，不仅是对用人单位违法行为的重复评价、双重处罚，也在客观上激化了矛盾，不利于构建和谐稳定的劳动关系。
【参考案例】（2015）昭中民二终字第1013号、（2021）内02民终1676号
三、律师建议
对于用人单位而言，建议严格按照劳动法相关规定，自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，或在符合《劳动合同法》第十四条应当签订无固定期限劳动合同的条件时与劳动者签订无固定期限劳动合同。当劳动者拒绝或拖延签订固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的，建议用人单位留存相关证据，必要时与劳动者终止劳动关系。
对于劳动者而言，当合法权益受到侵犯时应当在法律规定的时效内积极维权，并做好相关证据的收集工作。
法条链接
《劳动合同法》
第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。