“被迫解除”劳动合同法律要件与裁判观点

在劳动争议实践中，一个常见且棘手的问题是：劳动者认为用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法情形，但并未向用人单位正式提出解除劳动合同，而是直接申请劳动仲裁，要求裁决解除劳动合同并支付经济补偿。此时，劳动者的请求能否得到支持？近期，呼和浩特市某区劳动争议仲裁院审理的一起案件对此给出了明确答案：不能。该案中，劳动者以用人单位未及时足额支付工资为由，在未向用人单位提出解除通知的情况下，直接申请仲裁要求解除劳动合同并支付N+1经济补偿。仲裁院最终驳回了其全部请求。因此，行使劳动合同解除权，程序与实体同等重要。
一 核心法条分析及典型案例支撑
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”然而，法律赋予劳动者的这一解除权，在法律性质上属于“形成权”。形成权的核心特征在于：仅凭权利人单方的意思表示，即可使法律关系发生、变更或消灭。这意味着，劳动者解除劳动合同的法律效果，自其解除的意思表示到达用人单位时起即发生效力，无需用人单位的同意。
以下三个典型案例及裁判观点，从正反两面深度剖析了“形成权”属性在司法实践中的具体适用：
案例一：北京市第一中级人民法院（2025）京01民终1991号（支持程序正义的正面案例）
基本案情：劳动者朱某因公司拖欠工资，通过顺丰快递方式向公司法定注册地址邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，邮寄单注明文件为“解除劳动合同通知”。公司签收后未予理会。朱某随即申请仲裁及向法院起诉，要求支付拖欠工资及经济补偿。
法院裁判观点：法院认为，某公司主张视为朱某于2023年11月30日自愿离职，但未提交充分证据予以佐证，故该主张该院不予采信。本案中，双方关于劳动合同解除的争议焦点在于朱某的解除通知是否送达以及解除理由是否成立。首先，就解除通知送达，该院认为，根据朱某所提交的顺丰底单及明细能够证明朱某在职期间曾代表某公司接受过第三方公司向北京市朝阳区某区55-4邮寄的快递，可见某公司曾在朝阳区某区55-4地址办公，故该院认定朱某所邮寄的解除通知已经送达某公司。就解除理由是否成立，根据查明的事实，某公司确实存在未及时足额支付朱某工资的情形，故朱某以此为由提出解除劳动合同，符合用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形，经核算，某公司应当支付朱某解除劳动合同经济补偿金25000元。
案例二：广东省高级人民法院（2022）粤民申5678号（程序瑕疵导致败诉的反面案例）
基本案情：刘某于2018年某月入职广州某商贸有限公司，岗位销售，双方签订书面劳动合同。2021年7月、8月、9月，公司未足额向刘某发放工资，刘某多次通过微信向公司人事、法定代表人沟通催付工资未果。2021年10月某日，刘某自行打印《被迫解除劳动合同通知书》，以公司拖欠工资为由提出解除劳动关系，当日通过EMS邮寄至广州市某区某旧厂区地址（该地址为公司 2020年前旧经营场所，公司已于2021年初搬迁至工商登记注册地址办公）；EMS快递面单内件品名仅手写 “文件资料”，未标注文书名称。该邮件送达旧地址后无人签收，EMS于三日后原路退回刘某，刘某收到退件后未拆封，未向工商注册地址补寄，亦未通过微信、企业邮箱、当面送达等方式向公司送达解除通知。
法院裁判观点：刘某邮寄解除通知存在多重根本性程序瑕疵，不足以证明其已完成有效送达义务：第一，送达地址选择未尽审慎注意义务。企业工商登记注册地址为法定推定有效送达地址，刘某明知公司已搬迁，仍向早已停用、无人办公的旧经营地址邮寄，该邮寄行为不产生推定公司知悉解除通知的法律效果。第二，EMS快递面单未明确标注文书内容，举证不能。快递内件品名仅笼统记载 “文件资料”，无法佐证邮件内件为《被迫解除劳动合同通知书》，刘某无微信、聊天记录、照片等其他证据佐证邮寄文件内容，应承担举证不能后果。第三，邮件未妥投被退回后未采取任何补救送达措施。涉案快递全程无公司人员签收记录、原路退回，解除意思自始至终未到达用人单位。刘某未向工商注册地址二次补寄，未同步电子送达解除文书，径直提起仲裁，未完整履行法定通知程序。
案例三：上海市浦东新区人民法院（2023）沪0115民初76421号（涉及“N+1”争议的案例）
基本案情：劳动者陈某在公司违法调岗降薪后，向公司发送了《被迫解除劳动合同通知书》。仲裁及一审中，陈某主张经济补偿（N）及代通知金（+1）。
法院裁判观点：法院审理后认为，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条主动解除劳动合同，属于因用人单位过错导致的劳动者单方解除。其法律后果适用《劳动合同法》第四十六条，劳动者有权主张经济补偿（N），但无权依据《劳动合同法》第四十条主张代通知金（+1）。因此，法院驳回了陈某关于“+1”的诉讼请求。该案明确厘清了劳动者“被迫解除”与用人单位“无过错解除”在支付金额上的本质区别，即劳动者主动行使形成权时，经济补偿计算基数仅为N。
通过上述案例，法院在审理此类案件时，核心审查要点始终围绕“劳动者是否依法行使了形成权”。无论实体上用人单位存在多少违法行为，只要劳动者在程序上未能证明自己作出了明确的、附有法定理由的解除通知，其维权请求就面临被全盘驳回的风险。反之，如果劳动者严格按照法定程序行使解除权，不仅能成功解除劳动关系，还能顺利获得经济补偿。
二 常见误区
结合上述案例，劳动者在维权过程中常陷入以下误区：
误区一：认为仲裁委可以直接裁决解除劳动合同
许多劳动者认为，只要自己认为用人单位违法，就可以直接申请仲裁，由仲裁委来“裁决”解除劳动合同。这是对仲裁机构职能的误解。仲裁委作为中立的裁判机构，其职责是确认当事人之间已经发生的法律关系状态，而非创设新的法律关系。如果劳动者在申请仲裁前从未向用人单位提出过解除，那么双方之间的劳动合同关系依然存续，仲裁委无权代替劳动者作出解除的意思表示。
误区二：认为只要用人单位存在违法情形，就自动触发经济补偿义务
经济补偿的支付，通常以劳动合同的解除或终止为前提。而劳动合同的解除，必须由一方当事人作出明确的意思表示。如果劳动者从未提出解除，即便用人单位存在违法情形，劳动合同在法律上也并未解除，劳动者自然无法主张基于解除而产生的经济补偿。
误区三：认为“N+1”是劳动者主动辞职的标配
“N+1”中的“+1”（代通知金）仅适用于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的三种特定情形，且是用人单位主动解除劳动合同时才可能产生的支付义务。劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条主动解除劳动合同的，依法只能主张经济补偿（N），而非“N+1”。
三 实务指南：如何正确行使“被迫解除权”
司法实践中，大量劳动者被迫解除劳动关系的维权案件败诉，核心原因并非用人单位不存在违法用工事实，而是劳动者行权程序瑕疵、证据留存缺失、操作流程不规范，导致法定被迫解除要件不成立，最终无法主张经济补偿金。为规范劳动者行权流程、规避实务风险、保障维权诉求合法有效，劳动者因用人单位存在法定过错拟行使劳动合同被迫解除权时，必须严格遵循实操流程，具体如下：
（一）全面固定用人单位违法证据
被迫解除劳动关系的核心前提是用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的法定违法情形，完整、合法、有效的证据是认定单位过错、支撑经济补偿诉求的基础。劳动者提出解约前，必须系统性收集、留存全部关联证据，杜绝无证据、证据残缺、证据无效的情形。具体取证范围及标准如下：
1.拖欠、未足额支付劳动报酬：工资条、银行工资流水、考勤记录表、加班审批记录等，用以证明工资发放标准、欠付金额、欠付周期；
2.未依法缴纳社会保险：社保缴费记录截图、社保局查询回执、单位拒绝补缴社保的沟通记录等，涵盖未参保、断缴、未足额参保等全部情形；
取证原则为原件留存、全程留痕、客观关联，所有电子证据需完整保留原始载体、原始记录，不得删减、篡改，避免证据丧失证明效力。
（二）规范出具书面被迫解除通知书
书面解除通知是司法、仲裁机关认定劳动者系“被迫解除”而非主动离职的核心关键，口头离职、随意告知均无法产生法定被迫解除的法律效力。劳动者必须以书面形式向用人单位出具《解除劳动合同通知书》，文书内容必须要素完整、依据合法、事实清晰，缺一不可。法定必备内容如下：
1.明确解约意思表示：清晰载明劳动者主动提出解除劳动合同的真实意愿；
2.列明法定法律依据：精准引用《中华人民共和国劳动合同法）》第三十八条对应款项，明确解约的法律支撑；
3.载明具体违法事实：客观、具体、完整阐述用人单位存在的违法用工行为，明确违法事实发生时间、具体内容、对应后果，杜绝模糊、笼统表述；
4.明确解约生效时间、后续诉求：约定劳动关系解除时间，明确要求单位依法支付经济补偿金、结清薪资、办理社保及离职手续等法定诉求。
（三）全程留存合法送达证据
书面解除通知需完成合法有效送达，方可对用人单位产生法律约束力，未有效送达的解约行为不成立。劳动者需选择可留痕、可溯源、可举证的送达方式，优先采用多种方式交叉送达，完整留存全套送达凭证，实操合规方式如下：
1.EMS邮政特快专递：通过中国邮政EMS邮寄书面解除通知书，快递面单“内件品名”栏必须精准备注“XXX（劳动者姓名）解除劳动合同通知书”，完整留存快递底单、邮寄凭证、物流签收记录、妥投证明，即便单位拒收，亦可凭拒收记录完成送达举证；
2.官方电子邮箱送达：发送至用人单位工商公示官方邮箱、法定代表人及人事负责人工作专用邮箱，邮件正文明确解约事由及依据，附件上传加盖本人签字的解除通知书扫描件，完整留存邮件发送截图、发送回执、邮件存档记录；
3.工作通讯账号送达（辅助佐证）：通过企业微信、钉钉、工作微信等单位官方工作账号，向法定代表人、人事部门负责人、直属上级发送完整的解除通知书文本及文件，留存完整聊天记录、发送时间、对方已读回执等证据，作为送达辅助凭证。
（四）依规办理工作交接并留存凭证
完成解除通知送达后，劳动者应秉持诚实信用原则，配合用人单位办理工作交接、物料返还、文件移交、账务核对等离职手续。交接过程中需全程留痕，妥善保存工作交接清单、物料返还签收单、交接录音录像、沟通记录等全部凭证。
（五）提起劳动仲裁主张合法权益
劳动者完成证据固定、书面解约、有效送达、工作交接全部合规流程后，若用人单位拒不认可解除效力、拒绝支付经济补偿金、拖欠劳动报酬、拒不办理社保转移及离职手续的，劳动者可在法定仲裁时效内，向用人单位所在地或劳动合同履行地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
四 结 语
法律不予保护怠于行使自身权利、以及未依照法定程序主张权利的当事人。劳动者维护自身劳动权益的诉求具备正当性，但维权行为必须遵循法定路径、恪守实操规范。劳动者以用人单位存在法定过错为由单方解除劳动关系并主张经济补偿的，应当先行向用人单位送达书面被迫解除通知。该前置程序系司法裁判认定被迫解除成立的核心要件，直接决定劳动仲裁、诉讼中相关诉求能否获得支持。