以员工泄露商业秘密为由解除劳动合同的证明标准

商业秘密在《知识产权法》《反不正当竞争法》等相关法律中有着严格的认定标准，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。实践中泄露商业秘密的主体通常是企业职工，在处理劳动关系时，员工所泄露的商业秘密是否需要达到前述同样的认定标准？若企业欲以员工泄露商业秘密为由解除与员工的劳动合同，又在何种程度上才能达到合法解除的证明标准？
关键法条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）依法被追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
认定步骤
（一）从商业秘密构成要件的角度
众所周知，商业秘密的判断标准是指“三性”，即非公知性、保密性、价值性，只有满足三性的构成要件才符合法律对于商业秘密的定义。而对于非公知性、保密性、价值性分别如何认定，法律条文又有相应的细化。仅在《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》第四条中，就列举了五种不符合非公知性的情形，对于保密性也采取列举的方式，规定的七种保密措施应认为符合保密性要求。
除此之外，由于要区分受保护的商业秘密与抽象性的一般知识和经验，以免妨碍他人的商业机会和社会进步，权利人具有对商业秘密具体内容的明确义务，否则可能面临被驳回起诉或者驳回诉讼请求的不利后果；从落实商业秘密的保护出发，商业秘密的所有人还需能够说明商业秘密的具体内容并划清界限。
在处理劳动关系时，员工所泄露的商业秘密是否需要达到前述同样的认定标准？这需综合司法实践来判断。在检索案例的过程中我们发现，诸如“公知的事实”[见（2018）沪02民终7940号]、“商业秘密构成要件”[见（2012）杭滨民初字第8号]等体现非公知性、保密性的术语仍然会体现在法院裁判的说理部分。可以理解的是，不论是基于节约司法成本的原因，还是由于劳动争议在商业秘密纠纷中的特殊性，该类案件需要以商业秘密的构成要件作为基本的判断标准，但并不会全面而具体地审查和认定企业的商业秘密。
对于商业秘密明确性和具体性，该类案件的司法审查仍然具有要求，如（2012）黄浦民一（民）初字第2364号中，法院认为：“关于商业秘密的原则性规定内容过于宽泛，几乎涵盖被告所有工作内容，而对于哪些属于可以正常交流的信息，哪些属于不得泄露的机密信息未作出具体规定；”、（2016）鄂0192民初1269号中，法院认为：“《劳动合同》约定各类文件均属于甲方商业秘密，但对于被告泄露的盈利数据是否属于商业秘密并未明确作出界定，作出辞退处理明显依据不足。”当然，这其中不乏例外，也有裁判观点依据公司宽泛的商业秘密范围规定作出无需支付违法解除劳动合同赔偿金的裁判。如（2009）杭西民初字第653号案例，法院直接以“根据保密协议，被告在原告工作期间得到或知悉的原告的文件、资料、信息均为原告的商业秘密”为由，认为被告的行为违反了保密协议规定，即严重违反了原告的规章制度。
由此，从商业秘密构成要件角度来说，在劳动关系实务中认定商业秘密，至少需要对须保密的信息作出约定，最好能够明确商业秘密的具体内容。
（二）从解除劳动合同的角度
以员工泄露商业秘密为由解除劳动合同的案件，主要争议焦点集中于以下三点，从这三个要点出发，能够综合判断该类案件的裁判方向：
1. 劳动合同、保密协议和规章制度的约定和规定
在该类案件中，以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由支持用人单位合法解除劳动合同的案例，其用人单位对于商业秘密的相关规定不约而同都很具体，这也正是商业秘密具体性的相应体现。这些具体的约定大致可以分为两类（A、B）：
A. 明确保密文件范畴
(2013)宁民终字第1903号：《保密协议》中明确约定：“公司的经营信息、经营渠道、管理资料，各类统计和核算的数据、资料等均属于公司的商业机密。”金美公司提供的《劳动合同书》、辅材料入库单等证据能够证明周海燕掌握金美公司相应的经营渠道、经营信息，结合约定，金美公司主张周海燕掌握公司秘密具有事实与法律依据。
B. 明确禁止的泄密行为
（2016）沪0120民初2898号：根据约定，技术配方和原料供应商信息均属于保密信息，员工不得随意带出公司，违反保密信息保管、存放、携带制度的行为被视为违反保密义务。原告未经同意使用被告邮箱擅自将包含有技术配方和原料供应商信息等内容的文件夹发送至个人邮箱，存在严重违纪行为。
（2016）沪0104民初2260号：原告行为显然违反了被告关于不得将涉及公司商业秘密的内部文件私自通过e-mail形式携带出公司范围的相关规定，据此解除劳动合同有事实和法律依据。
2. 解除劳动合同的程序
最高人民法院《关于审理劳动争议案件法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同应先通知工会，若用人单位未向劳动者有效送达相关制度[见（2011）闵民一（民）初字第10358号]、相关制度未经过民主程序制定[见（2020）湘0112民初5644号]、甚至未告知劳动者其所违反的制度条款（同左），都可能构成解除劳动合同的程序瑕疵。
3. 泄露行为
即使员工客观上有泄露商业秘密的行为，在有些情况下，也可能因为其并没有主观的故意，而不被认定为严重违反规章制度，在此要点上法官存在一定的自由裁量权，主要取决于对员工的主观故意和客观泄密情节的举证。
在主观故意方面，法官可能由于员工存在竞业行为而推定其存在泄露秘密的主观故意[见（2010）徐民一（民）初字第6613号和（2010）徐民一（民）初字第172号]，但这一点也可以以基于公司安排、履行合同项目等合理理由形成抗辩[见（2020）京0108民初49077号和（2017）粤0604民初11414号]。
在客观情节方面，有无资金往来以及业务利益输送也可以作为员工泄露商业秘密的证据链条[见（2020）浙01民终7047号]；假如公司允许普遍存在的披露情形[见（2019）沪0117民初16009号]则劳动者的行为不一定会被认为是泄露商业秘密，继而影响合法或违法解除劳动合同的判定。
综上，企业欲以员工泄露商业秘密为由合法解除劳动合同，无须达到不正当竞争法上商业秘密的证明标准，但至少需要证明商业秘密的非公知性。同时，企业需在劳动合同和规章制度等层面有呈现保密的具体性要求、解除劳动合同的程序需合规合法，且并无其他人员披露信息的相关实践。