无固定期限劳动合同相关问题的探究

引言
《劳动合同法》第十四条明确了无固定期限劳动合同的定义：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”该条也规定了无固定期限劳动合同的适用情形，2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中也阐释了无固定期限劳动合同的相关问题，随着劳动者在用人单位的工作时间与日俱增，明确无固定期限劳动合同的适用条件对劳动者、用人单位极其重要。
一 哪些情形下应当制定无固定期限劳动合同
“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……”由此可见，劳动者可以选择是否订立无固定期限劳动合同，即使满足了订立无固定期限劳动合同的条件，劳动者也可以选择订立固定期限劳动合同。
签订无固定期限劳动合同的条件①是“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”。只要劳动者在同一用人单位连续工作满十年，就可以要求该用人单位签订无固定期限劳动合同。
签订无固定期限劳动合同的条件②是“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”只要实质在该单位连续用工满十年，且距法定退休年龄不足十年，那么也可以订立无固定期限劳动合同，而不是死板地从初次实行劳动合同制度或企业改制的时候才重新起算工龄。
签订无固定期限劳动合同的条件③是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
劳动合同法的第三十九条，是用人单位单方解除劳动合同，就是常说的“过失性辞退”条款，包括：“（劳动者）试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职徇私舞弊给用人单位造成重大损害的、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作造成严重影响、同时与其他用人单位建立劳动关系经用人单位提出拒不改正的、欺诈胁迫乘人之危使对方违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同使合同无效的、依法追究刑事责任的。”
劳动合同法的第四十条，是“无过失性辞退”条款，该条款第一项、第二项包括“（劳动者）患病或非因工负伤，规定医疗期满后不能从事原工作与用人单位另行安排的工作、不能胜任工作且经培训与调整岗位，仍不能胜任工作的。”
由此可见，并非连续订立两次有固定期限的劳动合同，就一定能够订立无固定期限劳动合同，如果劳动者本身不适宜在该继续单位工作，也就没有订立无固定期限劳动合同的必要了。
这里面的“连续订立两次固定期限劳动合同”也有不同的表征，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的第十条规定：“延长劳动合同期限累计达一年以上、延长期限届满的；约定合同期满后自动续延、续延期限届满的；劳动者非因本人原因仍在原工作场所岗位工作，变换订立主体仍然管理、合同期限届满的；以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。”由此可见，为了规避与劳动者订立无固定期限劳动合同，而采取的“变换名头、变相延长”等等途径，都是行不通的，只要实质上是存在“连续订立两次固定期限劳动合同”的情形，如果劳动者也愿意订立无固定期限劳动合同，没有其他情况，那么用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
签订无固定期限劳动合同的条件④是“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
按照我国劳动领域法规的要义，用人单位如果与劳动者存在劳动关系，则应当订立书面的劳动合同作为用人单位与劳动者双方的保护，但实践中部分用人单位存在规避法律风险的侥幸心理，往往并不与劳动者协商签订书面性劳动合同，那么为了维护劳动者的权益，只要用工之日满一年未签订劳动合同，那么自动视为用人单位与劳动者双方订立了无固定期限劳动合同。与上文叙述的“十年”或“两次固定期限劳动合同后续订”相比，客观来说，劳动者达成该条更为容易。
但是，该条文是“视为订立无固定期限劳动合同”，实际上是法律拟制，并不适用“应签未签无固定期限劳动合同，自应签之日起向劳动者每月支付二倍的工资”的条款。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条：“劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。”
二 无固定期限劳动合同的相关影响
《劳动合同法》第八十二条有关规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
除了“视为订立无固定期限劳动合同的情况”，其余满足条件而用人单位故意不签订无固定期限劳动合同，自签订之日起应当支付双倍工资。这也是为了更好的督促用人单位履行签订劳动合同的义务。
因无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，所以对劳动者来说，单位不能因为“合同到期不想续签”的理由解除与劳动者的劳动关系，甚至经济性裁员时也应当优先留用。但是，对劳动者来说，订立无固定期限劳动合同并非一劳永逸的，无固定期限劳动合同与定期劳动合同一样，双方主体在满足约定或者法定的条件下都有权行使劳动合同解除权。
具体而言，《劳动合同法实施条例》的第十九条是个锚点：“有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”除了上文提到的内容，该条还包括了：“用人单位与劳动者协商一致也可以解除、订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，经协商也未能就变更劳动合同内容达成协议、用人单位依照企业破产法规定进行重整、经营发生严重困难的。”由此可见，无固定期限劳动合同也有被解除的可能。
结语
无固定期限劳动合同，制定的初衷是在劳动关系中保护劳动者的权益，以维持劳动关系的和谐与稳定。对于劳动者来说，签订无固定期限劳动合同对维持劳动关系是一层“护盾”，虽然这层“护盾”也有法定或约定的解除事由，但也在一定程度上为劳动者保驾护航。而对于用人单位来说，签订无固定期限劳动合同虽会增加用人的刚性成本，但也是留住核心人才、提高劳动者对单位认同感的利器。