未签书面劳动合同 用人单位也应重赔

【案情简介】
季某明于2008年2月28日进入陕西某药业股份有限公司（以下简称药业公司）从事会展和营销业务，该公司通过银行每月向季某明发放10000元的劳动报酬。工作期间，药业公司未与季某明签订书面劳动合同。也未为其办理养老、医疗、失业等保险。
2009年2月，药业公司口头通知季某明离开该公司。季某明遂委托陕西至正律师事务所律师向西安新城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求药业公司支付2008年4月至2009年1月双倍工资共100000元，为申请人办理补缴从2008年3月至2009年1月的社会保险金即基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金，并支付经济补偿金15000元。
【争议焦点】

本案争议的焦点是：季某明与药业公司系劳动关系还是劳务关系？
被申请人认为：季某明只是为被申请人提供劳务，并未成为被申请人的正式员工。其不受单位劳动纪律和考勤规章制度约束（不用正常上下班，不参加正式员工的考勤），被申请人根据业务发展的情况，临时指派其工作任务。其每月10000元的劳动报酬包括6000元的劳务费，4000元的各项补贴（包括车补、房补、社会保险金等），且该劳动报酬未在公司正式职工的工资表中体现。上述情况完全符合劳务关系的特征，应当适用《民法通则》或《合同法》来调整。故此，被申请人无须与申请人签订劳动合同及为申请人缴纳社会保险，申请人的仲裁请求不能成立，应依法驳回。
申请人认为：申请人在2008年2月28日至2009年1月期间，为被申请人从事会展和营销业务，受被申请人的管理，每月获得被申请人支付的劳动报酬，应视为双方存在事实劳动关系。其间，被申请人未依法与申请人订立劳动合同，未依法为申请人办理社会保险；被申请人单方解除劳动关系，没有给予申请人任何经济补偿，其行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。因此，被申请人理应按法律规定补缴“三金”、支付补偿金和双倍工资。
【裁判结果】
西安市新城区劳动争议仲裁委员会经审理认为，被申请人辩称申请人在公司工作是为其帮忙，未纳入公司正式人员管理，双方之间形成的是劳务关系，但又未提供相应证据证明，其理由不能成立，本委不予采信。缴纳社会保险是用人单位的法定义务，被申请人辩称申请人的社会保险已经以工资的形式支付与法相悖，其辩称理由不能成立。被申请人口头通知让申请人离开被申请人处，应视为被申请人单方解除与申请人的劳动关系，故申请人要求被申请人支付经济补偿金符合法律规定，因其月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，故应按职工月平均工资三倍支付。
遂裁决：一、被申请人于本裁决生效后五日内一次性支付申请人未签订劳动合同的双倍工资100000元；二、被申请人于本裁决生效之日起三十日内为申请人依法办理2008年3月至2009年1月的养老、医疗、失业保险并缴纳费用（具体数额以社会保险经办机构核准的数额为准）；三、被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人解除劳动关系经济补偿金7437元（本地区上年度职工月平均工资2479×3倍＝7437元）。
药业公司不服，向西安新城区人民法院提起诉讼，要求依法确认原告药业公司与被告季某明为劳务关系，判令原告药业公司与被告季某明解除劳务关系后不承担被告的双倍工资、经济补偿金，被告季某明自行承担其社会保险费用。西安市新城区人民法院审理后，支持了西安市新城区劳动争议仲裁委员会的裁决，判决内容和裁判内容完全一致。
【法理辨析】
《劳动合同法》第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”法律规定是明确的，只要是劳动关系，用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，否则，应承担向劳动者每月支付双倍工资的法律责任。若用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，也将形成事实劳动关系，但这种事实劳动关系，劳动者很难举证，一般只能通过工资单、考勤表、工作证等来证明。而对于用人单位来说，不签订书面劳动合同就可能以劳务关系置换劳动关系来规避法律的强制性规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，不签订劳动合同而形成事实的劳动关系，对劳动者是很不利的。没有劳动期限、工作岗位、劳动报酬等约定，用人单位可以随时让劳动者离开，并以劳务关系为借口，不给劳动者缴纳社会保险金及支付经济补偿金等。因此，本案原告与被告之间究竟是劳动关系还是属于劳务关系，对双方都意义重大。
劳动关系是指劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的一种相对稳定的社会关系。而劳务关系，尽管目前理论界存在一些争论，但通俗地讲，劳务关系是指当事人双方就一方提供劳动活动给另一方形成的债权与债务的关系。从二者的定义上讲，还无法准确地对劳动关系与劳务关系进行区分。特别是当劳务关系的一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。准确把握劳动关系与劳务关系的区别应结合以下几点：
1.主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
2.管理与隶属关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还可能存在着人身关系，即上下隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳务外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。而劳务关系中，两个主体之间只存在财产关系，或者说经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳动报酬。彼此之间不存在行政隶属关系。用工者没有对劳动者进行管理和约束的权利，也没有法定的对劳动者提供技能培训的义务。
3.享受的待遇和法律保障不同。对劳动关系中的劳动者，法律的保障更为全面、周到，也更为规范。《劳动法》和《劳动合同法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如用人单位必须为劳动者缴纳各项保险、支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定服务，不得协商变更。而劳务关系中的雇主一般没有上述义务。
4.两种关系中劳动者待遇以及劳动报酬支付不同。劳动关系中，劳动者依据《劳动法》享有休息休假的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利等法定的权利。其劳动报酬支付是由法律规定，并且具有规律性，通常是按月，足额并以现金的方式发放。而在劳务关系中，劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障，对享受社会保险和福利等权利只能依据双方之前的约定才能享有。其劳动报酬支付一般是按次结清，就是在工作完成后，是雇主一次性支付给对方报酬，也可以由双方约定发放报酬的时间、方式等，并不受劳动法律法规的强制性规定。
5.劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般而言，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用人单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的，具有长期、持续、稳定性。而劳务关系中一般是以完成一项工作为目的，并不是在用人单位连续、稳定地工作，所以，不具有长期、持续、稳定的特征。
6.两种关系的法律适用不同。因劳动关系发生纠纷，要依据《劳动法》等系列劳动法律进行解决，而劳务关系发生纠纷，则要依据《合同法》、《民法通则》等民事法律进行调整。
从本案来看，药业公司通过银行向季某明每月固定时间发放固定数额的劳动报酬，具有规律性；季某明负责药业公司的会展和营销业务近一年，具有连续、稳定地从事某一工作的特点。而药业公司所主张的双方是劳务关系的说法，既无书面的劳动合同，又无证据证明双方存在口头的劳动协议，因此，劳动仲裁委员会和人民法院均认定季某明与药业公司双方之间属于劳动关系是正确的。
【案后思考】
《劳动合同法》实施之前，用人单位与劳动者建立劳动关系后，未签订书面劳动合同的情况比比皆是，用人单位最多是承担行政处罚后果。自2008年1月1日《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者建立劳动关系后，必须签订书面劳动合同，这是用人单位的责任和义务。《劳动合同法》更周详、更大力度地保护了劳动者的合法权益，无疑也加大了用人单位的法律责任。这就提示用人单位在与劳动者建立劳动关系后，应依法签订书面的劳动合同。切莫试图打法律的“擦边球”，以所谓和劳务关系为幌子，来规避用人单位对劳动者应承担的法律责任。否则，只会自食其果。