最高法新规：违法解雇赔偿不再“一刀切”，过错责任助企业合理减负

最高人民法院近期发布并将在2025年9月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释（二）”）中，第十八条对用人单位违法解除或终止劳动合同且合同可继续履行情形下的工资赔偿规则作出了重要修订，首次明确引入了“过错责任”考量因素。这一变化，将直接影响企业在类似争议中的责任承担范围，值得企业管理者与HR高度关注。
一、核心变化：从“刚性全额支付”到“过错分担”
长期以来，依据《劳动合同法》第四十八条及原有司法解释精神，若用人单位被认定违法解除/终止劳动合同且合同可继续履行，主流做法是判令用人单位向劳动者支付自解雇决定作出之日起至劳动关系恢复之日止的全部工资（即劳动者提供正常劳动本应获得的全部劳动报酬）。此规则旨在惩罚违法解雇行为并填平劳动者损失，但未充分考虑劳动者自身在导致解雇事件中的过错因素。
司法解释（二）第十八条对此作出了关键性补充规定：
“用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。”
该条款的核心突破在于：
1.确立过错责任原则：司法解释首次明确规定，在此类案件中，若查明劳动者对劳动合同解除或终止的发生亦存在过错，法院/仲裁机构需根据双方过错程度，对用人单位本应承担的前述“争议期间工资”支付责任进行相应分担。
2.打破“全额支付”刚性规则，提供减责空间：这意味着，即便企业解雇行为最终被认定违法（如因程序瑕疵），只要能有效证明劳动者自身存在明显过错（例如：该过错是导致解雇决定的关键诱因，如严重违纪、营私舞弊、提供虚假材料等），企业即有望不再被判决承担自解雇之日至恢复劳动关系之日的全部工资支付责任。裁判机构将根据过错比例，酌情减轻甚至免除企业的部分支付责任。
3.强调“双方过错”：规则适用的前提是双方均有过错。如果过错完全在用人单位一方，则用人单位仍需承担全额支付争议期间工资的责任。
二、企业应对与实务要点
1.强化证据意识与留存：此规则对企业最直接的影响是大幅提升了证明劳动者过错行为及其程度的重要性。企业在日常管理中：
●应完善规章制度：确保制度内容合法、合理，程序符合规范并告知到位。
●注重事实调查与证据固定：在作出涉及纪律处分或解雇决定前，务必进行充分、客观的调查，并通过书面记录（如询问笔录、当事人陈述、证人证言、监控录像、系统记录等）、书面警告、绩效评估报告等方式及时、完整地固定和保存证明劳动者过错的证据。证据链的完整性、客观性至关重要。
●规范解雇流程：即使劳动者存在过错，解雇程序也必须严格依法（如通知工会、送达解除通知等），避免因程序违法导致本可援引过错责任规则的机会丧失。
2.诉讼/仲裁策略调整：在因解雇引发的劳动争议中，若企业认为劳动者存在过错：
●应主动主张并充分举证：将“劳动者存在过错，应分担责任”作为核心抗辩理由之一，并围绕此点组织、提交有力证据。
●论证过错关联性：清晰阐述劳动者的过错行为与最终解雇决定之间的因果关系。
●提出具体责任分担请求：根据证据情况，明确请求裁判机构按比例扣减劳动者主张的工资赔偿额。
3.理解适用前提：此规则仅适用于劳动合同被认定“可以继续履行”且劳动者选择要求继续履行的案件。若合同无法继续履行或劳动者选择主张赔偿金（2N），则不适用过错分担规则。
4.管理预期：“过错分担”不等于“完全免责”。最终责任分担的比例由裁判机构根据案件具体情况自由裁量。企业的目标是尽可能争取对己方有利的分担比例。
司法解释二第十八条引入的过错责任原则，是劳动争议处理精细化、公平化的重要一步。它并非为企业违法解雇开绿灯，而是在坚持保护劳动者权益的基础上，对以往“一刀切”赔偿规则的必要纠偏。该规则要求裁判机构在个案中更深入审查事实、辨析过错，也对企业的人力资源合规管理和争议应对能力提出了更高要求：强化证据管理、规范操作流程、在争议中有效运用“过错抗辩”将成为企业降低违法解雇赔偿风险的关键。企业应深入理解并积极适应这一新规则，以更有效地平衡用工自主权与法律风险防范。