劳动法中的二倍工资问题及其仲裁时效分析

一、劳动者能否主张二倍工资
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资。”从上述条款可知，用人单位支付未依法签订劳动合同二倍工资的情形包括两种：一种是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；第二种是用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的。第二种情形中的“本法规定”，是指《劳动合同法》第十四条第二款规定：“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。而《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条对于此种情形的法律后果也作了相同的分类规定。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。为了保障劳动关系稳定性，《劳动合同法》第十四条规定了“可以”“应当”“视为”三类订立无固定期限劳动合同的情形，其中“视为”签订无固定期限劳动合同的规定，主要目的是为解决一些用人单位不愿与劳动者签订劳动合同，造成劳动者合法权益无法得到保障的问题。未依法签订劳动合同所应承担的二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与拟制规定无固定期限劳动合同的签订相结合，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效平衡了各方利益。
二、关于二倍工资申请仲裁时效的起算时间
根据《劳动合同法》第82条规定，未签书面劳动合同持续用工的，自第2个月至第12个月或实际签订之日，应支付二倍工资差额。二倍工资差额具有制裁性，有别于第一倍工资，是劳动报酬之外增加的利益，不属于劳动报酬。目前实践中，法院普遍认可这一观点，认为二倍工资差额不适用拖欠工资的特殊时效规定。
但是，对于仲裁时效的起算点仍存在争议，第一种意见认为应是在违法行为结束或用工满一年后开始整体起算；第二种意见认为，认为应按月分段计算时效，即从主张日往前推一年，超出一年部分的不予支持；第三种意见认为，应当自违法行为发生时起算，即自用工满一个月或应签订无固定期限劳动合同之日起算。
对此，有学者认为，实践中大多数劳动者为避免失去工作，一般会在离职时主张该权利，急于敦促劳动者行使该权利，不利于对劳动者权利的保护，也减弱了二倍工资制度对用人单位的威慑力。
对此，江苏倾向于保护劳动者，采用了前述第一种意见，认为二倍工资差额的起算时间应自违法行为结束起算，不分段。如江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会苏高法审委〔2011〕14号文第1条规定，二倍工资差额的仲裁时效自签订合同之日或离职之日起算，若已经用工满一年的，自从一年届满之次日起计算一年。
真实案例中亦遵守了这一意见，如2019年扬州法院劳动争议十大典型案例之七：张某与江苏某建设工程公司劳动争议案，扬州法院即认为张某2014年7月1日入职且此后在公司工作多年，对于二倍工资差额应在2016年7月1日前进行主张。