让员工先注册个体工商户，就能不算劳动关系吗？

平台经济兴起后，两种用工安排悄然流行：企业不直接招人，把业务“外包”给劳务公司；或让劳动者先注册个体工商户，再签一份合作协议或承包协议。纸面写着“平等民事主体”，实际干活的人却要上班打卡、按排班接单、请假走审批。
对于这两种常见的“包装”方式，目的就是为了躲避工伤、社保这方面的用工主体责任。早在人社部与最高法联合发布的新就业形态劳动争议典型案例（2023年6月）案例3、最高人民法院第42批指导性案例（法〔2024〕298号）第238号已有类似案例。仲裁院、法院亦通过穿透该“假外包”、“被个体户”的现象，认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系，或者是确认用人单位对劳动者构成支配性劳动管理。
由此可见，对于劳动关系的认定标准是“支配性劳动管理”，并不是签订的合同名称。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条从主体资格、劳动管理、业务组成三方面划出标准。最高法2024年12月发布的第237—240号指导性案例进一步明确：劳动关系的本质是“支配性劳动管理”，认定须穿透合同外观，根据用工事实综合考量人格、经济、组织从属性。
劳动关系一旦被认定，用人单位实际承担的风险会集中显现：补缴社会保险、承担工伤保险待遇、支付未签书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿等，还可能面临劳动监察处理。意图假借平台用工的方式将劳动关系“包装”成“劳务外包”、“平台用工”、“灵活用工”、“个体户”等，都无法改变事实上的劳动关系。